課程描述INTRODUCTION
組織診斷課程
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 其他人員· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：任老師
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
組織診斷課程
課程對(duì)象：企業(yè)文化從業(yè)者、組織發(fā)展（OD）、培訓(xùn)發(fā)展（TD）、HRBP及其他相關(guān)人員等。
課程收獲
企業(yè)收益：
1、對(duì)組織進(jìn)行診斷，共同面對(duì)實(shí)際的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)并尋求解決之道；
2、培養(yǎng)HR的全局視角思維，從多角度審視組織，識(shí)別并解決問(wèn)題；
3、研討共創(chuàng)解決企業(yè)真實(shí)組織發(fā)展問(wèn)題，提升組織效能。
崗位收益：
1、理解業(yè)務(wù)發(fā)展與組織建設(shè)的基本互動(dòng)邏輯，抓住業(yè)務(wù)與組織問(wèn)題解決的邏輯與主線；
2、掌握組織診斷與干預(yù)的方法與流程，找到業(yè)務(wù)層、組織和人力層干預(yù)的撬動(dòng)點(diǎn)和突破口；
3、掌握訪談、問(wèn)卷調(diào)研、工作坊設(shè)計(jì)與引導(dǎo)等組織診斷咨詢方法論，推動(dòng)項(xiàng)目成功。
4、學(xué)會(huì)運(yùn)用組織診斷與干預(yù)模型：四個(gè)層次+工具+案例分析，并運(yùn)用于工作中。
課程特色
1、實(shí)操訓(xùn)練：大量案例剖析和現(xiàn)場(chǎng)演練，擁有實(shí)例，就有實(shí)力。由講師引導(dǎo)學(xué)員操作、體驗(yàn)、點(diǎn)評(píng)與反饋，講師講授與學(xué)員實(shí)操的時(shí)間比例大致為6：4，充分體現(xiàn)賦能訓(xùn)練的課程主旨；
2、翻轉(zhuǎn)課堂：課前在線掌握基本知識(shí)框架，開(kāi)展資料收集與訪談實(shí)踐，帶著問(wèn)題參與線下課程訓(xùn)練；線下課程訓(xùn)練以解決實(shí)際問(wèn)題為主；課后運(yùn)用所學(xué)方法論開(kāi)展組織診斷，充分學(xué)以致用；
3、實(shí)用落地：真正的咨詢式訓(xùn)練，一次訓(xùn)練，掌握咨詢公司核心方法論，真正讓學(xué)員學(xué)有所成。
課程大綱
一、業(yè)務(wù)發(fā)展與組織建設(shè)的互動(dòng)邏輯
1、以業(yè)務(wù)為牽引發(fā)展組織，以組織為驅(qū)動(dòng)成就業(yè)務(wù)
2、組織建設(shè)的五張地圖：戰(zhàn)略、架構(gòu)、文化、人才、機(jī)制
3、業(yè)務(wù)生命周期組織建設(shè)的重心與抓手：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期
二、基于業(yè)務(wù)的組織診斷：邏輯與內(nèi)容
1、為什么要做組織診斷：干預(yù)始于診斷
2、組織診斷與干預(yù)模型：四個(gè)層次+工具+案例分析
（1）基于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的經(jīng)營(yíng)層診斷
財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析的常用方法
演練：通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析進(jìn)行經(jīng)營(yíng)診斷
（2）基于業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的業(yè)務(wù)層診斷
什么是業(yè)務(wù)價(jià)值鏈及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的特點(diǎn)
通過(guò)分析業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，找到業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
演練：繪制業(yè)務(wù)價(jià)值鏈
輸出：業(yè)務(wù)診斷框架、常見(jiàn)問(wèn)題與干預(yù)手段清單
（3）基于架構(gòu)、人才、文化、機(jī)制的組織層診斷
架構(gòu)篇
組織與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的演變邏輯與常見(jiàn)架構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)分析
架構(gòu)設(shè)計(jì)的流程、方法論與案例解析
演練：某公司架構(gòu)設(shè)計(jì)
輸出：架構(gòu)診斷的要點(diǎn)與常見(jiàn)干預(yù)手段清單
人才篇
戰(zhàn)略性人才管理的邏輯
清晰的工作標(biāo)準(zhǔn)與人才標(biāo)準(zhǔn)
精準(zhǔn)選才、高效融合、科學(xué)盤(pán)點(diǎn)、加速發(fā)展、合理任用
演練：關(guān)鍵崗位工作標(biāo)準(zhǔn)與人才標(biāo)準(zhǔn)萃取
輸出：人才診斷的要點(diǎn)與常見(jiàn)干預(yù)手段清單
文化篇
文化與業(yè)務(wù)的互動(dòng)邏輯
業(yè)務(wù)發(fā)展不同階段文化建設(shè)的重點(diǎn)
文化的澄清與落地路徑
演練：如何塑造團(tuán)隊(duì)文化
輸出：文化診斷的要點(diǎn)與常見(jiàn)干預(yù)手段清單
機(jī)制篇
從公司績(jī)效到部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效
OKR的制定與落地
業(yè)績(jī)導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制全景圖
多元化激勵(lì)
輸出：機(jī)制診斷的要點(diǎn)與常見(jiàn)干預(yù)手段清單
（4）基于人工成本占比與人均效能的人力層診斷
人工成本控制與編制管控的原則、方法與案例
如何計(jì)算人效
人效的診斷與提升路徑
（5）基于業(yè)務(wù)節(jié)奏尋找破局點(diǎn)與干預(yù)點(diǎn)：案例分析
案例演練：根據(jù)所提供的案例，給出組織診斷意見(jiàn)以及干預(yù)手段
輸出：組織診斷與解決方案一覽表
三、組織診斷：咨詢方法論
1、資料收集與研讀
（1）資料收集清單
（2）資料研讀邏輯以及如何形成洞察
（3）訓(xùn)前資料收集點(diǎn)評(píng)與反饋
2、訪談
（1）組織診斷訪談目標(biāo)、對(duì)象確定、訪談順序與訪談清單
（2）組織診斷訪談技巧：如何開(kāi)場(chǎng)、追問(wèn)、收尾
（3）訪談心得分享：課前安排學(xué)員訪談業(yè)務(wù)leader，現(xiàn)場(chǎng)派代表分享訪談感受、發(fā)現(xiàn)與結(jié)論，老師給予反饋
3、問(wèn)卷調(diào)查
（1）組織診斷問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
（2）組織診斷問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)施
（3）組織診斷問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告的編寫(xiě)以及解讀
（4）案例分析：某公司組織診斷報(bào)告解讀
4、工作坊設(shè)計(jì)與引導(dǎo)
（1）組織診斷工作坊流程設(shè)計(jì)：目標(biāo)、對(duì)象、前期準(zhǔn)備、研討流程、后續(xù)跟進(jìn)
（2）工作坊的引導(dǎo)
常用引導(dǎo)工具的適用場(chǎng)景與使用技巧
引導(dǎo)師的角色定位、注意事項(xiàng)、有效提問(wèn)原則以及引導(dǎo)技巧
演練：根據(jù)案例背景，設(shè)計(jì)組織診斷工作坊的流程以及引導(dǎo)工具
5、組織診斷與干預(yù)的誤區(qū)：注意事項(xiàng)與易犯錯(cuò)誤
四、總結(jié)與回顧
1、團(tuán)隊(duì)不同生命周期的組織診斷以及常見(jiàn)干預(yù)手段
2、任務(wù)布置：在1個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，應(yīng)用本方法，對(duì)所服務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行診斷和干預(yù)
專家簡(jiǎn)介
人力資源發(fā)展實(shí)戰(zhàn)專家、資深* 任苗
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
曾任多家知名企業(yè)人力資源部組織與人才發(fā)展總監(jiān)，在組織管理、文化建設(shè)等領(lǐng)域有十幾年實(shí)戰(zhàn)工作與咨詢經(jīng)驗(yàn)。擅長(zhǎng)組織診斷、企業(yè)文化診斷/澄清與落地、基于業(yè)務(wù)組織診斷與效能提升、組織發(fā)展全景圖等領(lǐng)域。操盤(pán)過(guò)上市醫(yī)療企業(yè)文化診斷與落地、半導(dǎo)體存儲(chǔ)芯片企業(yè)文化診斷與落地等項(xiàng)目。為康師傅等知名企業(yè)提供過(guò)組織發(fā)展與企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。
授課風(fēng)格
甲方視角+乙方方法；理論研發(fā)+實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用。
組織診斷課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/260239.html