企業(yè)里老板最關心的是業(yè)務怎么樣、利潤怎么樣、員工給公司帶來了什么價值。那員工關心的是我可以賺多少錢，我如果繼續(xù)干下去未來我能得到什么。一般的公司為了提高員工的積極性和穩(wěn)定性，只要企業(yè)經(jīng)營收益好，是愿意給員工加薪的。通常加薪是最直接的認可和獎勵，但是有一種奇怪的現(xiàn)象，企業(yè)給員工加薪了，對員工激勵的有效期其實并不長久，加了薪可能激勵的作用也就是三五個月，又回到原來的狀態(tài)。還有的員工加薪時表現(xiàn)很好，加薪后反倒不如以前了。經(jīng)常會有人問關于如何設計員工薪資體系、如何給員工加薪這樣的問題。那到底如何來加薪、如何設定企業(yè)關于薪資的規(guī)則呢？實際在企業(yè)當中可以給員工加薪的方式大約有六到八種。
1、比如說我們常常會把員工基本的月薪拆分成基本薪資、崗位薪資和績效薪資。基本薪資可以依據(jù)員工崗位重要性和崗位在公司崗位序列的排序來確定工資，如果崗位發(fā)生了變化，那這個工資是要按照同工同酬，一崗一薪的原則進行調整的，基本薪資是和員工所在的崗位息息相關的。
2、那還可以拆分出崗位性津貼。比如說帶團隊可以給管理人員加管理津貼，如果被撤職不承擔管理工作，這個津貼就要取消。
3、還有技術性津貼，針對有些行業(yè)需要專業(yè)技術人員等級認證，持有相關證書的技術人員且可以加技術津貼，以鼓勵員工去取得更多更高的技術等級。崗位性津貼不是所有員工平均發(fā)放，崗位津貼和崗位掛鉤，而不是和人綁定。
4、還可以設定績效和獎金以及福利性加薪、分紅等。但不管如何加薪，都要做到一點，就是每加一分錢都是公司對員工的崗位提出了新的要求，不能加的不明不白、不清不楚。
無論有多少增加的項目類別，本質就是固定薪資和浮動薪資。固定部分是剛需，是給員工安全感、歸屬感的；浮動部分是彈性的，是依據(jù)價值創(chuàng)造了多少直接對應的，是激勵員工發(fā)揮更好的工作表現(xiàn)、工作動力和積極性，是要制定了發(fā)放規(guī)則的。薪資管理一定要有透明度，也可以根據(jù)員工不同的需求和績效表現(xiàn)和崗位職責調整績效薪資和崗位薪資的比例，區(qū)分出員工中的業(yè)務合伙人和普通員工。企業(yè)一定要打破傳統(tǒng)的薪資模式，讓員工的工資收入和他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己干活、為自己加薪，才能全面激發(fā)員工創(chuàng)造顯性價值的熱情。
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