課程描述INTRODUCTION
人力資源提升訓練營
培訓講師：尹老師
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源提升訓練營
【課程背景】
伴隨著行業(yè)的飛速發(fā)展，房地產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)出專業(yè)性強、風險大、投資額大、投資回收期長等特點，這些特點決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須具備扎實的專業(yè)知識、良好的綜合素質(zhì)及全面的綜合能力。而很多房地產(chǎn)企業(yè)由于管理的制度化、規(guī)劃化程度較低，在深層次上制約著企業(yè)的進一步發(fā)展。
房企人力資源管理作為獲取核心競爭優(yōu)勢的手段之一，對企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，房地產(chǎn)企業(yè)在發(fā)展的全周期過程中，人力資源管理也呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢，目前在戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘、目標分解、薪酬管理、績效考核、人才培育等方面，諸多房地產(chǎn)企業(yè)都在積極進行賦能實踐，但在具體的實施過程中，現(xiàn)實問題頻頻出現(xiàn)，如何逐步完善，建立一套遵循市場發(fā)展、員工綜合能力提升及科學有效的人力資源管理體系！需要企業(yè)更全面，更積極的思考，探索！
立實際，助發(fā)展，2021年特此推出《2021人力資源提升訓練營》，圍繞招聘專業(yè)力提升、薪酬體系設(shè)計實操、人才盤點與后備人才開發(fā)等人力資源體系關(guān)鍵業(yè)務(wù)板塊展開，以培養(yǎng)最優(yōu)秀的人力資源管理者為切入點，助力房企搭建人才梯隊建設(shè)，實現(xiàn)精細化管理全面發(fā)展！
【課程對象】
房地產(chǎn)企業(yè)總經(jīng)理、副總、項目總經(jīng)理、人力資源總、人力資源經(jīng)理等
【課程大綱】
第一期：實戰(zhàn)招聘 “八步法”與面試技巧
一、戰(zhàn)略視角下的人力資源定位
1.第一層級：人力資源行政化和服務(wù)化
人力資源部門負責人的出身
服務(wù)本質(zhì)與行政化本質(zhì)
無專業(yè)性
弱勢部門
2.第二層級：人力運營層級
有一定專業(yè)
模塊清晰，專業(yè)有序
業(yè)務(wù)能力確實，被牽著鼻子走
管控有限
3.第三層級：業(yè)務(wù)伙伴層級
熟悉公司業(yè)務(wù)
熟悉公司運營
業(yè)務(wù)部門不可或缺的幫手
專業(yè)背景深厚
自信部門
4.第四層級：戰(zhàn)略支持層級
熟悉公司業(yè)務(wù)
熟悉公司運營
業(yè)務(wù)部門不可或缺的幫手
專業(yè)背景深厚
熟悉管理與領(lǐng)導力
熟悉公司企業(yè)文化
總經(jīng)理貼心棉襖
二、不懂組織管控，無法做好招聘
1.組織管控模式
2.集團與子公司之間的管控模式（運營型管控、戰(zhàn)略型管控與財務(wù)型管控）
3.地產(chǎn)管控類型的核心區(qū)別與管理方式
4.單體公司與項目之間的管理方式
5.職能制、弱矩陣制、平衡矩陣制、強矩陣制、項目公司制
6.項目管理方式的區(qū)分與管理方法
7.標桿地產(chǎn)招聘項目總的案例分析
三、不懂業(yè)務(wù)的招聘，無異于紙上談兵
1.招聘的人不懂業(yè)務(wù)，是無法做好招聘的
2.招聘應(yīng)該懂得哪些業(yè)務(wù)？
3.標桿地產(chǎn)投資負責人招聘案例分析
四、人才畫像是招聘的前提
1.接到招聘崗位后，你如何畫像
2.靜態(tài)任職條件的羅列，并且排序
3.動態(tài)素質(zhì)模型的羅列，并進行分級和排序
五、如何KP業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導，修正人才畫像
1.尊重領(lǐng)導，態(tài)度謙和，內(nèi)核不讓步的“外圓內(nèi)方”的溝通方式
2.針對不同性格的領(lǐng)導，修正自己的溝通方式
3.針對任職資格，進行逐條溝通
4.標桿地產(chǎn)“分管設(shè)計副總”針對任職資格溝通的案例分析
六、人才必問出身，他在哪兒？
1.候選人在哪里？哪個公司？文化基因？
2.競爭對手分析，研究人才地圖
3.地產(chǎn)公司的人才地圖與獵頭公司的人才地圖異同點
4.研究候選人愿意我公司的原因
5.定向獵聘
6.萬科招聘文化分析的招聘案例
七、有效的招聘渠道只有四種方式
1.網(wǎng)絡(luò)招聘
2.內(nèi)部舉薦
3.圈層招聘，及其應(yīng)用
4.獵頭招聘
5.RPO是招聘無能的直接證明
6.網(wǎng)絡(luò)招聘是最關(guān)鍵招聘方式，六種極其巧妙的網(wǎng)絡(luò)招聘技巧應(yīng)用
7.“關(guān)鍵字應(yīng)用法-建筑學”案例分析
8.“意向地揣摩法-景觀設(shè)計”案例分析
9.“離職率試探法-某標桿地產(chǎn)”案例分析
10.“追根溯源法-世聯(lián)”案例分析
11.“年薪法”案例分析
12.“負面新聞法”案例分析
八、簡歷文審的23個關(guān)鍵點
1.審核簡歷相當關(guān)鍵，如果一個招聘景觀不懂得審核簡歷，即使遇到完美的候選人也會視而不見
2.簡歷文審的23個關(guān)鍵點與案例分析
九、面試實戰(zhàn)
1.技能分級與技能方面面試技巧
2.素質(zhì)模型、素質(zhì)面試與面試技巧
3.性格特質(zhì)面試技巧
4.典型面試問題盤點與背后邏輯
5.如何談薪與背景調(diào)查
第二期：以落地為導向的薪酬體系設(shè)計實操
一、職務(wù)職級體系設(shè)計
1.職級體系思路
2.職級體系設(shè)計五步法
3.雙通道
4.職業(yè)體系構(gòu)建步驟
5.人才成長五級步驟
6.職級錨定的關(guān)鍵維度
7.職級評定的核心標準
二、崗位價值評估
1.崗位價值評估定義
2.崗位價值評估的實戰(zhàn)
3.崗位價值評估的應(yīng)用
4.崗位價值評估的誤區(qū)
三、薪酬體系設(shè)計
1.薪酬診斷與分析
人均銷售面積分析
人均創(chuàng)利分析
人均銷售額分析
薪酬策略
內(nèi)部公平分析
外部公平分析
績效視角的薪酬分析
固浮比分析
離職率與薪酬關(guān)系
2.薪酬概念
薪酬競爭力
領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略與混合策略
薪酬*值
薪酬最小值
薪酬帶寬
薪酬重疊度
中位值級差
3.薪酬曲線
4.薪酬函數(shù)、斜率與截距
5.求第一次公司薪酬體系的函數(shù)，描繪薪酬曲線
6.分析公司薪酬曲線與市場曲線的對比
7.確定公司目標分位值
8.求第二次公司薪酬體系的函數(shù)，描繪薪酬曲線（目標曲線）
9.崗位矩陣與薪酬體系對接
10.調(diào)整崗位矩陣與中位值
11.確定薪酬體系
12.第一次薪酬套檔（翻譯套檔）
13.第二次薪酬套檔（績效套檔）
四、獎金管理
1.年終獎
2.季度獎金
3.專項獎
第三期：以裂變?yōu)閷虻娜瞬疟P點與后備人才開發(fā)
一、培訓體系構(gòu)建、培訓需求調(diào)研與培訓計劃的編制
1．培訓的重要性
培訓管理對企業(yè)的作用
企業(yè)培訓的四個層次
2．培訓體系的構(gòu)建
培訓管理與人才開發(fā)的區(qū)分
單體公司培訓體系的構(gòu)建
集團公司培訓體系的構(gòu)建
培訓體系構(gòu)建實操
碧桂園培訓體系分享
3．培訓需求調(diào)研
地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)行培訓需求調(diào)研的誤區(qū)
雷蒙德“三因素”的培訓需求調(diào)研法
戰(zhàn)略解碼培訓需求分析法
4．培訓計劃的編制
集團級別培訓計劃的編制
專業(yè)體系級別培訓計劃的編制
子公司級別培訓計劃的編制
部門級別培訓計劃的編制
萬科/碧桂園培訓計劃的分享
二、常規(guī)培訓項目設(shè)計
1．入職引導
入職引導體系設(shè)計
萬科入職引導實操分享
2．新員工培訓
新員工培訓體系的設(shè)計
萬科新員工培訓體系的分享
3．校招生培訓
校招生培訓體系設(shè)計
萬科“新動力”培訓體系分享
碧桂園“碧業(yè)生”培訓體系分享
4．新經(jīng)理培訓
新經(jīng)理培訓體系設(shè)計
新經(jīng)理培訓課程開發(fā)
萬科新經(jīng)理培訓體系分享
5．新管理層培訓
新經(jīng)理培訓體系設(shè)計
新經(jīng)理培訓課程開發(fā)
萬科新經(jīng)理培訓體系分享
萬科“一線當家五步法”分享
6．項目經(jīng)理認證培訓
項目經(jīng)理認證培訓體系設(shè)計
萬科項目經(jīng)理認證培訓體系分享
碧桂園項目總認證培訓體系分享
三、課程開發(fā)、講師培養(yǎng)與培訓效果評估
1．課程開發(fā)
課程的分類
課程開發(fā)的激勵與管理
案例開發(fā)的激勵與管理
2．講師培養(yǎng)
講師培養(yǎng)體系的原則
講師體系認證
TTT授課的關(guān)鍵要點
講師激勵
碧桂園講師認證分享
3．培訓效果評估
*培訓效果評估的定義與應(yīng)用
培訓學分的管理
萬科“學習指數(shù)”的分享
4.碧桂園“培訓效果評估”實踐的分享
四、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計與職業(yè)發(fā)展通道
1．職業(yè)定位
2．職業(yè)適應(yīng)
3．職業(yè)發(fā)展
4．職業(yè)轉(zhuǎn)型
5．職業(yè)平衡
6．拉姆·查蘭的發(fā)展路徑
7．萬科的發(fā)展通道建設(shè)
8．綠城的發(fā)展通道建設(shè)
9.龍湖的發(fā)展通道建設(shè)
五、人才盤點
1.為什么企業(yè)需要人才盤點
2.人才盤點的類型
3.組織盤點
組織管控盤點
項目管理方式盤點（直線職能制/弱矩陣/平衡矩陣/強矩陣/項目公司制以及片區(qū)等）
組織架構(gòu)盤點
組織能力盤點
組織氛圍盤點
4.個人盤點
績效盤點（萬科績效盤點分享/碧桂園績效盤點分享）
專業(yè)能力盤點（技能分級）
潛力盤點
管理能力盤點（萬科360盤點分享/碧桂園雙角色盤點分享）
5.華潤人才盤點分享
6.萬科年底盤點實操
7.碧桂園人才盤點實操
六、職級與人才開發(fā)體系
1.萬科三級優(yōu)才體系
2.綠城五級人才開發(fā)體系
3.碧桂園四級人才開發(fā)體系
七、技能分級與能力測評
1.專業(yè)能力與技能分級
2.素質(zhì)模型
3. 萬科素質(zhì)模型與“GAPS”圓桌會議
4. 碧桂園能力測評實操
八、個人發(fā)展計劃（IDP）
1.IDP定義與應(yīng)用
2.IDP計劃編寫
3.IDP過程控制
4.IDP效果評估
5. IDP結(jié)果運用
6.IDP與人才開發(fā)銜接
九、人才開發(fā)實施與結(jié)果運用
1.教練與教練在人才開發(fā)中的應(yīng)用
2.行動學習與行動學習在人才開發(fā)中的應(yīng)用
3.關(guān)鍵任務(wù)與關(guān)鍵任務(wù)與人才開發(fā)
4.人才開發(fā)項目的設(shè)計與管理
5.人才開發(fā)與員工晉升
6.綠城“師帶徒”模式的分享
【課程講師】
尹老師: 15年全國前10強地產(chǎn)企業(yè)人力資源與運營管理背景；標桿地產(chǎn)人力資源管理實戰(zhàn)專家；
PTT國際銀章培訓導師，北京大學管理學研究生畢業(yè)；
歷經(jīng)萬科、綠地、富力、美的、金地、遠洋、招商蛇口、保利等百家地產(chǎn)企業(yè)豐富咨詢管理的實踐經(jīng)驗。主要聚焦在組織管控、組織架構(gòu)設(shè)計、編制設(shè)計、績效與運營、薪酬體系與人才開發(fā)體系等領(lǐng)域；在組織績效、個人績效、薪酬設(shè)計和人才開發(fā)領(lǐng)域案例尤為出色。
承擔多家企業(yè)管理顧問。主要涉及人力資源、運營管理和企業(yè)管理等；多次輔導企業(yè)實施戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略地圖推演、組織架構(gòu)設(shè)計、職級體系、招聘管理、人才甄選、培訓管理與人才開發(fā)、績效管理、人才盤點、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動風險及薪酬管理等，實操經(jīng)驗無數(shù)。
20余年房地產(chǎn)人力資源管理工作0，既有標桿企業(yè)管理經(jīng)歷，還有為中小企業(yè)進行管理咨詢的豐富經(jīng)驗，既深度了解標桿企業(yè)管理式，更掌握中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀與特點。在咨詢和顧問領(lǐng)域，以落地為導向，以實操為主軸，案例詳實，工具嫻熟。
講課風格：
穩(wěn)重而不失風趣、樸實而不乏幽默、通俗而不離哲理；
課程結(jié)構(gòu)嚴謹，條理清晰；教學指導性強、寓教于樂，有實戰(zhàn)經(jīng)驗又有培訓技巧；
對待學員的問題認真嚴謹，深受學員及曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)所推崇，是一位不折不扣的優(yōu)秀培訓顧問。
合肥（5800元/人一共三期（2021年3月20日/8月21日/12月18日）（費用包含學習費、場地、資料費、茶歇）
人力資源提升訓練營
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