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高價值人資體系

課程背景：
企業(yè)中人力資源管理存在的價值是通過運用HR專業(yè)知識和技能為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)服務(wù)，進而推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而現(xiàn)實中大部分人資從業(yè)人員都埋沒在繁瑣的事務(wù)性工作中無法抽身，如果不能為業(yè)務(wù)提供實際支持，業(yè)務(wù)部門就會覺得人力資源部對業(yè)務(wù)支持不足，教條主義，官僚主義，離企業(yè)經(jīng)營太遠，久而久之人力資源部門被邊緣化，而人資部門會發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門疏于反饋、被動管理，缺乏配合，很多制度實施困難，經(jīng)營和管理無法融合，自身價值感低，也無法影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源部門作為企業(yè)的核心機構(gòu)應(yīng)該轉(zhuǎn)變思路、調(diào)整工作方法，將工作價值凸顯出來，為企業(yè)經(jīng)營做出更大貢獻。
課程收益：
認識到業(yè)務(wù)部門對人力資源的實際需求。
掌握以經(jīng)營為中心打造人資體系的具體方法，增強人資部門價值感。
課程對象：人力資源從業(yè)者
課程方式：課堂講授、分組討論、案例分析、視頻解析、互動游戲、團隊共創(chuàng)等

課程大綱
破冰活動
1.傳統(tǒng)人力資源管理的是與傳統(tǒng)人資管理體系實施常見問題
2.傳統(tǒng)人資體系建設(shè)的重點與難點
3.人資體系與業(yè)務(wù)協(xié)同的關(guān)鍵策略
4.經(jīng)營角度升維思考
案例分析：郁悶的王總與王總監(jiān)，客戶思維的受益者
團隊共創(chuàng)：人資就是做雜事嗎？
一、理解商業(yè)模式懂運營
1.戰(zhàn)略目標制定與分解
2.基于戰(zhàn)略地圖的OKR
3.找準人資價值基本面
4.業(yè)務(wù)型HR能力塑造
案例分析：A公司的OKR案例、某知名公司的OKR案例
工具：*、平衡計分卡
活動：采購游戲
小結(jié)

二、貼近業(yè)務(wù)的人力資源管理體系建設(shè)
1.業(yè)務(wù)導(dǎo)向招聘體系搭建
1)人才供需的矛盾本質(zhì)
2)圍繞業(yè)務(wù)的招聘組織
3)三維提升招聘附加值
4)雇主品牌與背景調(diào)查
工具：分析需求表單、背景調(diào)查話術(shù)、人才盤點表、
案例分析：被刮目相看的招聘經(jīng)理
影片解析：如此招聘
2.業(yè)務(wù)導(dǎo)向全景培訓(xùn)開發(fā)
5)建設(shè)企業(yè)需要的體系
6)受管理者青睞的培訓(xùn)
7)讓員工歡迎的培訓(xùn)課
8)學習型組織建立有法
9)新員工短快穩(wěn)落地法
案例分析：辛經(jīng)理的價值放大
工具：新員工入職流程
團隊共創(chuàng)：什么樣是最好的培訓(xùn)體系
3.業(yè)務(wù)導(dǎo)向績效與激勵體系搭建
1)日?？冃Ч芾沓Ｒ妴栴}
2)績效管理的關(guān)鍵與誤區(qū)
3)OKR有效分解層級目標
4)如何制定績效考核指標
案例分析：雞肋式的績效考核、某公司OKR分解案例、某公司績效案例
工具：OKR分解模型
影片解析：花式績效考核
4.有效又討巧的績效關(guān)鍵
1)激活文化打造硬武器
2)有效的低成本激勵法
3)讓賦能成為組織氛圍
4)人才優(yōu)化與流失防范
案例分析：騰訊、華為、阿里績效文化與激勵
工具：績效面談4步法
團隊共創(chuàng)：適用性企業(yè)文化打造
小結(jié)

三、價值創(chuàng)造者利益共享者
1.最好的關(guān)系是互利共贏
1)助力解除業(yè)務(wù)團隊的管理困境
2)推動業(yè)務(wù)老大為人資工作助力
3)讓老總在選用預(yù)留中為我所用
2.會互動深入人心的業(yè)務(wù)型HR
1)成為員工最信任的人
2)成為業(yè)務(wù)最依賴的人
3)成為老板最器重的人
3.個體升值成長的挑戰(zhàn)與建議
案例分析：HR王是老總首席助理；成為最懂業(yè)務(wù)的HR和最懂人的業(yè)務(wù)人
小結(jié)

課程回顧：
【此課綱為一般授課內(nèi)容，授課前將結(jié)合客戶實際量身定制，以達到*培訓(xùn)效果?！?/p>

高價值人資體系