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人力資源管理訓練班

【課程價值】：
企業(yè)管理的本質(zhì)是人力資源管理，企業(yè)中高層管理者是企業(yè)人力資源管理的主要承擔者，但是由于他們沒有進行系統(tǒng)的人力資源專業(yè)訓練，面對復雜的人力資源管理任務，往往力不從心。本課程將幫助企業(yè)中高層管理者明確人力資源管理責任，從選人用人入手，提升團隊凝聚力，修煉團隊成員情商，輔導團隊成員達成目標，達到激勵員工、留住員工的目的，放大人力資源效用，實現(xiàn)人力資本增值，最終推進企業(yè)人才模式和績效模式的雙輪驅(qū)動。

【學員對象】：企業(yè)中高層管理者、業(yè)務主管
【課程時長】：2天（6課時/天）

【授課特色】：五星教學法
第一步，聚焦目標。用鮮活的案例或視頻給出場景，提出問題，引發(fā)學員思考；第二步，激活舊知。發(fā)動學員討論，啟動學員解決問題的經(jīng)驗，喚醒舊的知識；
第三步，論證新知。老師總結歸納學員的觀點，提練出新的觀點，工具和方法；
第四步，應用新知。讓學員應用新的工具和方法反復演練，老師點評，直到掌握；
第五步，融會貫通。 學員將所學的方法和工具應用到實際工作中去，靈活運用。

【課程收益】：
強化企業(yè)管理者的人力資源管理認知；
明確管理者的人力資源管理職責；
應用科學的工具進行人才的選、用、育、留、退；
應用非物質(zhì)激勵教導新生代員工；
修煉情商，提升非權力影響力；
應用科學的方法和技巧進行教練式績效輔導面談。

【課程大綱】：
第一部分 非人力資源經(jīng)理的人力資源責任 
1、管理游戲：實景管理體驗
2、討論與互動：什么樣的領導才能夠帶領團隊成功？
3、工具導入：管理者角色定位模型
 管理者角色定位的兩大定位坐標
管理者的六項核心任務
優(yōu)秀管理者的兩大關鍵產(chǎn)出
4、復盤與反思：我們在工作中應該如何定位？
5、工具練習：《郭總的工作單》該如何處理

第二部分 人才的選育用留退
1、實景案例：優(yōu)秀員工小李突然離職
2、討論與思考：優(yōu)秀員工離職的真實原因是什么？
3、工具導入：人才培育路徑圖
4、點評：人才的選用育留
人品是選出來的
四步識人法
價值觀的甄別
崗能適配模型
能力是用出來的
鬼谷子的人才理念
戴維人才培育路徑
OJT模型
忠誠是感動出來的
授權與控權
信任與忠誠
制造感動事件
辭退不適合的員工
辭退是招聘失敗的補充措施
辭退人員的考核
辭退人員離職面談
辭職流程失法律風險規(guī)避
4、復盤與反思：如何留住優(yōu)秀員工

第三部分 有效的非物質(zhì)激勵
1、案例：小李的辭職信
2、討論：小李離職的原因是什么？
3、測評：《員工需求排序表》
4、點評、有效的非物質(zhì)激勵
認可導向的激勵
90后員工需求管理
認可導向的激勵模式
體驗：被認可的感受
非物質(zhì)激勵技巧
非物質(zhì)激勵清單
表揚員工的技巧
批評員工的技巧
5、角色扮演：模擬趙總對小李的表揚與批評   

第四部分 直線經(jīng)理的情商修煉
1、案例：被動的張經(jīng)理
2、討論：為什么張經(jīng)理辛辛苦苦卻得不到公司的支持？
3、點評：直接經(jīng)理的情商修煉
情商管理——能力結構化模型
自我認知——尤哈里窗
性格密碼——DISC測評
沖突管理——波爾曼模型
高效溝通——管道法則
4、角色扮演：如果你是張經(jīng)理，你會如何應對復雜的人際關系

第五部分 教練式的員工輔導
1、案例：低績效員工張力的輔導
2、討論：在什么情況下你會主動輔導員工？
3、點評：教練式輔導
輔導方法與員工動力
工具導入：《明生五問》輔導模型
4、工具演練：《明生五問》輔導模型
5、案例：趙總與張三的績效面談
6、討論：趙總績效面談的問題
7、點評：教練式面談
四種不同類型員工績效面談的技巧
工具導入：《明生五談》績效面談模型
8、工具練習：《明生五談》績效面談模型
9、角色扮演：應用績效面談工具，模擬趙總與張三的績效面談

第六部分 制定行動計劃
1、感悟：一句話總結培訓感悟
2、收獲：回去可以應用的工具和方法
3、行動計劃：一月內(nèi)能夠達成的落地目標

人力資源管理訓練班