全球經(jīng)濟一體化下的中國制造業(yè)在過去三十年里取得蓬勃發(fā)展，但最近幾年來卻面臨著諸多困難。原材料價格上揚，匯率調整，人民幣升值，勞動力成本上升等等因素，導致中國制造型企業(yè)走向微利時代。如今十二五規(guī)劃，對中國企業(yè)要從中國制造走向中國創(chuàng)造提出更高要求，如何創(chuàng)造？如何跨越？如何發(fā)展？不變革必將是制造業(yè)的死亡之途。而所有的變革首從人的變革開始。
一傳統(tǒng)制造型企業(yè)人力資源管理面臨的瓶頸。
1. 員工眾多，工資上漲，人力資源成本不堪重負。
中國大多數(shù)傳統(tǒng)的制造企業(yè)，機械自動化程度相對低，員工需求量大，產(chǎn)品加工全憑人力堆砌。在珠三角、長三角等制鞋、機械五金、電子代工等制造型企業(yè)里，充斥著上萬人、數(shù)萬人、甚至十幾萬人的企業(yè)，包括國企的許多巨型企業(yè)，都是員工人數(shù)多，攤子大，而隨著國家勞動力成本的不斷上升，導致這些巨型企業(yè)因人工成本的成倍增長而難以為繼。
2. 員工素質不高，勞動效率低下。
相對于國內國際許多的高科技、現(xiàn)代化企業(yè)，傳統(tǒng)制造型企業(yè)的員工文化素質、技能水準、綜合素質都不能滿足企業(yè)發(fā)展需求。勞動力素質低下，影響勞動生產(chǎn)效率。低下的勞動效率拖垮了企業(yè)的發(fā)展。
3. 機構龐大，組織架構欠清晰，崗位責任不明確，人浮于事。
國內有許多制造型企業(yè)的組織架構龐大，人員復雜，工作流程、管理流程不清晰，崗位職責、權限不明晰，導致了工作效率、管理效率低下，人浮于事的事情時有發(fā)生。復雜的組織，低效的管理，導致了制造業(yè)管理效成本居高。
4. 企業(yè)過快的發(fā)展擴張，給人力資源管理帶來困難與壓力。
改革開放，中國企業(yè)快速抓住市場化機遇，使得企業(yè)訂單充裕，企業(yè)家忙于擴張，攻城掠寨，卻忽略了企業(yè)人力資源管理。企業(yè)在人才的引進、培養(yǎng)、管理、激勵等方面，還停留在傳統(tǒng)人事管理水平。企業(yè)無法真正突出人力資源管理的地位，還處在忙于事務管理階段，人力資源管理者大都是救火式管理。
5. 傳統(tǒng)制造業(yè)人力資源管理規(guī)劃和管理機制不健全。
制造型企業(yè)的人力資源管理過于簡單,工作中沒有擺脫傳統(tǒng)工作思路和方法的影響,企業(yè)老板對現(xiàn)代人力資源管理認識不足,缺少合理的HR規(guī)劃和配置,人才引進缺少遠見,奉行“人才拿來主義”，自己不愿意培養(yǎng)人。再加上企業(yè)缺乏有效調動員工積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距,干好干壞，收入差別不大。因此，也使得企業(yè)缺乏核心競爭力。
二 傳統(tǒng)制造型企業(yè)人力資源管理如何突破？
1. 縮減員工規(guī)模，轉型產(chǎn)品機構，提升科技含量。
20世紀70-80年代的*制造業(yè)同樣面臨著轉型問題。像福特、通用、摩托羅拉、戴姆勒克萊斯勒等巨型企業(yè)都是通過大量裁減冗余人員，不斷瘦身，降低人力資源成本。同時開發(fā)符合市場需求的新產(chǎn)品，改革流程，調整產(chǎn)業(yè)機構、提升機械自動化等方式，通過轉變管理觀念，壓縮管理層次，減少無效管理，將一個官僚主義嚴重、勞動密集型企業(yè)轉變成運作靈活、反應迅速、結構簡煉、充滿活力的組織。因此，中國的制造型企業(yè)可以在這方面很好地借鑒國際經(jīng)驗，使企業(yè)重組，重振雄風。
2. 明晰企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，建立人力資源功能，做好每個模塊工作。
制造型企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略要與企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略相匹配。在企業(yè)人力資源的組織設計、流程建立、績效薪酬管理、制度建設、人才的選育用留激等管理方式上，要做到科學、合理、高效、有序。樹立科學的、正確的人力資源管理觀，招聘使用專業(yè)的人力資源管理者來促進和提升人力資源管理水平。
3. 完善制造型企業(yè)聘人、用人、激勵管理機制，提高人力資源管理水平。
制造型企業(yè)的人力資源最高領導者要善于“把合適的人放到合適的崗位上”，樹立德才兼?zhèn)?、量才而用、用人不疑、疑人不用的用人機制。對公司現(xiàn)有人才實行優(yōu)化組合，競聘上崗；并且對上崗員工要進行定期考評，做到能者上、平者讓、庸者走；對外來人才進行公開招聘，做到公開、公平、公正，避免裙帶關系，同時建立留人措施以保留人才隊伍的穩(wěn)定性。
4. 加強對員工的職業(yè)化培訓，提升員工素質。
在歐美等制造業(yè)企業(yè)里，員工職業(yè)培訓成了提高勞動者素質、清除技能與職業(yè)差距的主要途徑。在*、德國、日本等制造型企業(yè)對員工培訓都相當?shù)闹匾暋Ｏ竦聡鏖T子每年對一線工人的技能培訓必須達到60小時。*摩托羅拉公司對技術人員的培訓更長達40天，而日本豐田成功的法寶就是全員培訓，對企業(yè)內部新員工、預備崗人員、在職員工都進行在職、輪崗、脫產(chǎn)等各類培訓，根據(jù)員工構成情況，因材施教，將職業(yè)培訓教育分類進行。因此，職業(yè)化培訓是中國制造業(yè)人力資源素質提升的主要手段和方法之一。
5. 制造型企業(yè)的管理與授權需更趨明晰。
中國的制造型企業(yè)大多實行集權式管理，權力相對集中，員工自主工作和決策的范圍有限，員工的工作創(chuàng)力就不強。*制造業(yè)在進行調整和變革時，所采用的最重要手段便是調整員工工作權力，讓員工參與決策和管理。福特汽車在1987年東山再起，其關鍵因素便是使雇員更多地參與公司事務以及與工人和工會領袖分享更多信息。員工參與決策不僅可以使員工易于接受企業(yè)決定，促進員工主動工作精神，還能促進員工之間的知識交流。因此，中國制造業(yè)的變革同樣要從權力變革開始。給員工更多權力空間，會產(chǎn)生強大的企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的忠誠和奮斗意識，減少遲到、曠工、跳槽，增加了對工作的滿意度和對企業(yè)的責任心，是推動企業(yè)進步和發(fā)展的一種自我革新法。
6. 信息化人力資源管理的有效運用，促進人力資源管理水準提升。
一個高效的團隊需要高效的決策機制，而決策需要以數(shù)據(jù)作為支撐。制造型企業(yè)人員眾多，如果沒有信息化管理作基礎，人力資源的管理效率便得不到提升。因此OA辦公系統(tǒng)、ERP、E-learning、云信息等先進管理工具是HR管理提升的好幫手。通過在企業(yè)內部進行員工分層分級、信息共享、資源整合、知識分享、價值創(chuàng)造，真正形成企業(yè)的人才開發(fā)管理優(yōu)勢，構建制造業(yè)人才新競爭力。
當然，除了以上的六大變革措施外，企業(yè)高管層的人力資源管理觀念改變，人力資源的價值管理與重視，企業(yè)激勵機制的轉變，企業(yè)文化建設的重塑和突破都是制造業(yè)需要面臨和改變的問題。人力資源是企業(yè)的核心力量，制造型企業(yè)只有從觀念上進行突破，從組織上進行優(yōu)化，從流程上進行變革，從制度管理上進行革新，重視人力資源，認可人的價值，尊重人的創(chuàng)造，通過科學全面的管理，才能實現(xiàn)從企業(yè)制造到企業(yè)創(chuàng)造的質的飛越。
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