《OKR:目標(biāo)與績效管理的創(chuàng)新》
講師：彭榮模 瀏覽次數(shù)：2564
課程描述INTRODUCTION
目標(biāo)與績效管理創(chuàng)新
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 儲備干部
培訓(xùn)講師：彭榮模
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
目標(biāo)與績效管理創(chuàng)新
課程目標(biāo)
一、 學(xué)習(xí)OKR的概念及創(chuàng)新價值；
二、 學(xué)習(xí)OKR的設(shè)計技巧；
三、 學(xué)習(xí)OKR的實(shí)施跟蹤與教練技巧；
四、 學(xué)習(xí)績效評分與反饋面談的關(guān)鍵技巧；
五、 學(xué)習(xí)OKR如何與KPI考核有機(jī)融合的方法。
授課大綱
一、 績效管理基礎(chǔ)與OKR概念
績效管理的定義與對企業(yè)的價值；
績效管理及其模式的發(fā)展歷程；
VUCA時代需要全新的績效管理；
什么是OKR：淵源及核心要義 ；
分組討論：傳統(tǒng)績效管理為何成效不佳、令人反感？
OKR在企業(yè)運(yùn)營中的地位：連接戰(zhàn)略與行動的橋梁；
OKR的思維突破：聚焦、協(xié)同與過程管理；
OKR與KPI的辨析與關(guān)聯(lián)融合；
辨析：中國男足&中國女足各適合用什么績效管理模式？
影響績效管理成敗的關(guān)鍵因素；
案例分析：大江公司的績效管理
企業(yè)推行OKR的常見顧慮和誤區(qū)解析；
二、 導(dǎo)入OKR體系的典型流程
評估公司績效管理的現(xiàn)狀;
OKR的培訓(xùn)與組織基礎(chǔ)建設(shè)；
OKR指標(biāo)體系的建立；
選取OKR信息管理系統(tǒng)；
案例分析：選用什么系統(tǒng)來管理OKR？
OKR系統(tǒng)試運(yùn)行及優(yōu)化；
三、 目標(biāo)(O)與目標(biāo)鏈設(shè)計技巧
目標(biāo)管理（MBO）的追根溯源;
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與年度目標(biāo)的確定；
影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素分析；
目標(biāo)（O）的兩種典型寫法；
現(xiàn)場演練：不同層級目標(biāo)的設(shè)計
建立公司、團(tuán)隊(duì)與個人的目標(biāo)鏈；
案例分析：某IT公司的目標(biāo)鏈
目標(biāo)值確定方法：PERT取值與三次平均；
現(xiàn)場演練：目標(biāo)值的設(shè)計
上下級目標(biāo)差值的分析與處理；
目標(biāo)（O）制定的常見錯誤；
四、 關(guān)鍵結(jié)果(KR)的設(shè)計技巧
關(guān)鍵結(jié)果（KR）要支撐目標(biāo)的達(dá)成；
關(guān)鍵結(jié)果（KR）的主要來源；
關(guān)鍵結(jié)果（KR）的兩種典型寫法；
現(xiàn)場演練：關(guān)鍵結(jié)果（KR）的設(shè)計
關(guān)鍵結(jié)果（KR）不是工作任務(wù)；
關(guān)鍵結(jié)果（KR）要滿足SMART原則；
案例分析：看看這些指標(biāo)滿足SMART原則嗎？
制定關(guān)鍵結(jié)果（KR）的常見錯誤
OKR檢查及共識會的召開技巧
五、 OKR分類及考核指標(biāo)確定
OKR指標(biāo)分兩類：承諾型和愿景型；
OKR承諾型指標(biāo)即KPI考核指標(biāo)的確定；
現(xiàn)場演練：如何從OKR指標(biāo)中選出承諾型指標(biāo)（KPI）
承諾型指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)的確定方法；
OKR愿景型指標(biāo)的選取與評分標(biāo)準(zhǔn)的確定；
六、 持續(xù)跟蹤與績效教練技巧
OKR實(shí)施運(yùn)作的典型流程；
OKR原則：全員透明化；
績效過程輔導(dǎo)至關(guān)重要；
對不同類別員工的績效輔導(dǎo)；
促進(jìn)員工改變的溝通*引導(dǎo)技巧
績效輔導(dǎo)角色扮演：委屈的小王
員工關(guān)鍵事件的記錄技巧；
案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
績效教練推進(jìn)員工績效突破；
案例分析：康佳集團(tuán)的績效教練
深入挖掘影響員工績效表現(xiàn)的五類關(guān)鍵因素；
OKR工作跟進(jìn)會（復(fù)盤會）的步驟及召開技巧；
OKR的及時優(yōu)化：敏捷時代的迭代創(chuàng)新；
七、 績效評估與績效激勵技巧
OKR與KPI不同的考核關(guān)注點(diǎn)：貢獻(xiàn)度&達(dá)成度；
演練：你如何評價員工？
如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）；
如何避免360度評價的系統(tǒng)誤差；
案例分析：如何消除績效評價的系統(tǒng)誤差
評估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿；
績效掛鉤激勵團(tuán)隊(duì)與員工；
案例討論：績效與薪酬如何掛鉤才有產(chǎn)生有效的激勵效果；
八、 績效反饋面談的關(guān)鍵技巧
績效面談的基本原則與流程；
“三明治”技巧的運(yùn)用；
“合一架構(gòu)”技巧的運(yùn)用；
案例討論：楊經(jīng)理的績效溝通為何失敗
績效溝通如何用數(shù)據(jù)與事實(shí)說話
視頻分享：《卡特教練》片段
績效面談中的分歧處理技巧；
確定績效改進(jìn)的重點(diǎn)
案例分享：《績效改進(jìn)計劃表》 答疑與討論。
目標(biāo)與績效管理創(chuàng)新
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/266135.html
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- 彭榮模
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