業(yè)績(jī)好的銷售人員后天很難培養(yǎng)的，往往是找到的而不是培訓(xùn)出來的，當(dāng)然培訓(xùn)不是沒有作用，而是讓好的更好，銷售主管的工作應(yīng)該是抓大放小，必盡人的精力是有限的，銷售團(tuán)隊(duì)不是學(xué)校，是有業(yè)績(jī)要求的，就算學(xué)校，有些學(xué)校為了提升自己的升學(xué)率，也會(huì)讓差生“自動(dòng)”退學(xué)。
銷售工作需要找客戶信息，電話篩選有價(jià)值的客戶，上門面談，需要談技術(shù)，談商務(wù)，當(dāng)然也需要提交給客戶方案，送樣品，公關(guān)應(yīng)酬，包括樣品的前后更改等很多浪費(fèi)時(shí)間但沒有直接價(jià)值的工作，而這部份的工作占了優(yōu)秀銷售人員80%左右的時(shí)間，也就是說只有20%的工作內(nèi)容是有價(jià)值的，那作為銷售主管接下來應(yīng)該要做的事是提升優(yōu)秀業(yè)務(wù)員的工作的有效性，把沒有價(jià)值的工作全都外包給另外一個(gè)人。
業(yè)績(jī)好的不聽話，是正常的，因?yàn)樗麄兏静恍枰N售主管操心，讓主管操心的人往往并不優(yōu)秀，招人是有成本的，所以要把人力資源利用*化，主管應(yīng)該讓新業(yè)務(wù)員做一些小而重要的事，比如找客戶信息，如果一個(gè)新業(yè)務(wù)員連客戶信息都找不準(zhǔn)確或者不知道客戶在哪，讓他們直接做銷售，只是浪費(fèi)公司的錢，能找客戶信息后接下來就是學(xué)會(huì)打客戶電話，這個(gè)時(shí)候基本上該銷售人員做本行業(yè)是否有天賦就能看出來了，有些人打了幾天沒有效果就氣妥了，這樣的人應(yīng)該首先被淘汰，因?yàn)槟悴惶蕴酉聛頃?huì)淘汰你，像許三多那種人，團(tuán)隊(duì)中超過兩個(gè)，就會(huì)把主管累死，你不淘汰他，公司就會(huì)淘汰你。
就算這幾天電話聯(lián)系下來沒有找到意向性客戶，但你總得知道哪些電話是有效的，如果發(fā)現(xiàn)有天賦的業(yè)務(wù)員，接下來應(yīng)該培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)、基本的商務(wù)談判的內(nèi)容，但不要培訓(xùn)太多，不要指望他們成為專家，因?yàn)閷＜业哪樒な亲畋〉?，專家不?huì)討好別人，他了解了產(chǎn)品的基本知識(shí)與商務(wù)的內(nèi)容，在談客戶時(shí)同樣也可以看出是否適合本工作。
以上的新員工入職都需要與優(yōu)秀的老員工配合，應(yīng)該以優(yōu)秀老員工為核心，不要讓新員工感覺到與老員工是“平起平坐”的，新員工入職不是跟老員工搶市場(chǎng)的，他們不是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，老員工帶新員工也不是因?yàn)樽约旱睦卒h，而是自己有好處，新員工成長(zhǎng)后不可以與老員工在同一個(gè)區(qū)域，這樣老員工更愿意將自己的信息，資源與新員工分享。
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