因材施教-基于情景的領導藝術
講師：閻志新 瀏覽次數(shù)：2544
課程描述INTRODUCTION
培訓領導藝術
培訓講師：閻志新
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
培訓領導藝術
課程背景：
人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，能將人這個最重要的資產(chǎn)有效的利用來自于領導者如何通過有效的領導方式，*限度地提升下屬的績效和價值增值。提升領導者所屬的團隊績效，從而真正地實現(xiàn)領導者與下屬的共贏。
但是在實際的工作中，我們企業(yè)的領導者經(jīng)常會遇到了這樣的困惑：
下屬反饋自己“只重工作，不關心人”。在接下來的管理中加強了對下屬的關心，采取更加人性化的管理方式去理解下屬的感受，盡量減少給下屬工作壓力，結(jié)果出現(xiàn)的結(jié)果不僅績效差，工作消極的員工的績效沒有改善，甚至連原來績優(yōu)的骨干也開始出現(xiàn)狀態(tài)下滑。究竟問題出在哪了？……
領導者在領導和管理團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著員工的不同及情況和環(huán)境的改變而改變領導方式。做一名“情境領導者”就可以幫助領導者輕松化解團隊管理方面的挑戰(zhàn)，使領導者能夠針對員工的具體情境，實施適合的領導方式，能夠帶領團隊取得更高的績效，同時實現(xiàn)團隊能力提升。
課程收益：
▲了解領導與管理的不同，掌握領導力的核心
▲準確判斷員工的能力和意愿，增進領導技能
▲根據(jù)不同類型的員工，選擇不同的領導風格
▲增強下屬滿意度，提高部門和團隊總體績效
▲帶領部屬完成目標，并實現(xiàn)團隊的持續(xù)成長
課程時間： 1-2天，6小時/天
授課對象：中基層管理者、儲備管理干部、業(yè)務骨干
授課方式：講師講授+案例分析+視頻互動+角色扮演+情景模擬+實操演練
課程大綱
導引：我們對課程的感知和期望
第一講：解密領導的內(nèi)涵
開篇案例：1、管理大師霍根--“員工心目中的領導”
2、員工對自己直管領導的真情實感
一、領導力的內(nèi)涵
1．領導的核心本質(zhì)
2．領導力的六個方面
1）學習力
2）組織力
3）決策力
4）輔導力
5）組織力
6）感召力
二、領導與管理的區(qū)別
1．使用手段
2．適用范圍
3．所在位置
4．核心內(nèi)涵
三、領導權利的基礎
1．合法權——組織制定
2．強制權——懲罰威脅
3．報酬權——利益驅(qū)動
4．專家權——專業(yè)技能
5．典范權——人格魅力
現(xiàn)場演練：您的權利基礎是什么？
四、領導的 6Ｐ特質(zhì)
1．Purpose--領導遠見
2．Priority--優(yōu)先順序
3．Place--自我定位
4．People--人才經(jīng)營
5．Power--領導權利
6．Passion--領導熱情
五、領導理論之我見
1．領導特質(zhì)論
2．領導行為論
3．領導權變論
實戰(zhàn)訓練：領導6P特質(zhì)訓練提升實操
第二講：情景領導模式之診斷與統(tǒng)馭
開篇案例：孔子與子路和顏回的領導風格之我見
一、診斷——下屬的準備度
1．確定任務的三個階段
2．衡量下屬準備度的兩把尺子
1）員工能力
2）員工意愿
3．下屬的四種準備度
4．四種類型的下屬分析及對待
現(xiàn)場演練：下屬準備度情境訓練
工具：四種類型的下屬分析及對待表
二、統(tǒng)馭——情境領導方法
1．領導風格的自我診斷
2．兩種不同的領導行為
3．四種不同的領導風格
4．情境領導模型
工具：領導風格/追隨者狀態(tài)情境對照表
實戰(zhàn)訓練：我們團隊成員之準備度之分析
第三講：情景領導模式之教練、激勵、授權
開篇案例：這樣的員工該怎樣去領導
一、 教練——造就精英下屬
1．為什么要培養(yǎng)下屬
1）營造學習成長的環(huán)境
2）通過教練改變員工的行為
2．教練四步驟流程
工具：有效影響下屬行為的三種選擇
二、激勵——提升下屬的工作意愿
1．激勵信號：員工們怎么了
2．關注下屬的工作動力
3．有關需求的排序
4．工具：有效激勵的五種方法
1）愿景激勵—為對方激發(fā)夢想
2）目標激勵—為對方規(guī)劃目標
3）贊美激勵—人人希望被贊美
4）故事激勵—感動人心的事例
5）情感激勵—見效快、實操強
工具：故事講述四步法
實戰(zhàn)訓練：給下屬講述催人淚下的故事
三、授權——該放手時就放手
1．授權的五項原則
2．授權的四個步驟
2．授權后的控制技巧
實戰(zhàn)訓練：根據(jù)團隊不同的員工應該采取的領導風格實操
第四講：運用“情境領導”法--有效開發(fā)員工
開篇案例：小王的準備度的陰晴圓缺案例
一、運用“情境領導”的三個步驟
1．確定需要執(zhí)行的任務、職責及目標
2．評估下屬針對該工作所擁有的準備度
3．針對下屬的準備度的需要選擇適當?shù)念I導行為
二、人員開發(fā)周期與衰退周期
1．領導者合理的高期望值會導致追隨者的高績效
2．批評或逃避則表明領導者對追隨者的期望值不高
實戰(zhàn)訓練：小王的準備度有效提升
第五講：情景領導實操應用—一分鐘經(jīng)理人
開篇案例：領導者無效的反饋
一、有效使用“一分鐘目標”
1．員工一分鐘目標設定
2．領導一分鐘目標督導
二、有效使用“一分鐘表揚”
1．一分鐘表揚的核心意義
2．一分鐘表揚實施六步法
三、有效使用“一分鐘批評”
1．一分鐘批評的核心意義
2．一分鐘批評實施六步法
實戰(zhàn)訓練：全體學員一分鐘目標、贊美、批評實操演練
總結(jié)：
1、學員課前課程難點與期望問題處理與解答
2、學習干貨地圖總結(jié)
培訓領導藝術
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/243103.html
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- 閻志新
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