欧美乱大交av_美女视频黄免费看_国产情久久久久久一区二区三_国产av一区二区久久_欧美日韩av久久久_久久精品国产亚洲av久试看 _日韩高清影院_大陆国产av

招聘體系建設(shè)

【課程介紹】 
   有一句話“企業(yè)的招聘人才成本高還是培訓(xùn)人才成本高？”經(jīng)過*心理學(xué)家和管理學(xué)家大量實驗得出結(jié)：招聘成本要高于培訓(xùn)成本好幾倍。
   互聯(lián)網(wǎng)思維打開人的思維的同時，也給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)，即傳統(tǒng)的“選拔人才”、“使用人才”、“培養(yǎng)人才”和“評估人才”的思維及方式必須要改變。因此，方法的創(chuàng)新使用和原則的堅持都是必須的。
   本課程將側(cè)重于系統(tǒng)梳理招聘體系的全流程的方法、工具、標(biāo)準(zhǔn)，并系統(tǒng)培養(yǎng)面試官的您是能力，為ＨＲ同仁以及面試官們提供有效的幫助。

【課程收益】
通過本課程與您一起研究和學(xué)習(xí)，您可以收獲到：
1、熟悉招聘前要理解企業(yè)戰(zhàn)略與人才需求
2、掌握招聘體系——目標(biāo)選才模型
3、掌握面試官的八大能力
4、掌握面試前的準(zhǔn)備
5、掌握篩選簡歷
6、障礙物初步面試的篩選方法
7、掌握深度面試過程及方法
8、掌握招聘后需要做的工作，尤其是核心人才的軟著陸
9、熟悉人才測評技術(shù)及報告解讀

【適合學(xué)員】
ＨＲ系統(tǒng)中層以上具有面試責(zé)任的同仁
非ＨＲ系統(tǒng)中高層管理者
專職面試官和測評中心的同仁

【課程大綱】
PART 01 企業(yè)戰(zhàn)略與人才需求
一、組織發(fā)展的不同階段需要不同的組織能力
1、企業(yè)打天下的基礎(chǔ)：不同的愿景與使命，不同的戰(zhàn)略與業(yè)態(tài)，不同的組織結(jié)構(gòu)，不同的組織能力
2、企業(yè)的不同生命周期需要打造不同的組織能力
初創(chuàng)期：生存
擴(kuò)張期：穩(wěn)定
成熟期：變革

PART 02招聘體系——目標(biāo)選才模型
一、選材成本遠(yuǎn)大于培養(yǎng)成本
1、空崗成本VS錯誤用人成本
選才錯誤的代價
2、選才質(zhì)量與工作成果公式
二、珍惜每個階段的選才機會
三、目標(biāo)選才依靠的綜合能力（源自IBM）
1、目標(biāo)選才三關(guān)鍵
2、目標(biāo)選才十二要素
四、引進(jìn)人才的招聘流程
招聘前、招聘中、招聘后
五、目標(biāo)選才的模型
1、目標(biāo)選才九步走模型
2、目標(biāo)選才優(yōu)勢
3、把握目標(biāo)選才的過程
4、目標(biāo)選才需要收集哪些信息幫助你判斷
5、目標(biāo)人才的核心
六、目標(biāo)選才前需要做的功課
1、人才畫像：基礎(chǔ)素質(zhì)、硬性要素、軟性要素
案例：阿里* Sales 的人才畫像
練習(xí)：你要招聘崗位的人才畫像
七、選才中常用的方法

PART 03面試官的八大能力
堅持標(biāo)準(zhǔn)
形象表率
文化信念
業(yè)務(wù)伙伴
擦了眼睛
清醒引導(dǎo)
傾聽內(nèi)心
邏輯預(yù)判斷
案例解析：面試官的八大能力

PART 04面試前的準(zhǔn)備
一、傳統(tǒng)面試方式
二、目標(biāo)選才該怎么做
關(guān)鍵資料：《面試指引》
1、面試準(zhǔn)備
根據(jù)人才畫像確定能力清單
編寫《面試指引》
設(shè)計“審查背景資料”
方法論：如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試問題
 “結(jié)束面談” 部分
 “面談后提示”部分
整合《面試指引》
三、分析你的招聘渠道
不同級別的人用對人才吸引渠道
高端人才“一魚五吃”的妙用

PART 05篩選簡歷
一、分析你的簡歷匹配度
1、簡歷來源
2、簡歷中哪些信息背后的意義
3、兩步法篩選簡歷
初篩簡歷、復(fù)篩簡歷
4、簡歷造假
案例解析：優(yōu)質(zhì)簡歷、簡歷造假
二、電話篩選簡歷
1、電話篩選簡歷的適應(yīng)情況
2、簡歷篩選流程及主要問題
練習(xí)：簡歷篩選及評價（帶實際中的案例）

PART 06 初步面試的篩選方法
一、筆試
案例解析：筆試題目的設(shè)計
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
案例解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目、測試的能力
三、一對多的面試
實際演練：一對多面試的要點

PART 07深度面試過程
一、什么樣的人可以吸納進(jìn)公司
二、招聘過程中需要把握的關(guān)鍵
1、面試三個核心關(guān)鍵點：動機、質(zhì)量、期望
2、每輪面試考察的重點
三輪面試的不同側(cè)重
3、面試原則：One + One +HR
三、結(jié)構(gòu)化面試（ＢＢＳＩ，或稱STAR）
1、面試流程及要點
結(jié)構(gòu)化面試的問題要點
案例及練習(xí)：設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題目
2、五步法面試
四、技巧運用
1、動力適配圖
2、做筆記
3、建立和諧關(guān)系
4、調(diào)節(jié)面談步伐
5、面試中座位安排
小結(jié)及練習(xí)
五、信息評估整合
1、目標(biāo)選才不是一個人面試就可以判定的
One + One +HR
2、信息評估整合步驟
七步法
六、背景調(diào)查
七、談OFFER

PART 08 招聘后
注意：發(fā)完OFFER就等于完成招聘了嗎——No！
一、發(fā)Offer函
1、offer 信息
2、最核心——確認(rèn)上崗時間
二、跟蹤軟著陸（New Bird Soft Landing）
案例：阿里的核心人才軟著陸方案
三、入職培訓(xùn)與試用
1、案例：凈雅入職培訓(xùn)
2、入職后與員工溝通頻次（切忌“放羊”）
3、員工離職“232”規(guī)律。
4、試用期考察分類（不可缺少）
5、入職培訓(xùn)——培訓(xùn)及考察兩者兼顧
6、崗上考察
7、完成考察，正式上崗后招聘才算結(jié)束
四、招聘工作評估反思
1、五大招聘評估維度
2、招聘反思

PART 09 附件：人才測評技術(shù)及報告解讀
一、認(rèn)知“人才測評技術(shù)”
1、厘清“人才測評技術(shù)”
2、人才測評目標(biāo)
3、人才測評內(nèi)容
4、人才測評四要素
5、常用測評方法分類
6、選擇測評指標(biāo)和方法
7、不同級別、不同崗位測評設(shè)計
8、測評結(jié)果應(yīng)用
二、實測及解讀
1、測評的主要依據(jù)——能力模型
2、測評前需要清晰目標(biāo)
3、實測及解讀：*
三、測評報告解讀案例
1、案例1：人才測評報告解讀
2、案例2：人才測評報告解讀

總結(jié)

招聘體系建設(shè)