股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才，而推行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。有條件的給予激勵(lì)對(duì)象部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。
如今，股權(quán)激勵(lì)不止適用于企業(yè)內(nèi)部員工，還可以被廣泛地運(yùn)用于激勵(lì)合作伙伴，甚至是投資方。特別要注意的是，股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的“好處”很難被衡量，夸大其詞另它的好處被無(wú)限放大，而一旦忽略了“副作用”，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是巨大損失代價(jià)，甚至是牢獄之災(zāi)。
我們不否認(rèn)股權(quán)激勵(lì)的的作用，但是股權(quán)激勵(lì)的威害性也不容忽視。
具行業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，不論是上市公司還是非上市公司60%以上都以失敗告終
萬(wàn)科先后啟動(dòng)了三次股權(quán)激勵(lì)方案。第一次股權(quán)激勵(lì)對(duì)象是全員，且無(wú)相關(guān)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；2006年啟動(dòng)第二次股權(quán)激勵(lì)方案，萬(wàn)科當(dāng)時(shí)推出為期三年(2006年-2008年)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將提取激勵(lì)基金的條件設(shè)定為：同時(shí)滿足公司年凈利潤(rùn)(NP)增長(zhǎng)率超過(guò)15%和公司全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率(ROE)超過(guò)12%的雙重要求，并要求每股收益增長(zhǎng)率超過(guò)10%，但萬(wàn)科僅2006年度的計(jì)劃得以完成，2007年夭折，2008年的激勵(lì)計(jì)劃因金融危機(jī)導(dǎo)致業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)被迫終止；第三次為2010年提出擬向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)，時(shí)間為四年，條件為三個(gè)行權(quán)期全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率依次不低于14%、14.5%和15%，相比基準(zhǔn)年之后的第一、二、三年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率依次不低于20%、45%和75%。
2014年萬(wàn)科也沒有完成股權(quán)激勵(lì)。萬(wàn)科銷售規(guī)模雖然達(dá)到2000億元，但根本完不成股權(quán)激勵(lì)，一些高官骨干們都跑了。
國(guó)美、 雷士照明、俏江南等“明星”企業(yè)都曾因股權(quán)之爭(zhēng)而讓企業(yè)遭受巨額損失，創(chuàng)始人無(wú)一例外遭受牢獄之災(zāi)！
很創(chuàng)業(yè)公司里，曾出現(xiàn)過(guò)這樣的例子：有的員工自認(rèn)為干得不錯(cuò)，但是給了股份之后，員工覺得股份太少，算一算，沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權(quán)激勵(lì)最好有想象空間，沒有想象空間的股權(quán)激勵(lì)會(huì)適得其反。有些時(shí)候，股權(quán)激勵(lì)如果不到位，等于沒激勵(lì)。
同時(shí)需要注意的是，所有的“金手銬”都是有期限的，過(guò)了一定階段就會(huì)失去作用，失去作用員工上班更多的時(shí)間討論股票、激勵(lì)解禁、上網(wǎng)、買房、買車的消費(fèi)，主體工作旁落嚴(yán)重，最終高層團(tuán)隊(duì)，一潭死水，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的*障礙。
最常見的“苦果”
在考察大量股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后導(dǎo)致的以下幾種“苦果”是最令股權(quán)項(xiàng)目實(shí)施者頭痛的：
（1）高管的所得大幅上去了，企業(yè)效益卻大幅下降；
（2）辭職套現(xiàn)，成了不少高管的*；
（3）股權(quán)激勵(lì)變成股權(quán)糾紛
（4）積極性沒有上去，權(quán)利欲望卻來(lái)了
（5）
1、高管的所得大幅上去了，企業(yè)效益大幅下降
股權(quán)激勵(lì)這個(gè)“舶來(lái)品”一度受到中國(guó)企業(yè)追捧的同時(shí)，卻出現(xiàn)了企業(yè)高管收入大增，而企業(yè)效益大幅下滑的不良后果。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市就有90家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。在此期間，大部分企業(yè)高管層的所得上去了，而企業(yè)效益卻大幅下降了。2010-2016年，大量的上市公司做了股權(quán)激勵(lì)，七成以上無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果！相對(duì)于資源并不雄厚的額中小型民營(yíng)企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)的預(yù)期效果更加沒有指望了！
例如，伊利和海藥兩家公司高管所持股份，分別達(dá)到股本總額的9.681%和9.88%，2006年4月伊利高管潘剛獲得1500萬(wàn)股，當(dāng)時(shí)行權(quán)價(jià)格為13.33元，他獲得的股權(quán)激勵(lì)是他當(dāng)年薪酬87.4萬(wàn)元的100多倍；格力電器高管朱江洪和董明珠經(jīng)過(guò)二次股權(quán)激勵(lì)，兩人合計(jì)占激勵(lì)股份總數(shù)的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身價(jià)按當(dāng)時(shí)算超過(guò)了1.9億元，稱得上是一夜暴富。而企業(yè)的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利營(yíng)業(yè)利潤(rùn)虧損971萬(wàn)元，海南藥業(yè)則約虧5000萬(wàn)元。
2、辭職套現(xiàn)，成了不少高管的*
上市公司的高管作為公司的決策者和經(jīng)營(yíng)者，對(duì)公司的實(shí)際情況最清楚、對(duì)公司股票的實(shí)際價(jià)值最清楚、對(duì)公司發(fā)展的前景也最清楚。當(dāng)通過(guò)種種手段或是乘著股海順風(fēng)，眼看公司股價(jià)己漲到了頂點(diǎn)，這時(shí)，他們想的第一個(gè)問題，不是使企業(yè)怎樣進(jìn)一步發(fā)展，而是手中的股票怎么辦？
要拋，而《公司法》第142條有規(guī)定，公司董事、監(jiān)事高級(jí)管理人員，在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股票不得超過(guò)其所持有本公司股票總數(shù)的25%；不拋，如果泡沫破滅，股價(jià)下來(lái)怎么辦？最好的選擇那就是辭職，辭職了，就能一次拋售套現(xiàn)。至于企業(yè)會(huì)受什么影響，這就統(tǒng)統(tǒng)不管了。據(jù)報(bào)道，在股價(jià)漲到頂點(diǎn)時(shí)，就有不少企業(yè)先后辭職套現(xiàn)，如三花股份公司先是原副總裁、董事任金士，董事王劍敏于2006年3月辭職，接著是原董事長(zhǎng)張亞波2007年4月辭職。另?yè)?jù)有關(guān)媒體透露：思源電器、新和成、德豪潤(rùn)達(dá)、科華生物、天邦股份、海翔藥業(yè)等公司，都有不同程度存在著高管辭職套現(xiàn)現(xiàn)象。
據(jù)我們調(diào)研了解到，深圳一家美容院在實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)之后，曾經(jīng)被老板視為妹妹的一個(gè)跟隨了公司超過(guò)十年的“人才”，一年之后就提出套現(xiàn)，公司沒有那么多的現(xiàn)金流，咋辦?無(wú)奈之下，公司將旗下5家美容院折現(xiàn)之后給了曾經(jīng)的高管！留給老板的不僅僅是財(cái)富的損失，更多是情感的打擊和對(duì)人性的失望！
股權(quán)是門綜合學(xué)科，希望通過(guò)幾天的學(xué)習(xí)就能掌握，根本是個(gè)偽命題！做到深度了解就不錯(cuò)了！在具體落地的過(guò)程中，每家企業(yè)都不一樣，結(jié)果就鬧出了形形色色的悲??！
3、股權(quán)激勵(lì)變成股權(quán)糾紛
股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中，不合理或不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮鲿?huì)引發(fā)許多糾紛。最典型的案例莫過(guò)于：2007年，雪萊特兩發(fā)起人股東對(duì)簿公堂。2002年，雪萊特董事長(zhǎng)柴國(guó)生，為激勵(lì)高管，自愿將名下占公司總股本3.8%的股份贈(zèng)給時(shí)任公司副總經(jīng)理的李正輝，并規(guī)定李正輝自2003年1月1日起在雪萊特公司服務(wù)時(shí)間須滿5年，若中途退出，以原值除以服務(wù)年限支付股權(quán)。2004年，柴國(guó)生再次將名下占公司0.7%的股權(quán)贈(zèng)與李正輝，而李正輝承諾自2004年7月15日起五年內(nèi)，不能以任何理由從公司主動(dòng)離職，否則將按約定向柴國(guó)生給予經(jīng)濟(jì)賠償。
但李正輝于2007年8月25日辭職。一個(gè)月后，柴國(guó)生以未履行相關(guān)協(xié)議及承諾為由，將李正輝告上法庭，要求其返還之前由原告贈(zèng)予的上市公司5223886股并賠償損失。最高人民法院認(rèn)為，因?yàn)槿狈χЦ犊钭C據(jù)，李正輝3.8%的股份應(yīng)屬柴國(guó)生“贈(zèng)與”。但對(duì)于柴國(guó)生要求李正輝返還其受贈(zèng)的全部股票不予支持。這是國(guó)內(nèi)*股權(quán)糾紛案例，之后這種股權(quán)糾紛案例不斷再現(xiàn)。
4、積極性沒有提升多少，但是對(duì)權(quán)利的要求倒是提升了很多！對(duì)于沒有企業(yè)家精神的人來(lái)說(shuō)，一旦掌握的權(quán)利或者進(jìn)入到治理層面，對(duì)組織將是一場(chǎng)災(zāi)難或者是個(gè)隱患，憑空為組織增加了不少不安定的因素！虛股，小股留不住核心人才的，實(shí)股又必定有種種問題！
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類似這樣的例子不說(shuō)數(shù)不勝數(shù)，至少也成為一種常態(tài)，很多公司雖然進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)，但大部分時(shí)候無(wú)法帶給企業(yè)預(yù)期的效果，卻為此付出了巨大的成本，企業(yè)發(fā)展到關(guān)鍵時(shí)刻，核心層鬧糾紛，昔日情同手足，今朝反目成仇，甚至江山易主，怎么辦？
鑒于太多企業(yè)反饋在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中出現(xiàn)很多的困惑和一些列的問題，作為一家享受國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和負(fù)責(zé)任的機(jī)構(gòu)，海川國(guó)際特推出專項(xiàng)限時(shí)義診和輔導(dǎo)服務(wù)。
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