人才培養(yǎng)模式
教練技術(shù)作為一種新興的管理技 術(shù)，以其獨特的方式正在改變過去固有的管理模式，它是通過對話，以及一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被指導(dǎo)者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可 能，令被領(lǐng)導(dǎo)者有效達(dá)到目標(biāo)。應(yīng)用教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式實施有助于組織及其成員克服成長瓶頸，釋放員工潛力，提高績效，在競爭中更勝一籌。
金融危機過后，全球企業(yè)競爭越 來越激烈，除了資源的爭奪，更多是人才的競爭，培育符合公司發(fā)展的人才，成為“后危機時代”領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的人重中之重，雖然很多公司都制定了一套完善的 人才培育機制，但是如何讓機制發(fā)揮效力，如何讓領(lǐng)導(dǎo)人和管理人員能夠在機制中展現(xiàn)出自己培育人才的能力從而體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力，用什么方法和技巧能夠有更多的人才 產(chǎn)出，改變我們以前培育人才的方法上的不足和缺陷，是我們必須思考的問題？也是困惑眾多企業(yè)管理人員的難題？以往領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)人才都是通過領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威或者職權(quán)等 管理手段來鍛煉下屬能力，難以讓下屬充分發(fā)揮才能，培養(yǎng)真正的人才，本文基于這種問題，采用一種新的人才培養(yǎng)模式-教練技術(shù)，來提升領(lǐng)導(dǎo)和管理人員人才培養(yǎng)的技巧。教練技術(shù)的實施有助于組織及其成員克服成長瓶頸，釋放員工潛力，提高績效，在競爭中更勝一籌，因此，教練技術(shù)已被譽為20世紀(jì)最有革命性和效能的管理理念，受到世界500強多數(shù)企業(yè)的廣泛推崇。
人才培養(yǎng)模式一、 人才培養(yǎng)新模式：從領(lǐng)導(dǎo)走向教練
“教練技術(shù)”源于體育，是運動員奪*、拿金牌的重要支持者。管理教練源自歐美，只有大概15年歷史。企業(yè)教練技術(shù)作為一種新興的管理技術(shù)，以其獨特的方式正在改變過去固有的管理模式。教練(Coaching)通 過對話，以及一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被指導(dǎo)者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能，令被領(lǐng)導(dǎo)者有效達(dá)到目標(biāo)。從教練的過程來看，教練活 動是一個幫助被教練者不斷建構(gòu)自我的過程，他在與教練的互動過程中不斷清晰自己、挖掘自己、發(fā)展自己，對自身的人格、認(rèn)知、情感態(tài)度等進(jìn)行不斷地建構(gòu)，并 對自己的行動和學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)。成功的領(lǐng)導(dǎo)人更多是一個成功的教練，成功的教練在員工培養(yǎng)方面都是有非常體系化的知識體系，成為教練型領(lǐng)導(dǎo)來培養(yǎng)人才必須掌握以 下教練技術(shù)知識。
第一：明確教練身份角色之定位:杰瑞W?吉雷（2004）提出了“績效教練法”，即要求管理者在管理中運用教練技術(shù)扮演好四中角色：培訓(xùn)教練、職業(yè)生涯指導(dǎo)教練、對抗教練和良師益友[1]。除了杰瑞W?吉雷提出四種角色外，我更認(rèn)為教練同時還具備三種角色，鏡子、指南針、催化劑。更多提供目標(biāo)，指明方向，催化思維。
第二:教練技術(shù)的核心原理: 教練技術(shù)是一門通過完善心智模式來發(fā)揮潛能、實現(xiàn)目標(biāo)的管理技術(shù)。簡單講就是通過自我意識發(fā)覺與改善，情緒的控制與潛能的發(fā)揮，實現(xiàn)目標(biāo)的決心，高效能的 對話，產(chǎn)生行為的改變，最后達(dá)到目標(biāo)的完成。心智模式是*?圣吉博士在《第*》中提出的概念，是一種深植于人們心中影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界以及 如何采取行動的許多假設(shè)、成見、或甚至圖象、印象。教練技術(shù)通過引導(dǎo)被教練者看到其固有的心智模式，心智模式對其行為成果產(chǎn)生的影響，來引導(dǎo)被教練者找出 盲點，改善心智模式，重新看真實存在的客觀世界，使人們不拘囿于內(nèi)心的框框、自我的束縛，去尋找更多的發(fā)展、突破和改變[2]。
第三：卓越教練的5種技能：（黃榮華、梁立邦2004年）人本教練模式提出了教練的四種能力：聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng)[3]。我認(rèn)為除以上四點能力外，更需要另外一種能力，“高效能對話能力”，被《時代雜志》譽為“人類潛能的導(dǎo)師”史蒂芬.柯維，在《*七個習(xí)慣》的書對效能的定義為：產(chǎn)出與產(chǎn)能必須平衡，也就是說我們每一句問話都必須有產(chǎn)出，而且每次教練活動都必須在高效能對話情景下進(jìn)行。綜合以上研究：我提出卓越教練需要5種 能力（聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng)、高效能對話）。聆聽：聆聽被教練者說話背后的本心、事實、真相、感受、情緒。聆聽的態(tài)度是忘我的，拋開自己的判斷和看法。 發(fā)問：教練通過發(fā)問發(fā)掘被教練者的心態(tài)，收集資料，讓對方找出自己的方法去解決問題。發(fā)問的態(tài)度是中立的、有方向的和建設(shè)性的。區(qū)分：理清事實與演繹，避 免含混，幫助對方看到自己的心態(tài)、固有信念和處事模式。回應(yīng)：回應(yīng)是一種強有力的工具，讓被教練者清楚“鏡子”里的自我，看到自己的方向和偏差，從而加速 改善自己。回應(yīng)的方向是直接明確的、負(fù)責(zé)任的和及時的.高效能對話：是貫穿在以上四種能力之間，只有高效能的對話才能讓教練者和被教練者得到同樣的產(chǎn)出，有利于教練活動的推行與發(fā)展。
第四：卓越教練的工具：第一種：約哈利窗，1955年由加州大學(xué)西部研究中心Joseph luft and Harry ingram 兩個人提出的。是一個研究人際互動關(guān)系的理想模式。教練技術(shù)反映真相，幫助對方變遷心態(tài)，更真實的看到自己，將圖一中 的豎線向右移動，減少信念中的盲點，這是反饋過程；教練技術(shù)引導(dǎo)對方厘清目標(biāo)，做行動計劃，不斷檢視行為與目標(biāo)的距離，最終把心中的目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實的成果， 將圖中的橫線向下移動，讓潛能浮出水面，成為個人能力和表現(xiàn)，這是披露過程。聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng)、高效能力對話五種教練能力是教練的反饋和披露工具。
第二種：九型人格（Enneagram） 工具，九型人格是一種認(rèn)識人、了解人的管理工具。它具有兩個方面的作用：一是自我了解，知道我們哪些地方可以改善；二是了解別人，如何更有效地與他人溝 通。九型人格的基本原理就是人與人是有差異的，有不同的原動力和價值觀，不同性格的人需要用不同的方式來管理和溝通。當(dāng)我們了解到不同的人的性格特質(zhì)，就 可以跟他們有共同語言，能夠采用更為靈活的管理方式去激發(fā)他們的強項。如果我們想把企業(yè)的效率發(fā)揮到*，九型人格這一工具，是一個很好的選擇。
第三種：KVC關(guān)鍵價值鏈工具(Key Value Chain): 途經(jīng)或方法上有價值的關(guān)鍵行為，從目標(biāo)到成果其最重要的鏈就是關(guān)鍵價值鏈，關(guān)鍵價值鏈?zhǔn)枪芾斫叹毜暮诵募夹g(shù)。利用關(guān)鍵價值鏈，教練可令當(dāng)事人看清：譬如:利潤、效益、業(yè)績是怎么來的；影響目標(biāo)的關(guān)鍵價值要素；在價值鏈上發(fā)現(xiàn)達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；如何訂立清晰的行動目標(biāo)；如何改善行動達(dá)致目標(biāo)。
問題分析與決策》《基于行動學(xué)習(xí)的九步教練與員工輔導(dǎo)》
人才培養(yǎng)模式二、 基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)流程
領(lǐng)導(dǎo)者改變觀念從領(lǐng)導(dǎo)位置走向教練角色后，為了跟進(jìn)一步讓教練發(fā)揮作用，協(xié)助員工定制目標(biāo)，改善自我，改變現(xiàn)狀，輔導(dǎo)員工提升績效。教練技術(shù)在員工輔導(dǎo)過程中我們必須掌握一些流程。英國*的企業(yè)教練:薩拉?索普和杰基?克利福德在他們合著的《企業(yè)教練》書中認(rèn)為，教練過程必須遵循六個階段完成[5]：1.闡明教練計劃的整體要求和目標(biāo)。2.商定特殊的人力資源開發(fā)要求。3.為教練項目制定詳盡的工作計劃,4.按照計劃開展活動和工作。5.活動回顧并制定績效改善計劃。6.結(jié)束教練過程。結(jié)合中國企業(yè)應(yīng)用實踐，我總結(jié)為以下4點。
第一:教練的前置準(zhǔn)備,每 次教練活動前，我們都必須建立友善互信的氛圍，只有建立互信才能讓我們制定的教練活動取得更好的效果?；バ艠?gòu)架是可以利用講話以及眼神的關(guān)注，用心傾聽對 方，身體語言和語音語調(diào)等搭建起來。另外教練說話時一定要盡可能的調(diào)整好情緒和內(nèi)心感受，只有這樣，對當(dāng)事人的內(nèi)在理解才會更加準(zhǔn)確。最好用眼神關(guān)注對 方，用耳朵傾聽對方，用身體語言理解對方，開啟多重的感知渠道以全面感知當(dāng)事人，從而找到引導(dǎo)對方的適合方式以及特定的溝通渠道建立互信。
第二：確認(rèn)教練焦點，每次教練活動項目都有重點，教練輔導(dǎo)重點：達(dá)成未來目標(biāo)，解決現(xiàn)在問題，提升績效；而教練聚焦的目標(biāo)就是提升組織利益, 發(fā)展核心才能，提升人才培育效力。才能的評估是運用才能評估技巧協(xié)助部屬發(fā)掘自我發(fā)展的機會。
第三：發(fā)展教練計劃，首先根據(jù)教練者和被教練者，雙方承諾，協(xié)商設(shè)定教練計劃的目標(biāo)，目標(biāo)應(yīng)是當(dāng)事人的實際需要，是在其個人職業(yè)生涯中能真正對他有現(xiàn)實好處的追求，能夠?qū)M織目標(biāo)貢獻(xiàn)的標(biāo)的。在確立目標(biāo)時，首先應(yīng)符合SMART 原則。員工應(yīng)該履行或?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)，確認(rèn)其現(xiàn)有行為和工作結(jié)果與目標(biāo)的差距，進(jìn)而實施輔導(dǎo)。在明確目標(biāo)時應(yīng)綜合考慮組織、崗位及流程（客戶）目標(biāo)，確保目標(biāo)的科學(xué)、合理。其次就是設(shè)定個人發(fā)展計劃，制定行為計劃，和考核指標(biāo)等。
第四：提供支持與協(xié)助，并評估其效果，教練在教練活動中必須提供支持與協(xié)助，全程引導(dǎo)員工改善自我，調(diào)整心態(tài)，執(zhí)行行動計劃，解決輔導(dǎo)過程中出現(xiàn)的問題，并且收集員工表現(xiàn)的關(guān)鍵信息，及時提供客觀的回饋給部屬，激勵部屬完成目標(biāo)，并根據(jù)教練活動評估其效果。
曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式研究發(fā)表在《企業(yè)活力》雜志，2010年第8期，版權(quán)所有，轉(zhuǎn)載注明出處?！罕疚囊栽游趵蠋煛痘谛袆訉W(xué)習(xí)的九步教練與員工輔導(dǎo)》培訓(xùn)課程為框架』作者簡介：原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，澳大利亞南澳大學(xué)MBA畢業(yè)，思維訓(xùn)練與實戰(zhàn)管理職業(yè)培訓(xùn)講師。
人才培養(yǎng)模式三、 基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式與應(yīng)用
A公 司是我國重大裝備制造行業(yè)的龍頭企業(yè)，是為冶金、石化、電力、環(huán)保、制藥等國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)提供動力系統(tǒng)的解決方案及系統(tǒng)制造商、集成商、服務(wù)商。公司 目前已經(jīng)上市，為提升公司的管理水平，以及應(yīng)對國際競爭的需要，需要跟多的人才，為了培育人才，公司引進(jìn)教練技術(shù)這個管理方式。主要做法為聘請專門顧問加 上公司內(nèi)部組建的人才培養(yǎng)項目組人員共同實施“基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式”。顧問主要為他們提供智力支持和方案指導(dǎo)，并對每個環(huán)節(jié)及時的監(jiān)控和改進(jìn)，人 才培養(yǎng)項目組人員主要是執(zhí)行相關(guān)細(xì)節(jié)，落實進(jìn)度。公司高層對人才培養(yǎng)項目的重點是通過教練技術(shù)，讓總監(jiān)級以上的管理層，每人教練3人，為3個下屬提供輔導(dǎo)，定制培養(yǎng)方案。具體大致做法如下：
第一:項目調(diào)研顧問前往公司主要是了解其一：公司的戰(zhàn)略，包括（行業(yè)定位，愿景擬，戰(zhàn)略制、事業(yè)部戰(zhàn)略、營運目標(biāo)、企業(yè)文化）其二：公司的人力資源管理整體體系（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘體系、素質(zhì)模式構(gòu)建、培訓(xùn)體系、薪酬管理體系、績效管理體系、職業(yè)發(fā)展系）其三:高層對次項目的要求,以及此次需要成為教練的總監(jiān)級人員的管理水平。其四：了解被教練者的工作性質(zhì)和資質(zhì)，以及他們對公司的認(rèn)可程度等等。
第二：定制方案根據(jù)調(diào)研情況顧問定制了一個基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)方案，主要包括（項目總體目標(biāo)、項目技術(shù)支持、項目的實施步驟、項目的評估方案、項目績效的持續(xù)與維持策略）
第三:啟動方案根據(jù)方案的要求，我們首先總監(jiān)級人員進(jìn)行全封閉的2天的訓(xùn)練，課程名字主要是《教練技術(shù)》此次訓(xùn)練總監(jiān)級人員的主要內(nèi)容是1.了解教練技術(shù)發(fā)展，如何從領(lǐng)導(dǎo)走向教練，2.教練的5種核心能力以及技巧3.教練技術(shù)工具使用，包括九型人格等等4.教練活動行動過程中的一些技巧， SMART技巧，F(xiàn)EBC管理教練技巧，關(guān)健價值鏈管理的教練技巧，訂立行動目標(biāo)的三步曲教練技巧，制定行動計劃的管理教練技巧，精準(zhǔn)對話技巧，行動中TOTEA管理教練技巧，行動后跟進(jìn)的ABC的訓(xùn)練技巧等。
第四:實施方案教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式實施步驟，目前國內(nèi)外教練技術(shù)專家對教練技術(shù)實現(xiàn)模式都有提出各自的觀點和看法，譬如：黃榮華、梁立邦2004年在,《人本教練模式》四步教練模式1.厘清目標(biāo)2.反映真相3.心態(tài)遷善4.行動計劃，我們根據(jù)A公司的實際情況結(jié)合國內(nèi)外專家精華，以及實際情況，整合為九步，并配合9種教練技巧。提出9步的原理是：定制目標(biāo)，呈現(xiàn)結(jié)果，體現(xiàn)績效，完善流程。
第一步:精準(zhǔn)項目目標(biāo)
此次項目以SMART原則（具體，可度量，可實現(xiàn)，成果導(dǎo)向，有時限）目標(biāo)就是每位總監(jiān)級人用教練技術(shù)的管理方式培養(yǎng)3個部屬，期限是6個月，每部屬6個月后都會用相關(guān)的方案進(jìn)行效果測評，同時被教練者也需要評估教練人員，必須有成果展示出來。
第二步：理清問題現(xiàn)狀
針對每個總監(jiān)級下屬的3個 部屬的現(xiàn)狀，我們一般以用能力模式展示技巧，把所有出現(xiàn)的現(xiàn)狀與要求的標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，然后找準(zhǔn)最真實現(xiàn)狀。譬如現(xiàn)有被教導(dǎo)人的（定位與角色認(rèn)知、目標(biāo)管 理能力、分工與合作能力、計劃于控制能力、團(tuán)隊意識，團(tuán)隊合作，溝通能力）等與要求的標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，都是問題的現(xiàn)狀。譬如需要培養(yǎng)下屬的決策能力，可采 用以下對話模式與被教練這溝通： 1、現(xiàn)在的情況怎樣？2、講多些來聽聽？3、除了您剛才提到的外，還有哪些呢？ 4、對實現(xiàn)這提升決策效率目標(biāo)，你現(xiàn)在做了些什么？ 5、有什么在阻礙你？6、對達(dá)成這個目標(biāo)，還欠缺些什么？7、除你談到的這些外，你需要我給提供什么協(xié)助？。通過這些對話模式，讓下屬員工發(fā)自內(nèi)心的知道現(xiàn)狀，并且激發(fā)他去改進(jìn)現(xiàn)狀。
第三步：確定關(guān)鍵行為
確認(rèn)關(guān)鍵行為主要用KVC關(guān)鍵價值鏈，確認(rèn)關(guān)鍵價值行為。也可用FEBC法則(更快、更易、更大績效、更低成本）策略優(yōu)選工具.關(guān)鍵價值鏈?zhǔn)峭窘?jīng)或方法上有價值的關(guān)鍵行為，從目標(biāo)到成果其最重要的鏈就是關(guān)鍵價值鏈，關(guān)鍵價值鏈?zhǔn)枪芾斫叹毜暮诵募夹g(shù)。理清關(guān)鍵價值鏈，教練可令當(dāng)事人看清： 1.利潤、效益、業(yè)績是怎么來的；2.影響目標(biāo)的關(guān)鍵價值要素；3.在價值鏈上發(fā)現(xiàn)達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；4.如何訂立清晰的行動目標(biāo)； 5.如何改善行動達(dá)致目標(biāo)。譬如某部屬個人銷售技巧能力，會影響的團(tuán)隊銷售的績效。這個行為是最關(guān)鍵的行為，影響這關(guān)鍵行為價值鏈主要包括銷售規(guī)劃能力，銷售的溝通能力，銷售的談判能力，銷售的服務(wù)能力。一般在人才培養(yǎng)過程中可以用的對話模式為1、要實現(xiàn)B，有哪些可能的方法呢？2、通過什么樣的方式，可以實現(xiàn)提升銷售績效呢？ 3、到目前為止，你考慮過哪些方法呢？4、除了這些外，還有呢？ 5、還有……？ 6、你會怎樣選擇？7、通過什么樣的方式，我們可以比較快、比較好、比較容易又比較省錢地達(dá)成采購目標(biāo)呢？
第四步: 確認(rèn)行動目標(biāo)
每位總監(jiān)級人員需要對被教練的3位部屬定制行動目標(biāo)，譬如針對某部屬的銷售績效提升30%為目標(biāo)，以營業(yè)額為考核標(biāo)準(zhǔn)，通過擴(kuò)大區(qū)域增加渠道合作，在6個月之內(nèi)。一般為他們定制行動目標(biāo)也需要遵循SMART原則(具體，可度量，可實現(xiàn)，成果導(dǎo)向，有時限。
第五步:商定具體要求
每位總監(jiān)人員都需要對3位下屬，雙方確定具體要求，讓被教練指導(dǎo)他在這未來6個月之內(nèi)，應(yīng)該通過教練技術(shù)提升那些內(nèi)容，以及達(dá)到具體要求，譬如剛才談到的某部屬提升30%銷售目標(biāo)一樣。
第六步:制定教練計劃
一般教練行動計劃就是用5W2H每位總監(jiān)針對3位下屬需要定制具體的教練計劃，在前面輔導(dǎo)流程我也談到具體的要求。針對上面某部屬的提升銷售能力為例，需要制定銷售技巧培訓(xùn)，營銷心理學(xué)訓(xùn)練，顧問式銷售模式等，教練需要對話挖掘這位部屬的銷售潛能，通過心靈對話，實戰(zhàn)模式與輔導(dǎo)等。
第七步:開展教練活動
展開教練活動，主要針對目標(biāo)，針對教練技術(shù)，通過對話的模式與輔導(dǎo)的模式進(jìn)行，一般用到TOTE 工具(Test-Operation-Test-Exit).它是“測試-操作-測試-退出”四個英文詞組第一個字母的縮寫。它有助于提醒我們，行動中的成功實際上是一個只有四個階段的非常簡單的過程。T.O.T.E是針對行為，在當(dāng)事人行動之前教練通過T.O.T.E策略增強行動有效性及行為選擇性。每次總監(jiān)針對3各位下屬通過對話測試他們的水平。一般采用教練對話可以為，1、你想要的是什么？ 2、你想做的事情會為你帶來什么？3、當(dāng)你有了它之后，你如何得知？4、別人如何得知你什么時候達(dá)成了目標(biāo)？5、你想在什么時間、什么地點以及與什么何人一起達(dá)成這個目標(biāo)？6、什么阻止你現(xiàn)在就達(dá)成這個目標(biāo)？7、達(dá)成這個目標(biāo)，將怎樣影響你的其他方面？8、你有些什么資源現(xiàn)在就可以幫你達(dá)成目標(biāo) 9、什么額外資源（現(xiàn)時沒有的）可以幫助你達(dá)成目標(biāo)10、你怎么樣可以達(dá)到你想要的目標(biāo)？
第八步:跟進(jìn)教練活動
采用 ABC跟進(jìn)教練技術(shù)：A是指跟進(jìn)(Action goal)行動目標(biāo)，B是指跟進(jìn)(Behavior)行為，C是指跟進(jìn)(Consequence)結(jié)果。管理教練的跟進(jìn)與傳統(tǒng)管理監(jiān)督檢查*的區(qū)別就是：教練是在價值觀鏈上跟進(jìn)，跟進(jìn)的是行動目標(biāo)，而傳統(tǒng)管理只監(jiān)督檢查表現(xiàn)目標(biāo)。每位教練都需要跟進(jìn)被教練者的進(jìn)度。
第九步:呈現(xiàn)績效成果
此次A公司據(jù)統(tǒng)計采用基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)輔導(dǎo)方案，針對營銷系統(tǒng)的人員銷售業(yè)績提升30%，針對生產(chǎn)部門的人員生產(chǎn)效率提升20%，針對采購部門的人員采購成本降低20%，針對供應(yīng)鏈部門的人員整體運輸成本降低15%，針對行政人事部門的人員計劃執(zhí)行力速度提升21%，每個部門針對的人員在業(yè)績上都有增長。項目結(jié)束時很多同事都認(rèn)識通過教練技術(shù)，他們對工作有了新的認(rèn)識，同時對人生與事業(yè)的規(guī)劃也有了一個重新的確認(rèn)。
第五:項目總結(jié) 經(jīng)過此基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)項目，可得到了以下這些績效，其一：讓公司樹立了一種文化，從領(lǐng)導(dǎo)到教練的文化，人人都可以成為教練者；其二：提升了總監(jiān)級管理人員的管理水平，讓他們明白如何從領(lǐng)導(dǎo)走向教練；其三:讓被了解者明白，人的潛能是無限，通過心靈對話，發(fā)現(xiàn)自我，改善自我心智模式，能夠提升績效。其四：公司通過平衡計分卡數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，通過6個月的項目執(zhí)行，公司銷售額提升15%，客戶滿意度提升13%，內(nèi)部流程效率提升16%，員工學(xué)習(xí)成長滿意度提升25%。
曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式研究發(fā)表在《企業(yè)活力》雜志，2010年第8期，版權(quán)所有，轉(zhuǎn)載注明出處。『本文以曾子熙老師《基于行動學(xué)習(xí)的九步教練與員工輔導(dǎo)》培訓(xùn)課程為框架』作者簡介：原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，澳大利亞南澳大學(xué)MBA畢業(yè)，思維訓(xùn)練與實戰(zhàn)管理職業(yè)培訓(xùn)講師。
人才培養(yǎng)模式四、結(jié)語
人才培養(yǎng)是所有企業(yè)發(fā)展過程目前面臨*難題，也是需要加大努力攻破的課題，人才會影響企業(yè)的前進(jìn)的速度以及經(jīng)營效率，本文案例中A公司引進(jìn)教練技術(shù)來培養(yǎng)人才的模式值得借鑒，在一定意義上加速了公司對人才培養(yǎng)的重視力度，也提升了員工的工作熱情和員工的學(xué)習(xí)熱情。教練技術(shù)目前可以應(yīng)用于人才培養(yǎng)，部屬培育，員工輔導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)，行為改進(jìn)，工作意愿改進(jìn)等等方面。自從2000年 教練技術(shù)在中國還是發(fā)展以來，國內(nèi)研究學(xué)者跟多關(guān)注如何使用教練技術(shù)的工具，在研究與實戰(zhàn)結(jié)合方面還需要有跟深入的研究，需要結(jié)合我們目前的管理環(huán)境，以 及不用體制下的經(jīng)營環(huán)境而調(diào)整教練人才培養(yǎng)方案。基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式，更多不在于工具的應(yīng)用，而且在于理念的先行。通過灌輸這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬的特殊 關(guān)系，并且通過日常對話，來培養(yǎng)人才，值得眾多經(jīng)營管理者學(xué)習(xí)。
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