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招聘面試的培訓課程背景

【課程收益】
1、建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫； 
2、學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力
3、掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；
4、掌握如何進行有效的面試開場；
5、掌握如何挖掘核心經歷，并進行有效提問和深度交流；
6、通過現場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具； 

【授課方式】
啟發(fā)式教學 — 充分調動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結合，強調分享研究；
互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；
強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

【課程大綱】
第一單元  態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
一、自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
二、為什么要做好招聘工作？
三、招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
四、視頻討論：看企業(yè)如何招人 
五、人員招聘的十大核心理念
1、最好的不一定是最合適的
2、堅持用人所長
3、[學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]
4、強調企業(yè)文化的認同感
5、企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
6、招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
7、小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
8、寧缺勿濫，“請神容易送神難”
9、招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
10、招聘工作只有開始，沒有結束
六、成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
七、給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
八、“211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
九、小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗

第二單元  企業(yè)要什么樣的人---如何規(guī)劃不同崗位人才素質模型
一、如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
1、崗位基本剛性要求
2、應知應會專業(yè)知識
3、工作必備綜合技能
4、職業(yè)態(tài)度
5、特別加分項
二、七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；
4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；
5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；
6、根據歷史經驗，列為人員素質要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
三、如何對招聘需求分析結果篩選與排序，形成關鍵面試要素
1、“過猶不及”的辨證思考
四、招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
1、某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經理---“鉆石模型”構建

第三單元  候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
一、非結構化面試與結構化面試
二、結構化面試的特點
1、面試問題多樣化
2、面試要素結構化
3、評分標準結構化
4、考官結構化
5、面試程序及時間安排結構化
三、如何操作結構化面試：“七步法”
1、第一步，確定面試要及權重
2、第二步，編寫各要素的詳細定義說明
3、第三步，編制具體的評分表格
4、第四步，設計結構化面試題庫
5、第五步，對相關主考官培訓，知識轉移
6、第六步，現場實施結構化面試，及時評分
7、第七步，招聘后評估工作---“321”法則
四、衡量招聘工作的績效評估指標
五、結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經典面試提問分析；
3、情境性問題，附經典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經典面試提問分析； 
5、智能性問題，附經典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經典面試提問分析；
7、行為性題目，附經典面試提問分析；
i.STAR行為面試技巧
ii.行為面試---STAR樣本
iii.STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
iv.行為面試的要點總結
六、視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？

第四單元  升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度
一、『人才測評技術』三大工具實現精準面試
1、心理測驗（附參考測驗量表）
2、評價中心技術
3、知識測試
二、現場升級版面試的四大實戰(zhàn)技巧
1、打亂次序，聲東擊西
2、引蛇出洞，步步為營
3、未雨綢繆，窮追猛打
4、逆向推理，心理投射
三、專題實戰(zhàn)：無領導小組討論
1、無領導小組討論的面試特點分析
2、視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
3、無領導小組討論的座位設置
4、無領導小組討論的實施步驟
5、無領導小組討論的面試官看什么
6、注意無領導小組討論的“陷阱”
四、學員情景演練及點評：如何面試人才

第五單元  企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討
一、困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
二、困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
三、困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
四、困惑4：如何成功舉辦校園招聘會 
五、困惑5：對于外地求職者，企業(yè)電話面試時要注意哪些細節(jié)？
六、困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準判斷？
七、困惑7：招聘基層一線崗位（如普工），需求數量較多，如何解決？ 
八、困惑8：針對招聘難度大的職位（如中高級崗位、技術類人員），如何向獵頭公司學習招聘？
九、困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調查？
十、困惑10：如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦？
十一、困惑11：如何在面試中討論薪酬問題？
十二、困惑12：如何提升面試中的溝通技巧？
十三、困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
十四、困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？
十五、困惑15：如何建設企業(yè)人才庫？
十六、困惑16：新員工在試用期內的培訓風險？
十七、困惑17：新員工入職后，如果讓其迅速融入團隊？

招聘面試的培訓課程背景