主持人語 【欣賞下屬 】 從人的特性來說，管理者對員工多加鼓勵(lì)多做表揚(yáng)，就能夠給企業(yè)帶來更多的效益，這是我對本期沙龍主題“金融危機(jī)下如何激勵(lì)員工”最直白的理解。 說實(shí)話，人們都喜歡被關(guān)注被表揚(yáng)，員工也一定會希望上級能重視自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，希望有機(jī)會得到升遷加薪，然而在現(xiàn)實(shí)中我們有不少管理者并不太懂得如何去欣賞與激勵(lì)下屬，他們可能不是視而不見，而是拙于表達(dá)對員工的贊揚(yáng)；也可能是根本就不知道應(yīng)該精心愛護(hù)員工的工作熱情。沙龍嘉賓樂載兵指出，必須盡快改變這種管理方式，學(xué)習(xí)有效的激勵(lì)技巧，才能讓員工更愿意為你或者說為企業(yè)付出更多。
【下屬的10個(gè)需要】1）下屬需要你的信任；2）屬需要你的尊重；3）下屬需要你的贊美；4）下屬需要你的幫助；5）下屬需要你的保護(hù)；6）下屬需要你的獎勵(lì)；7）下屬需要你的指導(dǎo)；8）下屬需要你的提升；9）下屬需要你的授權(quán)；10）下屬需要你的同等對待
樂載兵生動風(fēng)趣的演講博得滿堂的笑聲和掌聲，現(xiàn)場演繹的激勵(lì)技巧更是對聽眾頗有啟發(fā)。善待員工不僅僅是福利待遇好，有時(shí)候，說幾句貼心的贊揚(yáng)話，更會令員工“感恩戴德”，永遠(yuǎn)記住企業(yè)記住老板的好。 受到金融危機(jī)的影響，每個(gè)企業(yè)都面臨著多重壓力。大多數(shù)企業(yè)在激勵(lì)和保留人才方面都遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。特別是中國企業(yè)激勵(lì)和保留人才的手段普遍單一，主要依靠“激動人心的薪酬增長計(jì)劃、水漲船高的福利政策以及源源不斷的晉升機(jī)會”。但在當(dāng)前金融危機(jī)下，很多公司無力提供金錢激勵(lì)，這些“美麗的泡沫”相繼破滅，很多企業(yè)本來在吸引和保留人才方面就疲于應(yīng)付，現(xiàn)在對于如何有效激勵(lì)員工更是變得一籌莫展，缺乏相應(yīng)的對策、措施、方法。員工是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，如何在金融危機(jī)節(jié)約開支的情況下，既保持員工干勁又保全和提升企業(yè)的核心競爭力便成了每一位企業(yè)家思考的問題。
中山大學(xué)的樂載兵博士在本期沙龍上就金融危機(jī)時(shí)期如何激勵(lì)和保留人才一題進(jìn)行了探討。樂博士認(rèn)為，在銀根不充裕、金錢激勵(lì)手段無法采用的當(dāng)下，更應(yīng)注重非現(xiàn)金的激勵(lì)方式，如適時(shí)適度的贊美，這是一項(xiàng)花費(fèi)不多且能夠提升企業(yè)盈利能力的事情。
精彩案例 老大爺?shù)闹腔邸 ±洗鬆斚矚g午睡，可是有一個(gè)小孩子總是在他的院子里踢球，吵得老大爺不得安寧。一天，老大爺計(jì)上心來。等小孩踢完球后，老大爺就遞給他5元錢，然后說：“孩子，玩得滿頭大汗啊，拿著錢去買雪糕吧”。小孩很高興，第二天又來，老大爺這次給了他4元錢。第三天給了他3元錢，就這樣，每天減1元。直到第6天，老大爺說，“孩子，爺爺把退休金都給你了，沒錢了，這次你得給爺爺錢了。”那小孩就不樂意了，小孩說：“每次都有錢的，現(xiàn)在沒有了，哼，我不來了！” 點(diǎn)評：老大爺運(yùn)用強(qiáng)化理論的負(fù)強(qiáng)化幫助自己得到了安靜。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時(shí)不給予獎勵(lì)或少給獎勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化?！ ?/span>
“沒有不滿意”到“滿意” 樂載兵博士認(rèn)為，要激勵(lì)員工就得從其動機(jī)出發(fā)，引導(dǎo)員工將自身需要和公司目標(biāo)相結(jié)合，采用激勵(lì)的方法達(dá)到鼓舞士氣的目的。樂博士將這種鼓舞士氣的方法分為四個(gè)步驟。第一步，找出適合部屬的激勵(lì)方式；第二步，提供給員工重視的東西；第三步，感謝并認(rèn)可員工的優(yōu)異表現(xiàn)；第四步，企業(yè)家要隨時(shí)對執(zhí)行成果進(jìn)行評估，保持更改計(jì)劃的彈性?！?行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格曾提出一種雙因素理論，將引起人們工作動機(jī)的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。 “‘滿意’的對立面應(yīng)該是‘沒有不滿意’，而非‘不滿意’。”樂博士表示，“例如，薪水加得再多，也不會讓員工有滿意的時(shí)候，因此，只要改善到員工‘沒有不滿意’即可”。在雙因素理論中，造成員工不滿的原因，主要是由于保健因素公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。改善保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感?！ 凡┦刻嵝哑髽I(yè)家，能夠使員工感到非常滿意的因素是激勵(lì)因素，主要指工作富有成就感、工作本身帶有挑戰(zhàn)性、工作的成績能夠得到社會的認(rèn)可、職務(wù)上的責(zé)任感以及職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等?！〔豢啥ㄟ^高的目標(biāo) 期望理論是研究需要和目標(biāo)之間的規(guī)律來給予啟示，即“激發(fā)力量=目標(biāo)效價(jià)×期望值”。假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動機(jī)的力量就越強(qiáng)烈?！凡┦颗e了一個(gè)例子。小明有一回?cái)?shù)學(xué)考了85分，于是父親對小明說：“如果你能夠考到98分，我就帶你去香港海洋公園玩。”于是小明就很努力地學(xué)習(xí)，第二個(gè)月小明考了91分；小明接著努力，第三個(gè)月考了92分；第四個(gè)月，小明努力后仍然只考了91.5分。到了第五個(gè)月小明就放棄了，98分對于小明來說太難得到了?！?ldquo;在這個(gè)例子中，目標(biāo)效價(jià)為‘去香港海洋公園玩’，期望值是‘考到98分’，二者越大激發(fā)的力量也越大。一旦有其一為零或小于1時(shí)，就不會有激發(fā)的動力或動力變小。小明怎么努力也考不到98分，即期望值變?yōu)榱?，所以就放棄了努力?rdquo;樂博士認(rèn)為，在企業(yè)中，不能把員工的目標(biāo)定得太高，而要適度，如果太高了，超出了員工的能力范圍，員工就會失去繼續(xù)努力的動力?！ 」嚼碚撎嵝焉纤?，員工的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與他們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。當(dāng)員工感到不公平時(shí)，比如曲解自己或他人的付出或所得時(shí)，可以引導(dǎo)他改變自己的付出或所得，或者提醒他選擇另外一個(gè)參照對象進(jìn)行比較。 適時(shí)適度贊美員工 日本東京國民素質(zhì)研究會曾深刻總結(jié)了日本戰(zhàn)后迅速發(fā)展的原因，他們認(rèn)為：“我們?nèi)毡緡竦囊淮髢?yōu)點(diǎn)是，對外人不停地鞠躬，不停地說好話?？梢哉f，善于發(fā)現(xiàn)別人的長處，善于贊美別人是日本走向世界的一個(gè)重要原因。”很多時(shí)候，沒有贊美，我們對自己便很少有太高的要求，而有了贊美，有了鼓勵(lì)，為了不辜負(fù)別人的欣賞與肯定，我們會心甘情愿、全力以赴地做好眼前的工作。樂博士也認(rèn)為在工作中，應(yīng)感謝并認(rèn)可員工的優(yōu)異表現(xiàn)，在沙龍上，樂博士舉了一個(gè)上司表揚(yáng)困倦下屬的例子。該上司對下屬說了這樣的五句話：“李君還沒下班吶，昨天你交給我的報(bào)告真的寫得不錯(cuò)”；“特別是對比的那組數(shù)據(jù)非常詳細(xì)”；“這對我們調(diào)整和實(shí)施下一步的計(jì)劃非常有幫助”；“我非常高興，最近幾個(gè)月你的進(jìn)步非常快”；“我希望你繼續(xù)努力”。這五句話不僅起到了提神的作用，無形中還提升了該員工的敬業(yè)度。從這五句話里，可以看出激勵(lì)需具備五個(gè)要素：第一是及時(shí)，表明上司當(dāng)晚就看了報(bào)告；第二是具體，連對比的那組數(shù)據(jù)都注意到了；第三是闡述益處，表明報(bào)告對調(diào)整和實(shí)施下一步的計(jì)劃非常有幫助；第四是個(gè)人感受，上司感到非常高興；最后是再接再厲?！ ?ldquo;可見激勵(lì)是一門藝術(shù)，上司要理解好員工的動機(jī)和需求，表揚(yáng)別人必須70%講事實(shí)，30%是在真實(shí)的基礎(chǔ)上適度地夸大。”樂博士認(rèn)為，如此激勵(lì)不但可以挖掘人的潛能，還能夠提高工作效率與工作質(zhì)量，而且可以搭建良好的組織結(jié)構(gòu)，最后還可彌補(bǔ)物質(zhì)資源的不足?！?/span>
精彩問答
問：現(xiàn)在80后的員工通常個(gè)人意識很強(qiáng)，對他們激勵(lì)，80后不一定會買賬。請問如何激勵(lì)80后員工？ 樂博士：世界始終是80后的。“我的地盤聽我的”，以自我為中心是這一代人的特點(diǎn)，上司可在這一特點(diǎn)和公司的接受度之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，在公司營造一個(gè)他們自我感覺良好的氛圍，引導(dǎo)80后學(xué)會擔(dān)當(dāng)，成為時(shí)代的接班人。 問：激勵(lì)了員工，又怕員工飄飄然，怎么辦？ 樂博士：金錢在調(diào)動下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的不足。因?yàn)樯钪械拿恳粋€(gè)人，都有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。而能真誠贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能?，F(xiàn)代中國人不是表揚(yáng)過多了，而是缺乏表揚(yáng)。表揚(yáng)也可以借助不同的方式，不一定要說出來，有時(shí)候一個(gè)肯定的眼神也會改變?nèi)说囊簧！ 枺罕頁P(yáng)員工后，員工通常會對薪酬和福利有所期待，如何解決？ 樂博士：可借鑒南方李錦記思利及人的企業(yè)文化。在李錦記表揚(yáng)無處不在，不過不會以錢來恒量，只和獎品掛鉤。公司設(shè)立了一系列的獎品，用累積獲得表揚(yáng)的次數(shù)可以換取相應(yīng)的獎品。例如一些禮品和出國培訓(xùn)的機(jī)會等，通常員工都會對此心存期待?！?/span>
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