基于市場規(guī)律的行政人事績效模式探索
肖正彪
行政人事職能通常被認(rèn)為是不創(chuàng)造價值的職能，人事行政部門也因此被認(rèn)為是“消費性”部門不被企業(yè)主所重視，一些中小類企業(yè)出于人力資源成本考慮不設(shè)獨立的部門，使得行政人事的職能縮小到一定的程度。在以法治、文化、平等、權(quán)益等為關(guān)鍵詞的社會背景下，行政人事部門應(yīng)與企業(yè)的管理、治理相得益彰，在保持企業(yè)健康運營甚或持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮應(yīng)有價值。當(dāng)然，一個最為現(xiàn)實的問題，作為行政人事的從業(yè)人員應(yīng)如何提升自身的專業(yè)水準(zhǔn)，找到自身的實際價值點，這是一個普適的要點，也是特適的訴求。這其中，從部門運營模式角度，可以不斷進(jìn)行創(chuàng)新甚至轉(zhuǎn)型，以實現(xiàn)這個部門定位的扭轉(zhuǎn)和從業(yè)人員整體的提升。這里探索一種新的模式，叫基于市場規(guī)律的行政人事績效模式，或者稱為行政人事市場化運作模型，即：在遵循市場規(guī)律的前提下，以有償、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)滿足內(nèi)部各部門的有效需求，從而從根本上推動人事行政部門的效率*化和服務(wù)最優(yōu)化，實現(xiàn)定位的的根本轉(zhuǎn)變。
一、 可行性分析
將行政人事部門的績效模型定位為市場化運營模型，這是突破傳統(tǒng)的以考核（ＫＰＩ等）為核心的績效模型的一次全新的嘗試。但全新的東西未嘗不具有可行性，綜合中小型企業(yè)的內(nèi)部管理模式、人員狀況及發(fā)展趨勢，以下具體的分析將支持到這種模型：
１、職能相對單一的中小企業(yè)呼喚強(qiáng)有力的綜合服務(wù)支撐。具有明顯“利潤*化、成本最小化、機(jī)構(gòu)最簡化”為特征的企業(yè)急切呼喚相對成熟的服務(wù)機(jī)制同步跟進(jìn)，職能部門單一簡化或者服務(wù)的相對滯后將直接影響業(yè)務(wù)的推進(jìn)，唯有同向、同步發(fā)展，才能配套前行、發(fā)揮各自的*效能。
２、企業(yè)管理的強(qiáng)化需要相對等的第三方機(jī)構(gòu)。管理強(qiáng)化是每一個企業(yè)都要著重強(qiáng)調(diào)的，而管理看似很虛擬、很抽象，但卻是實在、專業(yè)和系統(tǒng)的，基于此，管理能否有效、能否成功的關(guān)鍵，是管理主體能否獨立、公正地對管理對象作出客觀、有效的評估，進(jìn)行采取有效的手段方法進(jìn)行梳理。作為既有行政管理職能又有服務(wù)職能的行政人事部門，很難公正客觀的開展評審工作，或者即使能夠展開，也還脫離不了純管理指揮的影子。因而必須進(jìn)行全面轉(zhuǎn)型，方能發(fā)揮其在管理評審中的作用，起到預(yù)期的效果。
３、職能部門找準(zhǔn)定位的需要。在傳統(tǒng)的組織中，職能部門很難找準(zhǔn)自己的位置，究竟是管理職能還是服務(wù)職能，服務(wù)職能當(dāng)中是主動服務(wù)還是被動等待呼喚；被動等待招喚是否能按時保質(zhì)完成任務(wù)，管理職能所能發(fā)揮的效應(yīng)究竟會有多大，這些不確定性會使得行政人事部門及其他職能部門必需重新找準(zhǔn)定位，即以市場模式對接市場模式，在市場規(guī)律中以一整套游戲規(guī)則中履行自身的職能、實現(xiàn)自身的價值。
４、變職能部門為利潤創(chuàng)造部門，是管理上的創(chuàng)新，也是作為行政人事職業(yè)的重新定位。傳統(tǒng)觀念當(dāng)中，行政人事部門是后期服務(wù)部門，是純事務(wù)部門，只有消耗資源，不會創(chuàng)造直接價值。事實上，人事行政當(dāng)中有很多獨立的模塊，也會產(chǎn)生價值，具備了市場化的條件，比如：人員招聘、獵頭、培訓(xùn)、咨詢、后勤等，都會形成供需關(guān)系，融入到市場當(dāng)中進(jìn)行交易，本質(zhì)上就是服務(wù)的供需和買賣。所以也具備了創(chuàng)利潤的條件。
二、 績效模型的設(shè)定規(guī)則
1、運作平臺：立足行政人事部門，改變職能和運作模式，使其成為各單位之外的一個相對獨立的、具有平等市場關(guān)系的服務(wù)機(jī)構(gòu)。
2、原則和方針：遵循規(guī)律、獨立核算、自負(fù)盈虧；提供有效的優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，幫助各部門規(guī)范發(fā)展。
3、職能轉(zhuǎn)型：服務(wù)職能將真正成為行政人事的首要職能，是其生存的根本，是市場所在、利潤所在。監(jiān)督和專業(yè)服務(wù)職能：將通過提供咨詢、培訓(xùn)、管理評審等產(chǎn)品，為各部門提供對口的專業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)共贏。不變的多元化職能，承擔(dān)公司方面的組織協(xié)調(diào)、日常事務(wù)管理等職能，使公司在安全、規(guī)范的軌道上正常運轉(zhuǎn)。
4、能否成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵：A 各方意識和觀念的轉(zhuǎn)變。B 各方的重視和支持。C 所提供的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。D 環(huán)境和機(jī)制。
三、運作模塊（產(chǎn)品和服務(wù)）
1、人員招聘：按市場法則進(jìn)行供需交易。促進(jìn)行政人事部門按期保質(zhì)招到合適的人才。同時讓用人部門直接感受到用人之“成本”。
2、人才獵頭：基層管理者或以上人員、專業(yè)人員按獵頭模式收取費用。
3、管理評審：以第三方的形式組織評審，出具評審報告和改進(jìn)建議，收取評審費用。
4、培訓(xùn)項目：A為各單位提供一對一的內(nèi)訓(xùn)。B 為管理人員提供外訓(xùn)。 C 公司內(nèi)講壇的公開課。D 各部門需求的其他培訓(xùn)。按市場價格定價和收費。
5、后勤服務(wù)。這也是利潤產(chǎn)生的一個重要模塊，也有成熟的運營方案可循，這里不作細(xì)述。
6、咨詢模塊：針對管理評審結(jié)果或各部門的管理需要，提供有針對性的、實用的咨詢服務(wù)，出具咨詢報告，輔導(dǎo)實施改進(jìn)，幫助解決具體的問題。
7、文化活動的組織和策劃。按市場標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定價。
8、糾紛調(diào)解、工傷處理。按性質(zhì)和情況進(jìn)行定價和收費。
四、相關(guān)要點
Ａ、關(guān)于獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧：由于行政人事的大部分職能屬于“胡蘿卜職能”，沒它餓不死，有它會更好。因此獨立經(jīng)營的前提是要建立一定的游戲規(guī)則，這些規(guī)則的制定一方面要依據(jù)市場規(guī)律和雙方的談判，另一方面仍要借助行政手段和宏觀調(diào)控。
Ｂ、實施的難點：1、各單位、部門是否有意愿接受具有明確價值的服務(wù)和產(chǎn)品；2、行政人事部門能否提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。這兩方互為條件，缺一不可。3、意識的解放，觀念的提升。4、制定完備的實施方案和推進(jìn)計劃。
Ｃ、考核方案和利潤分配：此績效模式類似于阿米巴模式或海爾的戰(zhàn)略事業(yè)單元（ＳＢＵ），但又有差別。主要不同點在于：產(chǎn)品和服務(wù)。同時行政人事部承擔(dān)的職能大多又不能通過量化或者市場明確定價，所以決定了分配模式不能單一化。首先每個部門應(yīng)該在財務(wù)報表中按銷售的百分比設(shè)定一個獨立的“管理費用”，用于人員培養(yǎng)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、咨詢以及其他的管理規(guī)范。其次，行政人事部門的職能除了能明確標(biāo)價或者量化的之外，還要承擔(dān)公司的很多職能，所以總考核模式是：薪資部分和利潤分配，薪資部分即是由公司提供的底薪。這部分的比例可以根據(jù)情況作調(diào)整。利潤分配的來源，即是部門所掙的利潤。
Ｄ、模式走向：在實踐中不斷的摸索和成熟，可以掛牌成立公司管理中心、商學(xué)院，對企業(yè)的所有的組織、部門提供人事行政、管理方面的服務(wù)，成為一攬子工程。條件再成熟一點，可以對外經(jīng)營，真正成為一個內(nèi)外兼營、獨立核算、自負(fù)盈虧的管理咨詢公司、勞務(wù)派遣公司、后勤服務(wù)公司，真正成為企業(yè)的利潤單元。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/28682.html
