管理者好心辦的三件壞事。
1、就是我原本好心的認為團隊是大家的。那我如果要做一個決策，一定要讓大家都達成共識才能做，對吧？然后有次呢有組織開會，好不容易才讓大家都達成了共識。我剛要說好，那我們就這么定了，結果老板冒出來一句，既然都沒有反對意見，這事兒就先不定了啊。這什么操作，就大家都沒意見了，還不做決策。后來我才明白，沒有反對意見，不代表沒人反對，也許是有人盲從，甚至敷衍結果，就是決策是做了，但是落不下去，沒有反對意見，也不代表，這就是對的決策，有可能是團隊在背水一戰(zhàn)是無路可走。而且?guī)F隊帶久了，你肯定也會發(fā)現(xiàn)很多時候啊，反對意見會成為我們做決策的那個planb。
2、我原本認為啊我們新官上任要證明自己就一定要干一條大的啊，解決一個大問題，做個大項目。后來我學到一個點啊，就是新晉管理，在你業(yè)務不純熟，號召力不夠的時候，最好先去做一件事情雖小，但影響足夠大的事。比如說有一個新晉的運營主管，他不太熟悉公司做的內容，這時候他盲目去做一些大的動作，大的調整，就很容易引起團隊的反彈甚至浪費大家時間，對吧？那他怎么做才能既快速熟悉業(yè)務，又能在團隊樹立可信度。他去整理了過去所有爆款內容，并且?guī)痛蠹姨釤挸隽耸畟€爆款的公式。你說這件事他算大嗎？也不大，他很難嗎？也不算難，但過去沒有人做過，他對大家的幫助和影響自然也就大了。
3、我原來一直以為我們表揚一個員工，就得表揚他具體的行為和細節(jié)，這樣才真誠，他才真的會被激勵的，對吧？后來我又開竅了，原來我們贊美一個人不光要贊美他的行為和細節(jié)，還要贊美他所表現(xiàn)的特質，他就會有意愿更多的表現(xiàn)出這種特質。在你跟他說吧，你的這些想法很有意思啊，后面再加一句，你的創(chuàng)新力發(fā)揮的很到位啊，那下一次他再提出想法是不是就會更讓自己去達到創(chuàng)新力強的這個標準了，這也就是心理學常說的標簽效應。
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