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招聘甄選方法

【課程背景】
當(dāng)萬(wàn)民創(chuàng)業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代遇到80后、90后甚至00后成為職場(chǎng)主體時(shí)，人才成了企業(yè)成敗的關(guān)鍵，可是，如何才能有效地甄別那些人才是企業(yè)真正需要的呢？
“君子愛才，取之有道”，招聘面試是一門集行為學(xué)、微表情學(xué)、心理學(xué)、邏輯學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)為一體的綜合性選拔技術(shù)，更是一門溝通與識(shí)人的藝術(shù)。你好，面試官課程將帶您深入淺出剖析個(gè)中真?zhèn)危屇谟萌?、識(shí)人方面更甚一籌。

【課程收益】
充分認(rèn)知人崗匹配的甄選技巧重要性；
掌握人才勝任力模型建構(gòu)實(shí)現(xiàn)人才招聘的精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)；
掌握甄選方法、溝通技巧；
對(duì)比內(nèi)外招聘渠道優(yōu)劣勢(shì)，掌握互聯(lián)網(wǎng)招聘新渠道；
塑造面試官職業(yè)化形象，展現(xiàn)企業(yè)良好的職業(yè)品牌；
克服面試中常犯的各類錯(cuò)誤，掌握招聘和遴選技巧；
熟悉基于精準(zhǔn)招聘流程設(shè)計(jì)，找到核心的優(yōu)質(zhì)人才。

【課程特色】干貨，沒有廢話；科學(xué)，邏輯清晰；實(shí)戰(zhàn)，學(xué)之能用；投入，案例精彩

【課程對(duì)象】總經(jīng)理、經(jīng)理、企業(yè)各層級(jí)的業(yè)務(wù)管理者、HRBP、COE、OD、TD、培訓(xùn)和績(jī)效的HR主管、HR經(jīng)理、HR總監(jiān) 

【課程大綱】
導(dǎo)論：企業(yè)常青之樹
1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)層次
2、企業(yè)生存基本邏輯
3、HR：傳統(tǒng) 與 現(xiàn)代招聘

第一講 人才，企之大事，不可不察——招聘真諦
一、選人的素質(zhì)問題;智商與情商的考察測(cè)評(píng)誤區(qū)
二、選人的性格與職業(yè)匹配問題：*職業(yè)性格測(cè)試工具
三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立
四、面試官選人的執(zhí)行力問題：能力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度
五、甄選基準(zhǔn)與對(duì)標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)
1、尋找標(biāo)桿模型之旅
2、標(biāo)桿模型定義及作用
案例互動(dòng)：非誠(chéng)勿擾——你參與過嗎？

第二講 建模-員工甄選素質(zhì)模型認(rèn)知
一、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
1、員工素質(zhì)模型的基本原理
2、員工素質(zhì)的類型
3、員工素質(zhì)量化的主要形式
4、素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系溝通
二、面試官如何參與勝任特征模型建構(gòu)的流程
1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
2、確定效標(biāo)樣本
3、獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法
4、建立模型
5、驗(yàn)證模型
◇案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

第三講 覓道—面試招聘程序及方法選擇
1、招聘方法選擇技巧
（1）企業(yè)招聘方法選擇
內(nèi)部/外部招聘優(yōu)劣分析
校園招聘
媒體招聘
獵頭公司
網(wǎng)絡(luò)招聘
（2）面試的基本程序
（3）結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施
案例互動(dòng)：現(xiàn)場(chǎng)模擬實(shí)戰(zhàn)
提供一套結(jié)構(gòu)化面試量表參考。
（4）人力資源的優(yōu)化配置技巧
2、傳統(tǒng)面試方法
3、校園招聘的程序與技巧
（1）校園招聘前期準(zhǔn)備工作
（2）現(xiàn)場(chǎng)組織程序
（3）校園招聘面試官的目標(biāo)及注意事項(xiàng)
（4）校園招聘要注意事項(xiàng)。

第四講 轉(zhuǎn)型——互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下招聘甄選技巧
一、內(nèi)部招聘、外部招聘渠道營(yíng)銷效果分析
◇ 熟人推介
◇ 獵頭公司
◇ 圈子招聘營(yíng)銷藝術(shù)
◇ 行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站推介技術(shù)
◇ 對(duì)口挖角口碑宣傳
二、互聯(lián)網(wǎng)思維的特征與沖擊
1、特征：直接性、及時(shí)性、社區(qū)性、平等性
2、沖擊：去媒介化、羊群效應(yīng)、口碑傳播、馬太效應(yīng)
三、招聘如何借力互聯(lián)網(wǎng)推介思維
1、觀念上的借力：外包與眾籌
2、技術(shù)上的借力：微信與社區(qū)
3、應(yīng)用上的借力：考核與培訓(xùn)
四、互聯(lián)網(wǎng)招聘操作創(chuàng)新
1、結(jié)構(gòu)化面試、微信招聘與選拔的創(chuàng)新思維
2、人才測(cè)評(píng)：互聯(lián)網(wǎng)思維

第五講 對(duì)標(biāo)—面試官基于勝任力的面試方法
一、招聘實(shí)務(wù)操作流程
二、簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表篩選六技巧
案例：招聘中申請(qǐng)表的的辨識(shí)技巧
三、常用的面試方法應(yīng)用中的技巧
◇ 如何參與筆試法
◇ 如何參與非結(jié)構(gòu)化面試
◇ 如何參與結(jié)構(gòu)化面試
◇ 情景模擬
◇ 公文框、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組
◇ 評(píng)價(jià)中心技術(shù)
四、基于崗位勝任力問題模型分析；
1、常用的經(jīng)典面試18問題
案例：寶潔公司面試八個(gè)經(jīng)典問題。
互動(dòng)：基于崗位勝任力六維能力結(jié)構(gòu)的問題問法及考核點(diǎn)。
五、面試中7類問題設(shè)計(jì)與提問技巧
1、面試中的7類問題設(shè)計(jì)技巧
2、面試中的問題提問技巧
案例分享：500強(qiáng)企業(yè)常見面試題庫(kù)分析？
六、基于勝任力的四大類測(cè)評(píng)甄選方法應(yīng)用
◇ 心理投射技術(shù)及其應(yīng)用
◇ 行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用
◇ 傳統(tǒng)文化中的情境測(cè)驗(yàn)
◇ 沙盤模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用

第六講 達(dá)標(biāo)-面試官面試誤區(qū)糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)
1、開場(chǎng)技巧
2、提問技巧
3、壓力性問題技巧
4、肢體語(yǔ)言的辨識(shí)（關(guān)注非語(yǔ)言性表現(xiàn)）
5、招聘氛圍營(yíng)造的技巧
6、主試和被試的角色認(rèn)知
案例：?jiǎn)T薪酬溝通中的談判
二、8階段24項(xiàng)面談方法技巧
籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆
案例：?jiǎn)T工入職待遇談判案例分析
1. 辯說-有聲-無(wú)聲的力量
2. 信號(hào)-報(bào)價(jià)與還價(jià)技巧
3. 建議-以和為貴,不失原則
4. 包裝-兵不厭詐,得道者勝
5. 交換-權(quán)衡利弊,把握得失
6. 成交-達(dá)成共識(shí) 簽訂協(xié)議
7. 通用技巧
工具：薪酬面談24招
三、面試官十大誤區(qū)克服方法
1、像我。
2、從眾心理
3、暈輪效應(yīng)
4、首因效應(yīng)
5、近因效應(yīng)
6、盲點(diǎn)
7、相比錯(cuò)誤
8、使用不相關(guān)的信息
9、忽視相關(guān)信息
10、忽視動(dòng)機(jī)匹配度
四、面試官的八系列關(guān)注點(diǎn)
1、面試過程的八大關(guān)注點(diǎn)
2、候選人類型八大關(guān)注點(diǎn)
3、甄別人才的八大關(guān)注點(diǎn)
4、背景調(diào)查的八大關(guān)注點(diǎn)
五、基于勝任力的匹配理論。
1、動(dòng)機(jī)匹配理論
2、企業(yè)的人才的留與流

招聘甄選方法