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績效管理培訓(xùn)班

【課程背景】：
直線經(jīng)理是績效管理的主力軍。如果把績效管理比作一場運(yùn)動會比賽，員工則為運(yùn)動員的角色，那么直線經(jīng)理扮演的角色之一為裁判員和教練。而現(xiàn)實(shí)工作中的比賽情況是，很多公司直線經(jīng)理并沒有進(jìn)入到比賽中來，有的直線經(jīng)理甚至不知道比賽的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，憑感覺考核，隨意評分，造成考評不公，員工怨聲載道，同時也不懂得績效輔導(dǎo)改進(jìn)，忽視績效面談，導(dǎo)致負(fù)面作用很大，公司推行績效管理失去原本的意義和價(jià)值。本課程主要解決直線經(jīng)理的績效理念和操作技巧。
【課程對象】：企業(yè)中層管理者，直線經(jīng)理；
【課程時長】：完整版3天（6課時/天），基于客戶實(shí)際需求可調(diào)整為1-3天；

【授課特色】：五星教學(xué)法
第一步，聚焦目標(biāo)。用鮮活的案例或視頻給出場景，提出問題，引發(fā)學(xué)員思考；第二步，激活舊知。發(fā)動學(xué)員討論，啟動學(xué)員解決問題的經(jīng)驗(yàn)，喚醒舊的知識；
第三步，論證新知。老師總結(jié)歸納學(xué)員的觀點(diǎn)，提練出新的觀點(diǎn)，工具和方法；
第四步，應(yīng)用新知。讓學(xué)員應(yīng)用新的工具和方法反復(fù)演練，老師點(diǎn)評，直到掌握；
第五步，融會貫通。 學(xué)員將所學(xué)的方法和工具應(yīng)用到實(shí)際工作中去，靈活運(yùn)用。

【課程收益】：
讓直線經(jīng)理認(rèn)識到，績效管理是自己的責(zé)任，不再推到人力資源部；
直線經(jīng)理學(xué)會將部門目標(biāo)分解到崗位，不再把所有的目標(biāo)自已扛；
直線經(jīng)理學(xué)會提煉本部門各崗位的績效指標(biāo)，不再想當(dāng)然定指標(biāo)；
客觀評估員工績效，重點(diǎn)解決強(qiáng)制分布和定性指標(biāo)考核兩大難題；
直線經(jīng)理學(xué)會用績效輔導(dǎo)的方式幫助員工達(dá)成目標(biāo)，而不是以罰代管；
直線經(jīng)理用結(jié)構(gòu)化的績效面談，啟發(fā)員工改進(jìn)和提升
直線經(jīng)理如何發(fā)現(xiàn)績效問題，輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員改進(jìn)績效。

【課程大綱】：
第一部分 績效意識——誰是績效管理的真正責(zé)任人
1、管理沙盤：績效管理實(shí)景體驗(yàn)
2、感悟分享：團(tuán)隊(duì)成功或失敗的關(guān)鍵因素
3、點(diǎn)評：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的績效責(zé)任
制定目標(biāo)
跟蹤輔導(dǎo)
檢查結(jié)果 
反饋改進(jìn)
4、討論：誰是績效管理的真正責(zé)任人？
5、落地：直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在績效管理中的責(zé)任是什么？

第二部分 目標(biāo)分解——如何將公司目標(biāo)分解到部門和崗位
1、案例：公司目標(biāo)：銷售收入提高20%，實(shí)際業(yè)績：銷售收入提高3%
2、討論：為什么戰(zhàn)略目標(biāo)難以完成？
3、點(diǎn)評：目標(biāo)分解方法
縱向分解法 
橫向分解法
時序分解法      
4、練習(xí)：反思本部門目標(biāo)與公司目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性
5、落地：將公司2017年的目標(biāo)分解到部門和崗位

第三部分 指標(biāo)提煉——如何提煉關(guān)鍵崗位的績效指標(biāo)
1、案例：符總的煩惱
2、討論：為什么績效考核導(dǎo)后員工反而不干活？
3、工具：分類萃取法
4、點(diǎn)評：指標(biāo)提煉方法
操作崗位-QQTC法 
銷售崗位-產(chǎn)出倒推法 
管理崗位-羅列篩選法 
研發(fā)崗位-雙核提取法
5、練習(xí)：應(yīng)用產(chǎn)出到推法提煉業(yè)務(wù)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)
6、落地：應(yīng)用《績效指標(biāo)提煉技術(shù)》提煉本單位關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)

第四部分 績效輔導(dǎo)——如何幫助低績效員工達(dá)成目標(biāo)
1、案例：員工業(yè)績低，責(zé)任在領(lǐng)導(dǎo)
2、討論：如何激發(fā)員工完成目標(biāo)的動力？
3、工具：明生績效輔導(dǎo)五問模型
4、點(diǎn)評：教練式績效輔導(dǎo)方法
傳統(tǒng)績效輔導(dǎo)的誤區(qū)
以領(lǐng)導(dǎo)為中心
以命令為手段
明生績效輔導(dǎo)五問模型
鎖定目標(biāo)
引導(dǎo)提問
激發(fā)動力
4、練習(xí)：應(yīng)用《明生五問模型》模擬主管對小張進(jìn)行績效輔導(dǎo)
5、落地：應(yīng)用《明生五問模型》對真實(shí)的下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)

第五部分 績效評估——如何對定性指標(biāo)進(jìn)行評估
1、案例：軟指標(biāo)，難倒了硬漢
2、討論：不能量化的指標(biāo)如何考核？
3、工具導(dǎo)入：明生定性指標(biāo)質(zhì)化技術(shù)
4、點(diǎn)評：績效考核方法
強(qiáng)制分布的錨定技術(shù)
配對比較的量化技術(shù)
定性指標(biāo)的質(zhì)化技術(shù) 
整體考核結(jié)果的平衡技術(shù)
5、練習(xí)：質(zhì)化定性指標(biāo)
6、落地：應(yīng)用《定性指標(biāo)質(zhì)化技術(shù)》對本部門定性指標(biāo)進(jìn)行質(zhì)化

第六部分 績效面談——主管和員工期望在績效面談中獲得什么
1、案例：績效面談，還是面癱
2、討論：在績效面談中，管理者和員工的期望值分別是什么？
3、工具導(dǎo)入：明生績效面談五談模型
4、點(diǎn)評：教練式績效面談方法
績效面談中雙方心理分析
績效面談的四大要件
主管與員工面談前的準(zhǔn)備工作
明生績效面談五談模型
四種不同類型員工績效面談的技巧
5、角色扮演：應(yīng)用《明生五談模型》模擬主管對張三的績效面談
6、工具應(yīng)用：應(yīng)用《明生五談模型》對真實(shí)的下屬進(jìn)行績效面談

第七部分  績效改進(jìn)——先技控，再人控
1、案例：是不能完成，還是不想完成
2、討論：如何讓張力本季度業(yè)績提升到100%
3、點(diǎn)評：績效改進(jìn)步驟
探索差距，發(fā)現(xiàn)原因
選擇措施，設(shè)計(jì)方案
優(yōu)化措施，整合方案
學(xué)習(xí)方法，應(yīng)用方案
4、練習(xí)：應(yīng)用《績效改進(jìn)步驟》幫助張力進(jìn)行績效改進(jìn)
5、落地：應(yīng)用《績效改進(jìn)步驟》幫助真實(shí)的下屬進(jìn)行績效改進(jìn)

第八部分 落地計(jì)劃
1、感悟：一句話總結(jié)培訓(xùn)感悟
2、收獲：回去可以應(yīng)用的工具和方法
3、行動計(jì)劃：一月內(nèi)能夠達(dá)成的落地目標(biāo)

績效管理培訓(xùn)班