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如何開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力

【背景】
當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)，從工業(yè)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的轉(zhuǎn)變給今天的領(lǐng)導(dǎo)者出了四個(gè)難題： 
1. 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者前所未有的低信任度——雖然信任的回報(bào)從未像今天這樣高，然而我們卻面臨無處不在的疑心重重的客戶、始終觀望的合作伙伴、幸災(zāi)樂禍的公眾，還有缺乏安全感的員工。 
2. 策略的不確定性——過去要幾年才會(huì)遇到的問題現(xiàn)在一夜之間就可能出現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為泡影，各家企業(yè)苦于爭(zhēng)奪資金和人才，飛速發(fā)展的科技意味著一個(gè)離你十萬八千里遠(yuǎn)的人都可能把你的生意擠垮。 
3. 奇缺經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)人才——在某些企業(yè)里，新生代進(jìn)入職場(chǎng)，后備梯隊(duì)建設(shè)難度加大，成效放緩，這使得一部分企業(yè)甚至出現(xiàn)失敗的執(zhí)行、決策力不足、錯(cuò)失良機(jī)、滿腹牢騷的員工等等。
4. 人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)——一個(gè)好主意就可能引發(fā)行業(yè)的變革。知識(shí)和創(chuàng)造力的重要性和流動(dòng)性越來越高。人才不再被動(dòng)地等待被賞識(shí)，而是與此相反：高級(jí)人才選擇他們的雇主，而不是雇主選擇他們，因?yàn)檫@些人為組織做出的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出付給他們的薪水。

【收益】
學(xué)員將會(huì)改變他們領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)以及建立關(guān)系的方式，學(xué)會(huì)如何開發(fā)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，完成創(chuàng)造卓越組織的使命。具體包括：
一個(gè)愿景：卓越領(lǐng)導(dǎo)者意味著什么；并重燃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的熱情
全新的思維模式，幫助你在知識(shí)工人時(shí)代實(shí)現(xiàn)卓越領(lǐng)導(dǎo)
一個(gè)強(qiáng)有力的框架，幫助解決長期面對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力難題
實(shí)用的技巧和工具，隨時(shí)祝你一臂之力
具體的流程和以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的行動(dòng)計(jì)劃，幫助你開始這一段新的旅程

【對(duì)象】
中高層管理者，需要提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、影響力的管理者

【大綱】
開篇：基礎(chǔ)原則
卓越組織的定義
員工投入度
全人思維
卓越領(lǐng)導(dǎo)者的四大天職

第一章：管理天職一激發(fā)信任
信任：領(lǐng)導(dǎo)力核心
領(lǐng)導(dǎo)力商數(shù)
信任的速度
品格和能力
擁有高度信任的領(lǐng)導(dǎo)者的13種行為
我該怎樣激發(fā)信任呢？

第二章：天職二明確目的
目標(biāo)和愿景如何保持一致
明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
確定需要完成的工作
建立目標(biāo)與策略的關(guān)系
結(jié)合贏利模式
創(chuàng)建愿景
你的電梯演講

第三章：天職三整合管理體系
什么是卓越的系統(tǒng)？
實(shí)施四大基本系統(tǒng)
執(zhí)行：專注于至關(guān)重要目標(biāo)
以事前衡量引領(lǐng)行動(dòng)
建立激勵(lì)人心的計(jì)分牌
建立定期責(zé)任匯報(bào)機(jī)制
人才: 吸引、定崗、發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)
核心工作流程：調(diào)查研究 
創(chuàng)建模型
實(shí)施行動(dòng)
不斷完善
客戶反饋

第四章：天職四釋放潛能
三種領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)話: 
對(duì)話的特點(diǎn): 
心聲對(duì)話: 
點(diǎn)燃火焰: · 
什么是你內(nèi)心的聲音？ 
發(fā)現(xiàn)心聲的工具 
你的貢獻(xiàn)宣言
“發(fā)現(xiàn)心聲”的電子郵件 · 
“績效”對(duì)話 
績效管理的全新思維模式
雙贏績效管理
主動(dòng)性等級(jí)
如何制定雙贏管理績效協(xié)議
績效對(duì)話計(jì)劃工具
“清除路障”對(duì)話

第五章：制定行動(dòng)計(jì)劃

如何開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力