職業(yè)經(jīng)理的績效管理
講師：章哲 瀏覽次數(shù)：2540
課程描述INTRODUCTION
職業(yè)經(jīng)理的績效管理培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：章哲
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
職業(yè)經(jīng)理的績效管理培訓(xùn)
培訓(xùn)對象
中層、高層管理者
課時
2天（每天6小時）
課程大綱
職業(yè)經(jīng)理的使命就是推進和達成組織的績效目標。
模塊一：績效管理中常見的問題
1、績效管理中常見的問題
問題一：績效考核是職能部門的事情
問題二：績效管理就是打分
問題三：上面變來變?nèi)ィ还治?/span>
問題四：考核與工作“兩張皮”
問題五：人情分
2、解決思路
思路一：回到原點——為什么要搞？
思路二：落實責(zé)任人——誰來搞？
思路三：描繪路線圖——怎么搞？
3、為什么要搞？
績效是什么？
績效管理的目的
幾種“兩張皮”現(xiàn)象
現(xiàn)象一：組織目標與績效管理“兩張皮”
現(xiàn)象二：考核表與工作要求“兩張皮”
現(xiàn)象三：考核與工作表現(xiàn)“兩張皮”
現(xiàn)象四：人事決策與績效“兩張皮”
4、誰來搞——落實責(zé)任人
績效管理的角色分析
下屬的角色
上屬的角色
職能部門的角色
其他當事人的角色
經(jīng)理人的角色和責(zé)任
角色一：標準設(shè)定者
角色二：解釋者
角色三：教練和顧問
角色四：績效伙伴
角色五：評估者
誤區(qū)分析：考核是人力資源部門的事
5、如何搞——績效循環(huán)
步驟Ⅰ：績效計劃
步驟Ⅱ：績效執(zhí)行
步驟Ⅲ：績效考核（評估）
步驟Ⅳ：結(jié)果應(yīng)用
模塊二：績效計劃
1、績效計劃的三原則
組織目標
崗位特征
關(guān)鍵績效
2、KPI的應(yīng)用
KPI從何而來
經(jīng)理人在KPI中的作用
3、績效標準的量化問題
模塊三：目標管理
1、目標管理的六個特征
2、SMART原則
專題：目標練習(xí)
3、目標制定中常見的問題分析
問題一：混淆目標與目的
問題二：混淆目標與指標
問題三：混淆目標與計劃
問題四：混淆目標與規(guī)范
問題五：定性目標的可衡量問題
問題六：變來變?nèi)栴}
問題七：沒有設(shè)定目標的工作怎么辦？
4、目標的分解
來自下屬的阻力
阻力一：討價還價
阻力二：攀比
阻力三：習(xí)慣于接受命令
消除下屬阻力的方法
方法一：目標對話
方法二：SWOT分析
方法三：共同參與法
模塊四：績效考核（評估）
1、何消隊主觀誤差
2、如何打分
專題：下屬不服評定怎么辦？
3、如何撰寫述職報告
錯誤述職一：優(yōu)缺點法
錯誤述職二：流水帳法
述職報告四步法
4、績效面談
專題分析：如何避免績效面談留于形式？
模塊五：激勵
1、經(jīng)理人在激勵方面的特點
激勵是公司的事情，是老板是事情
說了不算，沒法激勵
激勵就是多發(fā)錢
2、制度性激勵
威脅激勵
職業(yè)發(fā)展激勵
給予機會和挑戰(zhàn)
培訓(xùn)
職業(yè)生涯規(guī)劃
晉升
貨幣性酬賞（金錢激勵）
專題分析：在貨幣性酬賞中，經(jīng)理人能夠采用那些方法？
3、非制度性激勵
非制度性激勵的三個特點
練習(xí)：我們可以有多少非制度性激勵方式？
專題分析一：如何創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境
專題分析二：如何欣賞和肯定他人
專題分析三：績效不彰時如何激勵
4、下屬在想什么？
需要層次理論
如何了解下屬需求
對抱怨的分析
5、胡蘿卜加大棒？
X理論Y理論
有什么胡蘿卜和大棒？
激勵組合
6、為什么滿意，為什么不滿意？
雙因子理論
消除不滿意
提高組織成員的滿意度
7、為什么心里不平衡？
公平理論
常見的不公
如何才能一碗水端平？
職業(yè)經(jīng)理的績效管理培訓(xùn)
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- 章哲
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