《員工關(guān)系與勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)》
講師：李連魁 瀏覽次數(shù)：2548
課程描述INTRODUCTION
勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 一線員工
培訓(xùn)講師：李連魁
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)
【課程背景】
在公司中難免會(huì)發(fā)生一些爭議，對(duì)一般的問題只要和用人單位協(xié)商就可以了，勞動(dòng)爭議調(diào)解是在企業(yè)與員工之間，由于社會(huì)保險(xiǎn)、薪資、福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系等發(fā)生爭議時(shí)，由第三方進(jìn)行的和解性咨詢，通過勞動(dòng)爭議調(diào)解達(dá)到法律咨詢、和解方式等。
【課程收益】
1、了解人力資源管理者的定位及角色
2、掌握勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)前準(zhǔn)備的流程、方法、技巧
3、掌握勞動(dòng)爭議調(diào)解的流程三階段的方法、工具、技巧
4、掌握勞動(dòng)爭議預(yù)防策略--員工訪談與座談的方法、技巧
5、掌握常見勞動(dòng)爭議發(fā)生的情形與調(diào)節(jié)思路與方法
6、掌握以法律法規(guī)為準(zhǔn)繩風(fēng)險(xiǎn)漏洞梳理與防范的方法與技巧
【課程對(duì)象】
人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管、員工關(guān)系專員
【課程大綱】
第一講 人力資源管理者的角色與定位
1、一個(gè)中心--圍繞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)
2、二個(gè)基本點(diǎn)
（1）成人達(dá)已 （2）關(guān)注績效
3、三 駕 馬 車
（1）分配機(jī)制
（2）晉升機(jī)制
（3）文化機(jī)制
4、四大定位
（1）高度
（2）寬度
（3）深度
（4）態(tài)度
5、五種干法
（1）把兩頭
（2）控中間
（3）杜紅線
（4）育人才
（5）創(chuàng)和諧
6、六大模塊
（1）人力資源規(guī)劃
（2）招聘與配置
（3）培訓(xùn)與開發(fā)
（4）績效管理
（5）薪酬管理
（6）員工關(guān)系管理
第二講 員工爭議調(diào)解相關(guān)方的準(zhǔn)備
1、調(diào)解員的準(zhǔn)備
（1）全面了解案件情況，力求吃透案情；
（2）準(zhǔn)確把握法律法規(guī)政策，做到依法靈活調(diào)解；
（3）不斷溝通交流，贏得當(dāng)事人信任；
（4）綜合分析判斷，尋求*調(diào)解方案。
2、調(diào)解當(dāng)事人的準(zhǔn)備
（1）要避免沖動(dòng)，冷靜客觀地看待問題
（2）要知己知彼，從容應(yīng)對(duì)意想不到的情況
（3）要保持平常心，不應(yīng)向?qū)Ψ教岢鲞^高的要求或請(qǐng)求期望值過高
（4）要換位思考，多從對(duì)方角度出發(fā)考慮問題
3、調(diào)解環(huán)境的安排
（1）調(diào)解的時(shí)間安排
（2）調(diào)解的地點(diǎn)安排
（3）調(diào)解的座次安排
案例1：“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”爭議調(diào)節(jié)案例解析
案例2：注意掌握調(diào)解的“火候”案例解析
第三講 勞動(dòng)爭議調(diào)解的程序及調(diào)解內(nèi)容
1、開始階段
（1）調(diào)解員陳述調(diào)解流程并做聲明
（2）申訴人陳述案情及主張
（3）被訴人發(fā)表意見
（4）調(diào)解員概述雙方的利益共同點(diǎn)、沖突點(diǎn)
2、中間階段
（1）列爭議焦點(diǎn)
（2）面對(duì)面溝通
（3）背靠背勸說
（4）再次面對(duì)面
3、結(jié)束階段
（1）摸清底線
（2）尋求和解，達(dá)成一致
（3）制作調(diào)解文書
案例：《勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)法》關(guān)鍵條款解析
第四講 勞動(dòng)爭議調(diào)解的三階段技巧應(yīng)用
1、開始階段
（1）情感發(fā)泄
（2） 回應(yīng)式傾聽
（3）變負(fù)為正
2、中間階段
（1）望聞問切
（2）由簡入難
（3）矛盾冷卻
（4）利益分析
（5）巧借外力
3、結(jié)束階段
（1）法制宣傳
（2）過錯(cuò)剖析
（3）換位思考
（4）案例展示
（5）趁熱打鐵
案例1 ：調(diào)解者要進(jìn)行利益分析案例解析
案例2 ：調(diào)解者要善于摸清雙方的“底線”案例解析
第五講 標(biāo)準(zhǔn)化爭議調(diào)節(jié)檢查列表
1、我清楚地解釋了整個(gè)調(diào)解程序了嗎
2、關(guān)鍵問題是什么
3、我是如何幫助當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通的
4、當(dāng)事人事前做好充分準(zhǔn)備了嗎
5、問題得到控制了嗎
6、我在調(diào)解中運(yùn)用了哪些技巧和策略？效果如何
7、出現(xiàn)僵局了嗎？如何處理他們的呢
8、爭議最終解決了嗎？假設(shè)沒有，為什么
第六講、 勞動(dòng)爭議預(yù)防策略--員工訪談與座談
1、員工訪談的目的
2、員工訪談的類別
（1）常規(guī)例行訪談
（2）試用期訪談
（3）轉(zhuǎn)正訪談
（4）工作異常訪談
（5）績效申訴訪談
（6）職位異動(dòng)訪談
（7）解除勞動(dòng)關(guān)系訪談
（8）合同續(xù)簽訪談
3、員工訪談的對(duì)象
（1）所有員工
（2）試用期員工（含實(shí)習(xí)生）
（3）轉(zhuǎn)正員工
（4）獎(jiǎng)懲、客戶投訴、內(nèi)部投訴等員工
（5）績效有異議員工
（6）任命、免職、轉(zhuǎn)崗等員工
（7）辭退、勸退、辭職等員工
（8）合同到期員工
4、員工訪談的周期
（1）每月不少于3人
（2）1次/月
（3）轉(zhuǎn)正前
（4）工作異常時(shí)
（5）績效告知后
（6）職位異動(dòng)前
（7）辦理手續(xù)前
（8）合同到期前
5、員工訪談的流程
（1）訪談準(zhǔn)備
（2）訪談實(shí)施
（3）訪談?dòng)涗?/div>
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/263015.html
案例：各類訪談問題提綱解析及演練
第七講 常見勞動(dòng)爭議發(fā)生的情形與調(diào)節(jié)策略
1、工傷談判技巧
（1）工傷理賠談判的難點(diǎn)
（2）理賠方案內(nèi)容
（3）上策
（4）中策
（5）下策
（6）迫使對(duì)方亮出底牌
（7）法理情的組合運(yùn)用
2、下級(jí)與上級(jí)爭議調(diào)節(jié)技巧
（1）選擇恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)
（2）開高走低
（3）尋求平衡點(diǎn)
（4）給對(duì)方臺(tái)階下
3、不能勝任工作員工的爭議調(diào)節(jié)技巧
（1）如何證明員工不能勝任工作
（2）員工不能勝任工作，公司能否降薪
（3）員工不能勝任工作，安排培訓(xùn)好還是調(diào)崗好
（4）員工不勝任工作，既不同意參加培訓(xùn)也不同意調(diào)崗怎么辦
（5）員工對(duì)公司的績效考核結(jié)果不認(rèn)可、不簽字怎么辦
（6）以員工不能勝任工作解除勞動(dòng)合同常見敗訴點(diǎn)分析
（7）對(duì)不能勝任工作員工能否轉(zhuǎn)化為其它解除方式
4、員工違紀(jì)的處理與實(shí)務(wù)操作
（1）企業(yè)規(guī)章制度合規(guī)運(yùn)營
（2）違紀(jì)行為的舉證
（3）違紀(jì)處理方式的選擇
（4）具體違紀(jì)行為處理的談判技巧
（5）違紀(jì)處理的程序
案例：如何合法的解除不能勝任工作員工
案例：如何解決違紀(jì)違規(guī)處理過程中的問題
第八講 企業(yè)用工十大風(fēng)險(xiǎn)漏洞梳理與防范
1、進(jìn)入環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)漏洞梳理與防范
2、簽約環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)漏洞梳理與防范
3、試用環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)漏洞梳理與防范
4、崗位管理險(xiǎn)漏洞梳理與防范
5、工資扣減風(fēng)險(xiǎn)漏洞梳理與防范
6、考勤糾紛風(fēng)險(xiǎn)漏洞梳理與防范
7、加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)漏洞梳理與防范
8、保密管理風(fēng)險(xiǎn)漏洞梳理與防范
9、違紀(jì)管理風(fēng)險(xiǎn)漏洞梳理與防范
10、退出管理風(fēng)險(xiǎn)漏洞梳理與防范
案例分析：某集團(tuán)公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理案例解析
勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/263015.html
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- 李連魁
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