我是某公司的人力資源總監(jiān)，正在為公司招聘一名運(yùn)營經(jīng)理。今天遇到一個合適的，對方開價30萬元，老板覺得按行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)只愿意給25萬元。這個崗位我已經(jīng)找了將近20人了，這個最合適，請問怎么搞定?
王建華(北京和君咨詢集團(tuán))
在這個案例中，人力資源總監(jiān)充當(dāng)?shù)氖抢习迮c職業(yè)經(jīng)理人之間的“交易”中介，設(shè)法滿足雙方的要求，才可能達(dá)成這個“交易”。但是，30萬元的開價與25萬元的對價顯然有很大的距離，人力資源總監(jiān)作為一個中介，如果只盯著雙方的報價顯然不行，必須打破常規(guī)，用一個新的概念來化解雙方的心理落差。
最近剛剛讀到一本由企業(yè)管理出版社出版的《整體薪酬手冊》(*薪酬協(xié)會著，朱飛譯)，其中的“整體薪酬”概念剛好可以拿來化解人力資源總監(jiān)的難題。
據(jù)《整體薪酬手冊》一書介紹，組建*薪酬協(xié)會的一群富有前瞻性的專家認(rèn)為，整體薪酬指的是員工在雇傭關(guān)系中所有重要的東西。在整體薪酬的概念之下，薪酬被劃分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬、非直接經(jīng)濟(jì)薪酬、工作、事業(yè)、聯(lián)絡(luò)和其他便利，其中直接經(jīng)濟(jì)薪酬包括基本工資、分紅、現(xiàn)金利潤分配、員工舉薦計劃(現(xiàn)金)、股權(quán)計劃、進(jìn)言計劃(為創(chuàng)意支付現(xiàn)金)等，非直接經(jīng)濟(jì)薪酬包括教育儲蓄計劃、通勤補(bǔ)貼(稅前)、公司餐廳、公司商店、子女獎學(xué)金、健康福利、退休計劃、股票購買計劃等，工作方面包括自治權(quán)、休閑著裝政策、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境改造、彈性工作制、符合興趣的工作、工作技能訓(xùn)練、績效管理、晉升機(jī)會等等，事業(yè)方面包括職業(yè)晉升、培訓(xùn)和發(fā)展等等，甚至包括內(nèi)部自動提款機(jī)、內(nèi)部干洗整理等便利。
? 用整體薪酬的概念去討論問題，老板與職業(yè)經(jīng)理人都得先當(dāng)人力資源總監(jiān)的學(xué)生，主動權(quán)就回到人力資源總監(jiān)這里了。
李慧(神華包神鐵路集團(tuán)公司)
產(chǎn)生上述問題的根源在于期望值不一樣。可以與新任運(yùn)營經(jīng)理簽訂目標(biāo)激勵合同，設(shè)定A、B兩個目標(biāo)，A是老板目前的預(yù)期目標(biāo)，也就是愿意給付25萬元薪酬的目標(biāo);B是超過老板目前預(yù)期的合理目標(biāo)，若達(dá)到目標(biāo)，則給付薪酬30萬元。這樣，對老板來說，如果滿足了目前的預(yù)期，則給付25萬元薪酬，如超過了目前的預(yù)期，給企業(yè)帶來額外的效益，應(yīng)該給付更多的薪酬;對于運(yùn)營經(jīng)理來說，只要能達(dá)到一定目標(biāo)，則可以享受應(yīng)有的報酬。
李德猛(廈門索贏咨詢機(jī)構(gòu))
?可以用績效工資制來化解這個難題。把30萬元年薪劃為3個部分來進(jìn)行給付：基本年薪15萬元;績效年薪10萬元;年底獎金5萬元。
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