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     為什么要上這堂課？因?yàn)槟愕钠髽I(yè)一定會遇到下面的問題！一到年底，很多員工找領(lǐng)導(dǎo)漲工資！給一部分人漲，沒有漲的人心里都不痛快！給所有人漲，企業(yè)沒辦法承受這樣大的成本增加！銷售人員的提成，給少了大家沒動力，給的太高了干干就想停下來！銷售人員的任務(wù)不能一成不變，可是總變的結(jié)果是最能干的人干干就停了！績效考核要做，可是人力、行政、財務(wù)人員的績效考核，怎么越做越復(fù)雜？！原來沒有年終獎，怎么這幾年有了年終獎后大家互相攀比，都覺得不公平？員工沒有斗志，給大幅漲了工資，發(fā)現(xiàn)錢給的不少，活沒有多干多少??！趕時髦做股權(quán)激勵，結(jié)果沒人愿意花錢買股票，白送又不甘心！應(yīng)該給誰漲工資？多久漲一次？一次漲多少？該按多少比例發(fā)提成獎金？分幾次發(fā)？該不該發(fā)年終獎？發(fā)多少？老員工應(yīng)該怎么給年功？

     看看與分錢有關(guān)的錯誤或問題，您企業(yè)遇到了多少個？

(1)員工工資高低取決于談判水平；

(2)工資體系沒有明確的階梯，員工無法知道調(diào)整依據(jù)；

(3)只會用金錢激勵，不懂得打造吸引員工的環(huán)境以及用夢想凝聚員工；

(4)舍得發(fā)錢卻又不會發(fā)錢，不發(fā)還好，一發(fā)把人心發(fā)散了；

(5)老板天天跟員工談夢想，讓員工過苦日子，老板自己在家數(shù)錢；

(6) 能做出靜態(tài)的內(nèi)部公平，做不出動態(tài)的；不懂得按勞取酬才是真正的公平；

(7)調(diào)整薪酬的依據(jù)隨意、憑感覺；或者要離職才想起加薪；

(8) 想設(shè)計內(nèi)部公平的制度，結(jié)果整成大鍋飯；

(9)薪酬差異無理由或理由不充分；

(10)招聘新員工高工資現(xiàn)象；

（11）薪水調(diào)整老板或直屬上級一兩個人說了算；

(12)薪酬制度經(jīng)常改，讓員工沒有安全感；

（13）以為工資制度真能保密；

(14)舍不得給真正的人才高工資，不懂得用別的形式支付；

(15)圖省事，可分幾次發(fā)的錢，非要等到年底一次發(fā)，不知道激勵的及時性；

(16)盲目追風(fēng)，不顧公司實(shí)際貿(mào)然使用阿米巴、股權(quán)激勵、積分制等“先進(jìn)”激勵模式；

(17)考核制度搞得過于復(fù)雜，管理成本居高且很難執(zhí)行落地；

(18)激勵制度N年不變，沒有與時俱進(jìn)；

(19)鞭打快牛，越能干的人越被考核；

(20)會哭的孩子才有奶吃；

(21)對崗位價值不敏感，給核心崗位的薪酬與給容易替代的崗位沒做出差別；

(22)對員工的薪酬承諾不兌現(xiàn)，或者不及時按量兌現(xiàn)，失信于人；

(23)高薪養(yǎng)“懶”, 疏于考核，把狼性的銷售團(tuán)隊養(yǎng)成一群綿羊；

(24)部分崗位激勵過度，錢給的很多，但沒起到激勵的效果。

上面的問題，是郝老師多年幫助中小企業(yè)設(shè)計激勵制度過程中總結(jié)出來的。

如果您的企業(yè)出現(xiàn)的問題少于5個，那您可以不用來；超過10個，建議您來看看；超過15個，你一定要來；超過20個，公司已經(jīng)到了生死存亡的邊緣?。?！

 

（一）工作坊簡介

管理的目的，是要*限度的調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)股東、客戶、員工的共贏局面。

調(diào)動員工的工作積極性，就是在工作中，給予員工想要的東西！員工為什么工作呢？郝老師在幫助數(shù)十家企業(yè)咨詢實(shí)踐中，做出了精辟的總結(jié)：

有錢、有愛、有夢；其中，有錢是第一位的，學(xué)不會分錢，后面兩個作用也不會持續(xù)。

可以說，學(xué)不會分錢，管理怎么做都是錯的！

學(xué)不會分錢，企業(yè)永遠(yuǎn)是——老板累的像條狗，員工一旁插著手！

學(xué)會了分錢，二流員工也能釋放潛能，發(fā)揮出*實(shí)力！

學(xué)會了分錢，員工會主動承擔(dān)責(zé)任，努力創(chuàng)造*業(yè)績！

學(xué)會了分錢，三個臭皮匠，合力超過諸葛亮！

從郝老師多年幫助中小企業(yè)成長的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，無論企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)、流程再造、企業(yè)文化等等作的再好，如果關(guān)于分錢的薪酬與績效考核制度做不好，那么一切都只能事倍功半，甚至前功盡棄。。

郝老師在二十多年與企業(yè)密切接觸的過程中，在幫助近百家企業(yè)管理改進(jìn)、業(yè)績提升的過程中，60-70%的工作量，都在進(jìn)行與分錢有關(guān)的制度設(shè)計上。

當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都覺得自己的組織沒有執(zhí)行力，員工沒有凝聚力、缺乏忠誠度，人才也總是不足。而在咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行了力不足*的原因是缺乏動力，缺乏動力*的原因是企業(yè)不會發(fā)錢。

就郝老師咨詢的經(jīng)驗(yàn)，絕大多數(shù)企業(yè)，尤其是快速成長的中小企業(yè)，在薪酬激勵方面犯的錯誤都是最多的。換個說法，只要做好分錢的事，大多數(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)30-50%的增量是*可期的。郝老師親自指導(dǎo)的企業(yè)20%第二年業(yè)績翻倍，新制度實(shí)施后第二年平均增量不低于40%。

現(xiàn)在，大多數(shù)中小企業(yè)老板都是企業(yè)里最忙、最累的人，作為老板，都希望企業(yè)員工都能操老板的心，讓老板少操心，甚至企業(yè)能夠自動運(yùn)行，老板不在，企業(yè)也能順暢、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，真正能夠解放老板。

這一切，前提都是做好分錢這件事。   

郝老師建立在咨詢實(shí)踐基礎(chǔ)上的工作坊，從介紹真實(shí)發(fā)生的案例開始，同步分享在實(shí)踐中總結(jié)的激勵模式設(shè)計工具，并用實(shí)操的、相似度高的企業(yè)應(yīng)用案例介紹應(yīng)用，學(xué)員將企業(yè)具體情況中遇到的問題展現(xiàn)，在老師點(diǎn)評和學(xué)員互評后進(jìn)行迭代，讓集體智慧融入其中，學(xué)員能夠掌握所學(xué)知識并應(yīng)用于實(shí)踐，現(xiàn)場輸出企業(yè)薪酬激勵與績效方案的進(jìn)化版本。

簡單說，就是用最短的時間，花培訓(xùn)的錢做了咨詢的事。

工作坊參加人員：

董事長、總經(jīng)理、分管副總、營銷部負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、財務(wù)部負(fù)責(zé)人的團(tuán)隊作戰(zhàn)與深度分享。（一個企業(yè)建議3-5人）

 

可視的顯性成果：

1、基礎(chǔ)薪酬的設(shè)計與調(diào)整方案

2、業(yè)務(wù)部門員工的提成、獎金等激勵方案

3、支持部門員工的獎勵方案

4、業(yè)務(wù)部門與支持部門的合力聯(lián)動方案

5、核心崗位的績效考核方案

6、高層管理的長期激勵思路

非可視的隱性成果：

1、參訓(xùn)人員管理思維能力的訓(xùn)練和提升

2、參訓(xùn)人員激勵員工能力的訓(xùn)練和提升

3、參訓(xùn)人員創(chuàng)新管理能力的訓(xùn)練和提升

4、企業(yè)管理瓶頸突破的意識啟蒙和切入

 

（三）工作坊的四大亮點(diǎn)

1、對標(biāo)案例——照鏡子：道理是蒼白的，故事是鮮活的。郝老師課上講的薪酬激勵、績效考核、合伙人規(guī)劃的案例，都是郝老師近5年親手操作，深入細(xì)節(jié)的；不是道聽途說，粗枝大葉；是真實(shí)數(shù)據(jù)，不是網(wǎng)絡(luò)信息；是對標(biāo)企業(yè)，不是神話偶像。不像很多課程動則華為、阿里、騰訊，看著很解氣，但跟自己沒關(guān)系。學(xué)員能夠在郝老師的案例中找到自己的影子，對理論、工具、模型的理解也會在案例中迅速掌握。

2、實(shí)用實(shí)操——模板化：薪酬激勵水平自檢表，薪酬帶寬表模版，業(yè)務(wù)部門分段提成表模版、年度績效管理卡模板、公司級年度目標(biāo)管理卡模板、部門級年度目標(biāo)管理卡模板、合伙人發(fā)展規(guī)劃范例……全是源于企業(yè)管理咨詢實(shí)踐的成果，好用易用，直接套用就可以出成果！

3、有用有效——成果化：“帶著疑惑來，帶著成果走”！基于前期的深刻調(diào)研，工作坊中的專家現(xiàn)場指導(dǎo)，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)與核心管理層現(xiàn)場完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司績效考核管理制度》、《**公司業(yè)務(wù)部門員工獎勵制度》、《**公司管理合伙人管理制度》，回到公司稍加調(diào)整即可使用；既有“魚”又有“漁”。

4、幾人參訓(xùn)，全員受益——系統(tǒng)詳細(xì)可復(fù)制：《工作坊》提供的工具和方法，系統(tǒng)、邏輯、便于使用，3-5人學(xué)會之后就可以在本公司進(jìn)行指導(dǎo)推廣，實(shí)現(xiàn)知識和能力的二次轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益的*化。

 

（一）工作坊操作流程

“工作坊”形式雖然是培訓(xùn)，但采用的是咨詢的流程，在開始一周前講師將發(fā)出調(diào)研問卷，對企業(yè)的薪酬激勵現(xiàn)狀做了解，在工作坊之后還有個別輔導(dǎo)，乃至優(yōu)惠的深入企業(yè)咨詢一對一服務(wù)等。

“工作坊”綜合運(yùn)用咨詢、 培訓(xùn)、行動學(xué)習(xí)、教練技術(shù)等智力服務(wù)手段，最終實(shí)現(xiàn)從知識到能力、從能力到素養(yǎng)的系列轉(zhuǎn)變！

（二）工作坊課程內(nèi)容及時間安排

 

開場：工作坊不是培訓(xùn)，而是研討； 不是以分享知識為核心，而是以解決問題為核心案例導(dǎo)入：YF集團(tuán)如何通過幾頁紙的激勵制度調(diào)整做到3倍增長的？ 

－90%以上的企業(yè)不會分錢——中企聯(lián)對中小企業(yè)管理為問題的調(diào)研 

－員工動力系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵——“S-APC鈴鐺模型”簡介 

－案例詳解：服務(wù)業(yè)小微如何調(diào)整薪酬績效3年3倍增量？ 

－案例詳解：制造業(yè)中小企業(yè)如何在行業(yè)大幅下滑背景下逆勢增長40% 

－案例詳解：貿(mào)易綜合體集團(tuán)如何調(diào)整制度一年3倍增量？

薪酬制度的價值 

薪酬制度在不同類型企業(yè)中的應(yīng)用

 

－組織價值——業(yè)務(wù)部門與支持部門 

－底薪設(shè)置與變動方式 

－提成與獎金的設(shè)計原理與調(diào)整 

－中小企業(yè)應(yīng)該怎樣做績效考核

－長期激勵——合伙人計劃案例與股權(quán)激勵為什么要慎重使用 

－激勵制度的黃金三點(diǎn)法則——明確預(yù)期原則、及時性原則、二平原則（內(nèi)部公平與外部水平）

企業(yè)組織梳理 

薪酬設(shè)計原理 

績效考核方法 

長期激勵選擇

 

－企業(yè)激勵水平自測 

－企業(yè)分享在激勵中遇到的主要問題 

－學(xué)員互動與講師點(diǎn)評 

－講師根據(jù)學(xué)員表達(dá)的主要問題給予針對性解答，為第二天方案設(shè)計鋪墊

自我診斷 

講師點(diǎn)評

 

－底薪設(shè)置的問題 

－薪酬帶寬表設(shè)計或動態(tài)調(diào)整方法設(shè)計 

－學(xué)員展示企業(yè)改進(jìn)思路 

－講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現(xiàn)場修改 

－業(yè)務(wù)部門的提成、獎金等制度的問題分析 

－業(yè)務(wù)部門獎勵制度調(diào)整思路 

－講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現(xiàn)場修改

底薪設(shè)計 

薪水調(diào)整方案 

業(yè)務(wù)部門的激勵制度進(jìn)化

 

－企業(yè)績效考核問題分析 

－績效考核方案改進(jìn)思路 

－講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現(xiàn)場修改

－核心崗位長期激勵方式選擇與研討（非股權(quán)激勵） 

－部分企業(yè)展示長期激勵的方案

－講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現(xiàn)場修改

－有錢、有愛、有夢——學(xué)會綜合激勵是很有必要的 

－90為主體團(tuán)隊的激勵方式特點(diǎn) 

－僅有動力有時也不夠——能力、動力、合力，三力合一，所向* 

－特別說明——給員工分的錢是投資不是成本 

－學(xué)員總結(jié)分享 

－講師結(jié)業(yè)致辭——跳出管理，走向激勵；點(diǎn)燃員工，解放老板！

績效考核方案 

核心崗位長期激勵制度計劃 

能力動力合力關(guān)系 

超越金錢的組合激勵

 

因薪酬工作坊涉及到企業(yè)的核心財務(wù)問題，所以工作坊的企業(yè)要注意以下事項：

1、 同行業(yè)競爭關(guān)系的企業(yè)不可以同時出現(xiàn)；

2、 非決策層員工或者會牽扯到個人利益難以客觀表達(dá)的員工不要參與；

3、 一旦參與課程，就需開誠布公，這樣才能真正解決問題；

4、 參加薪酬工作坊的企業(yè)都需簽保密協(xié)議；

5、 工作坊具體安排會根據(jù)現(xiàn)場情況有調(diào)整，一切以工作坊的效果為主；

6、 薪酬制度調(diào)整是一個非常細(xì)致的工作，在問題梳理及現(xiàn)場展示、講師點(diǎn)評上比較費(fèi)時間，因此一次工作坊現(xiàn)場學(xué)習(xí)企業(yè)建議不超過5個，且企業(yè)表達(dá)自身問題時有時間限制，必須選重點(diǎn)表達(dá)：如企業(yè)有很多部門，則只選有代表性的部門展示即可。若超過5個企業(yè)，則只能選擇部分企業(yè)展示與接受講師點(diǎn)評，在課后線上一對一點(diǎn)評修改，課上點(diǎn)評與課后線上溝通兩種方式各有優(yōu)點(diǎn)，由企業(yè)自選。