課程描述INTRODUCTION
卓越領導藝術六項修煉培訓
培訓講師：吳國華
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
卓越領導藝術六項修煉培訓
【培訓背景】
21世紀，世界進入了競爭白熱化的階段。這不僅包括經濟領域的市場競爭國際化、快速化，而且還包括政治、文化、軍事領域的激烈競爭。這正如疾風驟雨下的海上航行，到處都會遇到驚濤駭浪。大海航行靠舵手，靠船長、靠領導者直面挑戰(zhàn)的勇氣，靠領導者隨機應變的智慧，靠領導者激發(fā)成員斗志的統(tǒng)帥力和大刀闊斧的實施力。
做水手難，做船長更難，自古以來，許多哲人先賢都在思考領導的藝術，而要具備卓越的領導藝術則需要長期修煉。管理是“三分做事，七分做人”，人性問題是管理的一個重要課題。一個管理干部如果不懂人性，很難想象他能教導好下屬、帶領出一支有戰(zhàn)斗力的團隊。管理干部要*程度發(fā)揮基于人格魅力的領導力，*程度提升管理效能，洞悉和把握人性則是一把總鑰匙！如果說管事主要依靠的是技術方法，那么帶人則需要充滿想象力的藝術手法。
本課程以揭示人性的本質作為出發(fā)點，通過大量鮮活、生動的實際案例，幫助管理干部系統(tǒng)把握人性特點，進行卓越領導藝術的六項修煉，并結合新冠肺炎疫情下一些經典案例，具體分析如何在疫情下具體運用領導藝術，達到解決長期困擾的有關部屬主觀能動性、創(chuàng)造性等問題，以及團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力等諸多問題。
【培訓收益】
了解人性的真相、人性上下限理論和XYZ理論、人生三度空間理論以及人類心理的六種形態(tài)及其運用，找準管理的靶心。
通過利益對稱、責任分配和愿景管理等藝術手法，充分調動員工的主觀能動性和積極性。
通過有效的的輔導，以及領導模式的靈活運用，*限度發(fā)掘被管理者的創(chuàng)造性。
通過目標管理、強勢管理以及發(fā)揮組織結構效率等手段，樹立員工的危機意識，讓員工自動自發(fā)地工作并提升執(zhí)行效率。
掌握如何有效發(fā)揮組織利益、員工的核心利益、激勵2.0和3.0，以及團隊建設技術等開發(fā)員工的價值和撬動團隊，打造高效能團隊。
靈活運用籌碼理論，學會正確授權、控權以及發(fā)揮人格魅力和感情管理，合理有效地駕馭權力、駕馭團隊，最終達到預定目標。
【培訓特色】
干貨~~緊貼實戰(zhàn)、干貨滿滿； 系統(tǒng)~~結構完整、邏輯清晰；
新穎~~視角獨特，一針見血； 生動~~模型解構、案例解析；
有效~~實踐檢驗，解決問題； 實戰(zhàn)~~工具練習，即學即用。
【培訓對象】企業(yè)高層領導、中基層管理干部、后備管理干部
【培訓時間】詳講2天（每天6小時/天）
【培訓模式】
線下：現(xiàn)場授課——主題講解+互動教學+案例解析+視頻分析+課堂練習+
角色扮演 +團隊競賽+游戲互動+問題解答+作業(yè)點評
線上：直播/錄播——主題講解+案例解析+視頻分析+問題解答+作業(yè)點評
【課程大綱】（2天版詳講）
第一單元 如何洞察和把握人性真相？
1、管人管小人——利益相關者與X理論
案例：1500萬保險要不要買？
案例：億萬富翁的遺囑問題
利益相關者理論
2、感動中國人——世間三種人與Y理論
案例：小兒國里尋找肩膀的人
三種人模型：弱者、強者、強盜及其管理
弱勢群體——被過問的需要
弱勢心理的部屬：要你一個關懷
討論：疫情期間，我們應當如何關懷員工？
弱勢心理的主管：知道了還問什么
詢問與過問——接近與親切感
弱勢群體與感情管理——相互取暖
案例：新冠肺炎疫情下，有一份情懷叫“守望相助”
弱勢群體與弱勢心理——感動式領導
戀愛中的女人需要什么？
3、不對稱管理——感情管理的真相
人情≠感情
案例：如何處理部門里的關系員工？
案例：制度遇到皇親國戚怎么辦？
多情總被無情惱——感情管理
案例：伊朗主持人直播下跪請求民眾“宅在家中”避免疫情傳播
案例：劉備——最會用情的“老總”
案例：主管可以同部下做朋友嗎？——誰在催眠誰？
現(xiàn)實籌碼+精神崇拜——感情管理對誰管用？
領導藝術的兩個維度——感情換物質，未來換現(xiàn)在
案例：應用“服務優(yōu)勢”對沖“工資劣勢”
運用：疫情下，干部應該如何發(fā)揮領導藝術
4、天使與魔鬼——人性上下限理論
案例：靚女嫌馬桶不衛(wèi)生，兩腳站在馬桶邊緣如廁
人性假設——人性上下限理論
案例：疫情下暴露的人性——哪些人毫無底線？
管理的靶心是人性，人性的核心是需要
為人民服務與為人民幣服務
啟示：人性假設的對錯決定著管理的有效性
案例：遇到問題就特別重視——制度只能堅持一周
不是為錢而工作嗎？
原點狀態(tài)與下限管理
案例：先買單后吃飯
下限管理：堵住“人性的下限”
討論：員工不自覺怎么辦？
討論：如何提高員工的積極性？
管理的上下限
案例：疫情時期“一問三不知”的干部被免職
管理運用：做人做君子，管人管小人
5、生存與發(fā)展——人生三度空間理論
民以食為天——頭嘴在前生存為本
經濟、政治、文化三坐標
對癥下藥——基于人生三度空間的管理模式
人際關系的六大本質模式
五坐標人格模型與管理手段對照表
分析：人生三度空間理論在疫情下組織管理有哪些運用？
6、人類心路歷程理論——人類心理六種形態(tài)
舞場中的我：自我意識
主體意識：她有拒絕的權利，我有請示的權利
自主意識心理：自主的人不會生氣
人類心理歷程——基于意識心理學的領導要點
如何管人——基于人性假設的管理藝術
討論：疫情下基于人性假設如何運用發(fā)揮與管理藝術？
7、認識你的員工——員工的多種類型及管理技巧
員工的能量級別與管理方式
員工的心態(tài)分級
員工構成分類
老板心目中的員工分類
管理人員人品三種類型（企業(yè)政治生態(tài)的識別與對策）
依賴型與獨立型——獨立型矩陣
分析：疫情下如何進行員工管理？
8、“超社會人”理論
“超社會人”
創(chuàng)業(yè)者的第一項修煉：利益人格與利益鴻溝
商業(yè)頭腦與利益人格
案例：詐毛與機敏
能力和態(tài)度是員工他們家自己的事
能力和態(tài)度不能被管理，只能被輔導
案例：疫情期間，如何對員工進行有效的輔導？
員工分為兩種：為我所用
案例：培訓經理周末去外面講課，該不該管？
第二單元 如何才能真正抓住部屬的人心？
1、管理的尖刀——與錢有關：你的事變成他的事
帶人帶心、打開心門——制度、要求要與錢有關
天下所有制度若不跟利益掛鉤，不要叫制度
制度的本質
制度的廣義與狹義：一個叫制度，一個叫機制
制度要解決兩個問題
制度不能執(zhí)行的四個原因
分析：為什么制度很多，但總是得不到執(zhí)行？
運用：疫情期間的組織制度建設和制度的有效執(zhí)行
責任等于目標加減利益
錢動——心動：沒有人跟錢過不去
不扣錢，他是幫你做事；扣錢，他才為自己做事
軌道與發(fā)動機
問題：疫情期間如何讓員工成為發(fā)動機？
2、扣人心弦，讓員工眼睛發(fā)亮——關系系數(shù)
討論：送車送房管不管用？
案例：老板讓出20%股份，就能激勵合作者嗎？
文字表達答案——激勵必須針對當事人的業(yè)績
數(shù)學表達答案——薪酬敏感系數(shù)等于關心系數(shù)
案例：參與車站防疫被扣年假，對待一線醫(yī)護別總“斤斤計較”
一畝三分地——管人的靈魂：Y=kx+b
感動一時，不如感動一世
3、責任田與承包機制——讓員工像老板一樣工作
案例：不拿基本工資，就自己做老板
責任到位——承包機制
案例：疫情時期的聯(lián)防聯(lián)控機制：一省包一市
如何讓員工欣喜若狂，像老板一樣工作
原理：他創(chuàng)造的部分，一定要給到他
4、股份與分紅、資本與人本——利益對稱
案例：晉商的身股——如何激發(fā)員工的自動自發(fā)
人本的價值
動力學理論應用
員工持股是大鍋飯——利益相關靈敏度
股份不可輕談，分紅則是必須——用分紅代替股份
分析：疫情期間企業(yè)做到利益對稱的方法
5、激勵1.0——收入落差與利益機關
重賞之下必有勇夫——非線性激勵原則
案例：疫情期間為何美團外賣的小哥還在滿城跑？
賭博中的三個因素——利益機制設計技巧
工作娛樂化——團隊PK與機制對賭
投入，樂在其中——日程排得滿滿人們更有激情
6、愿景管理——勾魂術：夢想的神奇力量
案例：戀愛中的“悖論”——為什么你喜歡的人偏偏不喜歡你？
分析：人為希望而活著——人們喜歡被“吊”
人心不足——“放心”=“不動心”
讓他“來電”——工作中容易忘記讓他“來電”
案例：疫情期間工作中如何讓員工“來電”
帶人帶心——愿景管理是對人心的管理
期望賬戶
第三單元 如何才能讓部屬做到求同存異、共同成長？
1、共創(chuàng)價值——管理=可控性+創(chuàng)造性
管理者與被管理者的互動：管理=可控性+創(chuàng)造性
案例：疫情特殊情況下，如何實現(xiàn)管理的可控性與創(chuàng)造性？
利益不對稱：企業(yè)做不大的本質原因
企業(yè)崗位新分類：創(chuàng)造性指數(shù)與可控性指數(shù)
對稱式管理與非對稱式管理
創(chuàng)造性與企業(yè)薪酬體系
高管合作模式與利益對稱——“用人”“激勵”用詞不當
職業(yè)經理人把股東給賣了
價值創(chuàng)造
2、選擇與接納——尊重&全員激勵
每個人對自己負責——一個人有權沒有追求
接納——你有權辭退一個員工，卻無權改變一個員工
接納、阿彌陀佛、存在就是合理
帶人帶團隊，必須從接納和尊重開始
案例：在疫情下帶領團隊需要注意哪些關鍵要點？
全員激勵——把掌聲送給有進步的人
陽光普照——針對每個人的進步展開
案例：常常有好的建議提了不被當回事、也沒反饋，癥結在哪里，如何解決？
3、有效溝通——你說清楚了不等于他聽清楚了
“投緣”的關鍵——合作需要求同存異
“氣順“——“和氣生財”“和為上”
目標導向——把好輸入端，把話聽清楚
案例：誰說孩子一定會有“叛逆期”？
管理者交代工作的四種情況
界面失效模式：你說清楚≠他聽清楚——何況你沒說清楚
管理者與被管理者業(yè)務界面
分析：真的要花了很多時間才能讓大家知道什么是工作標準嗎？
工具：工作分解結構——WBS
案例：如何讓生手變得老練？
誠懇：尊重事實，尊重對方
避免政令衰減——WBS工作模式
案例：疫情期間，如何采用WBS工作模式有效向下安排工作？
有效解決平行部門之間的工作分歧
案例：用表格把他（們）罩住
4、成長輔導——人不是拿給你管的，而是拿給你帶的
案例：人性很復雜很微妙嗎？
討論：老員工離職，如何給留下的員工打氣，提高積極性？
分析：疫情期間，如何提高員工工作的積極性？
因材施教——道術相對論
案例：孔子是如何因材施教的
GAPS法——讓下屬識別差距
全方位輔導的C5教練法
員工訓練——四種方式
案例：從疫情期間醫(yī)護人員的感染防控培訓看企業(yè)如何提高培訓成效
培訓課程以講為主，還是以互動為主
案例：初入職的文員工作要點
視頻：浣熊師傅是如何訓練功夫熊貓的
5、建立友情——感情不是談出來的，而是玩出來的
討論：感情到底真的是談的嗎？
玩耍是人類*的共同語言
女人為什么喜歡豬八戒？
6、領導模式——管理=管理者+被管理者=1
兩種領導行為
管理方格理論
領導行為與工作環(huán)境
管理者與被管理者的三種合作模式
人格落差決定領導方式的有效性
情境領導模式
練習：情境領導模式的案例練習
案例：疫情期間的有效領導模式運用
第四單元 如何才能讓組織有效地執(zhí)行任務？
1、目標堅持——目標是人性的，手段是殘酷的
討論：掙錢快樂還是花錢快樂？
管理，真的可以人為本嗎？
目標共享——看在目標的份上
企業(yè)兩件事——生產與分配之別
基層搞生產，高層搞分配
人類三件事：生產、分配、玩耍
人類兩種能力——創(chuàng)造與遷移之別
分析運用：創(chuàng)業(yè)者四種類型
征服自然還是征服人類——商貿與農工之別
分配不公的是混賬國家，績效考核不好的是混賬企業(yè)
分析：疫情期間，如何做好績效考核？
紅花還須綠葉扶——總體平衡定律&結構平衡定律
社會效率指數(shù)和社會進步指數(shù)
2、危機意識——每個人對自己負責：激發(fā)自動自發(fā)
討論：如何才能讓員工自動自發(fā)工作？
選擇=權力
案例：疫情時期人手不足——如何讓30人變成36人？
沒有危機感哪來成就感？
案例：職務代理人制度
分析：疫情期間如何建立職務代理人制度？
案例：華為為什么不上市？
競爭不是浪費
末位淘汰法
案例：你的分布點在哪里？
獎金不會讓人心動，扣款才會讓人心痛
底薪和浮動工資構成上的兩種立場
什么樣的工資機構可以讓人“關心”
分析：“獎不如罰”還是“罰不如獎”？
3、結構效率——組織原則與組織效率
團隊效率與個人效率——強勢管理的會計學基礎
強勢管理可以獲得超額回報
分析：疫情下強勢管理還能適用嗎？
案例：計劃執(zhí)行總是會打折扣，有何解決之道？
與員工約法三章
分析：疫情下如何與員工約法三章？
差之毫厘謬以千里——去除做事不到位的劣根性：學校教育的誤導
4、強勢管理——口服心不服：如何降低管理成本
討論：讓員工口服心服才是最好的管理，事實真的如此嗎？
口服心服——交鋒點上總是讓步
分析：疫情下你的管理措施能讓大家口服心服嗎？
物美價廉是褒義詞嗎？——買賣沒有*滿意，無非“想得開”而已
開源與節(jié)流——主管很難讓部屬心服口服
管思想還是管行為
強勢管理的做法要點
分析：疫情下如何強勢管理？
5、服從文化——行情說話：愿意=不得不
案例：父母可以打孩子嗎？
案例：愿意=不得不
什么叫做服從——不求口服心服
A+B：何謂文武全才？
管理與領導——民主對人，獨裁對事
強勢管理與人性化管理
軟硬兼施——人類的六種約束力
案例：疫情期間開展工作如何軟硬兼施？
6、強勢心理——以事為本，以公司為參照系
案例：章惇——我的強勢有錯嗎？
管理人員“強勢”管理心理建設
分析：疫情下如何進行“強勢管理”？
不要輕易被感動——審查他的報告
不可輕易簽字
莫要“心太軟”——管理者“心太軟”的表現(xiàn)
克服“心太軟”的修心秘訣
強者邏輯成就強者
分析：疫情下如何做真正的強者？
什么時候需要威信？
案例：疫情下干部如何樹立威信？
當官就要當孤家寡人
吵架的原則
吵架的藝術
案例：探春教訓奴才護丫頭
罵人的藝術
案例：春梅正色閑邪
第五單元 作為領導，應當如何組建和帶領高效團隊？
1、組織以利益為紐帶——乘法原理與利益捆綁
討論：主管都給自己手下打高分怎么辦？
案例：如何依靠群眾——讓他“與人民為敵”
管理新概念——乘法原理
組織以利益為紐帶——培養(yǎng)團隊意識
分析：疫情下如何加強部屬的團隊意識
2、打樁與利益集團——核心員工與利益傾斜
案例：何謂“積歪德”——利益集團的概念
“忠誠度”拿來做什么用？
中國式碼頭——聯(lián)合一幫人去搞掂另一幫人
何謂政治——不搞生產搞分配
如何應對利益集團？
在企業(yè)內部如何講政治？
案例：粉絲文化與不明真相者——感情與是非誰*？
分析：疫情下如何看待與把握感情與是非？
3、激勵2.0：羨慕嫉妒恨——榮譽場：撬動團隊
從男女搭配干活不累到羨慕嫉妒恨
團隊建設之：爭風吃醋與榮譽感
案例：如何破解虛假團結，下級有異議不敢向上提？
紅地毯：人格尊嚴是一種需求嗎？
氣氛烘托、場效應理論
分析：疫情下，如何在組織內運用場效應理論于實踐？
4、做法決定心態(tài)——有形打造無形
走出烏托邦——通過“有形”打造“無形”
案例：疫情防控不擔當不作為，9名干部被處理
分析：沒有責任，哪來責任心
責任稀釋定律
責任跳動定律
案例：為何相互推諉、沒有人對結果負責？
案例：權力清單
從自我意識到宗教意識
用做法代替說法，把觀念變作規(guī)范
運用：《質量責任追究一覽表》
5、團建技術、文化管理——心靈統(tǒng)治與團隊建設
討論：如何占領團隊思想陣地？
企業(yè)文化建設“兩步走”
分析：疫情期間企業(yè)文化建設要做哪些工作？
占領思想陣地：不斷重復，讓錯誤思想抬不起頭
循序漸進：新的做法他可能不接受
加強宣導，講出來——團隊共識桌面化
心理暗示與群體無意識——企業(yè)文化建設之“照妖鏡”技術
討論：如何讓員工愿意加班？
分析：疫情下讓員工任勞任怨有哪些行之有效的手段？
6、激勵3.0：員工價值管理——樂在其中，工作是一種生活方式
從激勵1.0到激勵3.0——員工激勵的三個層面
兩手管理——兩面三刀
Z計劃：員工價值管理
分析：疫情期間如何實行彈性工作制？
分析：疫情下如何培養(yǎng)員工的積極心態(tài)？
第六單元 領導應該如何加強對企業(yè)管控力和提升人格魅力？
1、操之在我——管理=自理+代理
管理者創(chuàng)造價值——資金資本只能買到“可控性”
管理=代理+自理
分析：疫情下哪些工作需要自理，哪些工作需要代理？
自理靠心力，代理靠法制
案例：董事長要“懂事”
何謂機制——管理者可以無為而治嗎？
2、掌握主動權——籌碼理論
為什么要有籌碼？
籌碼理論
領導者人格魅力的本質——籌碼+精神崇拜
人格魅力是蹂躪出來的
他求你變成你求他
籌碼理論與風險管理
案例：合同管理中的籌碼審查
籌碼的使用
管理者手上的籌碼
運用：疫情期間，管理者如何用好手中的籌碼？
記賬與城府
3、授權與控權——把一個蘋果切成五塊
案例：初做老板如何防范資產被偷？
放權≠放任——自理是源頭
授權的藝術——把關鍵職能抽出來
企業(yè)管控若干做法
運用：疫情期間企業(yè)如何加強管控？
4、水能載舟亦能覆舟——馭人與權術
權術與權力的基礎
權力運用技術
表揚是為批評做鋪墊——及時表揚可以換取批評的“權力”
激勵中要帶有壓力，甚至威脅
案例：奔赴抗疫前線，火線入黨
5、權力展示與人格魅力
討論：“酒香就真的不怕巷子深嗎？”
偏要不認錯，偏要不講理
人格較量——展示肌肉
文武雙“拳”
什么是王道，什么是霸道？
以人為本，為什么？——以人為本，就是以我為本
分析：疫情下的領導藝術——你說了算還是我說了算？
何謂高尚——選擇=權力
6、感情管理中的操縱與被操縱
討論：管理者可以同手下交朋友嗎——誰在催眠誰
何謂情場高手？
做曹操還是做劉備？
人格博弈與操縱
案例：什么叫操縱？
操縱是否不道德？
操縱=通過輸入得到輸出
非對稱式管理
運用：疫情期間的非對稱式管理
誰操縱誰——投入與跳出理論
案例：自行車和三輪車，哪個好騎？哪個不好騎？
案例：如果你到鄉(xiāng)下，狗來咬你，你怎么辦？
非對稱：領導藝術=調情手法嗎？
領導藝術是學不來的嗎？
結尾：
課程回顧與總結
學員課堂表現(xiàn)點評
學習體驗與分享
團隊與個人表現(xiàn)嘉獎
備注：本課程大綱為本課程的基本結構，在此基礎上，企業(yè)可結合自身情況提出相關需求，講師將根據(jù)企業(yè)需求對實際授課作適當調整。
卓越領導藝術六項修煉培訓
轉載：http://szsxbj.com/gkk_detail/236367.html
已開課時間Have start time
- 吳國華