一、了解并貼近員工
作為企業(yè)管理者，充分了解員工是其職責(zé)之一。每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)特的個(gè)體，對(duì)自己了解容易，對(duì)他人則需要時(shí)間和耐心去了解。充分理解員工是個(gè)復(fù)雜的任務(wù)，但也是順利展開工作的基礎(chǔ)。中國(guó)有句話說得好，“士為知己者死”，意指忠誠(chéng)于理解自己的管理者，管理者的水平可以從能否充分理解員工中體現(xiàn)。了解員工的過程可以分為三個(gè)階段：初級(jí)階段的了解包括員工的背景、興趣、專長(zhǎng)等基本信息；中級(jí)階段則是預(yù)測(cè)員工的反應(yīng)和行動(dòng)，為他們提供及時(shí)的支持和幫助；高級(jí)階段則要求管理者知人善任，使每個(gè)員工在其崗位上發(fā)揮*的潛能。管理者與員工之間需要相互了解，建立心靈上的默契，這對(duì)中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
二、傾聽員工的心聲
中小企業(yè)管理者常有強(qiáng)烈的個(gè)人主張，這有助于快速解決問題，但同時(shí)也有可能讓管理者一意孤行，忽略他人的意見，導(dǎo)致決策失誤。傾聽員工的心聲是團(tuán)結(jié)員工、調(diào)動(dòng)其積極性的重要途徑。當(dāng)員工失去工作熱情或面臨問題時(shí)，作為管理者應(yīng)耐心聽取他們的想法，找出問題的癥結(jié)所在，給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和幫助。對(duì)待犯錯(cuò)誤的員工也應(yīng)采取同樣的方法，給予解釋的機(jī)會(huì)，而不是一味指責(zé)。
三、管理方法要不斷創(chuàng)新
管理員工如同駕駛汽車，需要時(shí)刻關(guān)注路面和指示器的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。對(duì)于中小企業(yè)的管理者來說，他們面臨的挑戰(zhàn)更大，不僅要遵循基本的管理框架，還要靈活應(yīng)對(duì)各種情況。隨著環(huán)境的變化和員工的變化，管理者必須不斷采用新的方法來處理新的問題。這需要超越常規(guī)的思維和能力。例如，在福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守的時(shí)期，公司業(yè)績(jī)下滑嚴(yán)重。當(dāng)艾柯卡擔(dān)任克萊斯勒總裁后，他積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)員工的積極性，使公司成功扭轉(zhuǎn)了局面。
四、用人之長(zhǎng)，量才適用
在企業(yè)的人事考核表中，除了評(píng)估員工處理事務(wù)的正確性和速度外，更重要的是觀察每個(gè)員工的長(zhǎng)處，并根據(jù)其特點(diǎn)安排適合的工作。觀察員工在工作過程中的態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，以真正評(píng)估其潛能。只有如此，管理者才能有效地管理員工，推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。
五、權(quán)威比權(quán)力更重要
對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工的服從。這種服從可以來自權(quán)力和權(quán)威兩個(gè)方面。管理者的地位高、權(quán)力大，員工的服從往往來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，也能使員工自愿服從其領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的管理者來說，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工時(shí)，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更為重要。
六、允許員工犯錯(cuò)誤
現(xiàn)實(shí)世界中充滿了不確定性，在這樣的環(huán)境中做事不可能事事成功。一個(gè)人能多做正確的事、少做錯(cuò)誤的事，就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，可能會(huì)抑制他們的冒險(xiǎn)精神，使其縮手縮腳，失去可能成功的商機(jī)。冒險(xiǎn)精神是企業(yè)家寶貴的一種素質(zhì)，需要勇氣和資本。鼓勵(lì)員工理性地冒險(xiǎn)、創(chuàng)新、抓住商機(jī)是管理者的責(zé)任。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過多指責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，應(yīng)給予贊賞和相應(yīng)的回報(bào)。
七、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)
在中小型企業(yè)中，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)是存在的，包括正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是采取正向攀比的積極方式，不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)則是采取不正當(dāng)手段制約、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。作為管理者，關(guān)注員工心理變化、適時(shí)采取措施、防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要職責(zé)。建立正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制、以工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估能力、避免人際關(guān)系影響評(píng)價(jià)是其中的關(guān)鍵。建立正常的公開信息渠道也是必要的，讓員工多交流、意見正面溝通。
八、激發(fā)員工潛能
（2）小型企業(yè)的人力資源部門工作重心可能包括：社保管理、薪資發(fā)放以及招聘簡(jiǎn)歷篩選等。多數(shù)時(shí)候的工作重心會(huì)聚焦在員工關(guān)系、招聘以及薪酬三個(gè)方面。
（3）為了構(gòu)建完善的人力資源體系，首先要確?；A(chǔ)核心工作的服務(wù)質(zhì)量。在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代背景下，更要堅(jiān)守初心，鞏固基礎(chǔ)。
二、在初期階段，首要進(jìn)行的基礎(chǔ)工作預(yù)計(jì)需要兩到三個(gè)月的時(shí)間來梳理，以確保企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的平穩(wěn)開展。
1、深入理解并融入企業(yè)的文化精髓，包括決策方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通形式以及工作氛圍等。這需要人力資源部門人員具備人際敏感性、獨(dú)立思考能力以及學(xué)習(xí)能力。
2、密切關(guān)注企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，明確現(xiàn)階段人力資源的關(guān)鍵需求。通過與老板和員工的頻繁溝通來了解需求，平時(shí)要多聽、多看、多走、多想。
3、針對(duì)企業(yè)存在的突出問題，優(yōu)先解決最關(guān)鍵的三個(gè)問題。主要矛盾不超過七個(gè)，如果能夠同時(shí)解決七個(gè)以上問題則表明工作成效顯著。個(gè)人羅列的可能的關(guān)鍵需求包括：
（1）基礎(chǔ)制度的建立與完善：如人事審批權(quán)限、崗位設(shè)置與編制、考勤管理、入職流程（包括勞動(dòng)合同、人事檔案等）、在職管理（試用/轉(zhuǎn)正、入職培訓(xùn)等）以及印章證照/證明等。
（2）招聘工作的優(yōu)化：更快速、更準(zhǔn)確地找到合適的人才。
（3）薪酬福利體系的完善：包括薪資計(jì)算與發(fā)放、社保公積金管理等。
三、實(shí)施模塊化關(guān)聯(lián)操作，預(yù)計(jì)至少需要六個(gè)月時(shí)間形成制度框架及工具，并不斷進(jìn)行循環(huán)改進(jìn)。這需要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、治理結(jié)構(gòu)、資源、文化以及產(chǎn)品有深入的了解。需要制定中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，主要工作包括：
建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)。這一系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)的人力資源需求與供給進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和評(píng)估的重要組成部分。它著眼于為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才，并為人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)性的建議。這包括核查現(xiàn)有人力資源狀況、分析人才開發(fā)使用情況、預(yù)測(cè)未來人力資源需求、制定匹配政策以及確定具體的行動(dòng)計(jì)劃或?qū)Σ叽胧┑取?/p>
根據(jù)中國(guó)的培訓(xùn)網(wǎng)資料，管理人員培訓(xùn)課程的設(shè)置可以考慮以下幾個(gè)方向：明確公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和方針、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和管理才能、提升協(xié)調(diào)溝通能力等。管理人員應(yīng)堅(jiān)持為下屬提供支持和機(jī)會(huì)、適當(dāng)分派工作、得到下屬的理解和衷心支持等標(biāo)準(zhǔn)。而管理人員則需要具備相關(guān)工作的知識(shí)、掌握公司管理方法、熟練掌握教育培訓(xùn)技術(shù)以及培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的人格等條件。
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