很多求職者都會問我說，老師是不是公司工資給的高就越有能力呀？但是我的能力比那些工資高的人更強呀。所以這個問題不是出在于你這個問題是出在于H，RHR建立的薪酬制度不是公平公正的，沒有考慮到很多企業(yè)都會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)狀哈，后面入職的員工就會比前面入職的員工更高。因為市場價格的上調(diào)，老員工呢也能接受這樣的薪酬范圍，也能在這個地方待的很舒適，相互適應(yīng)呢有一個很好的一個磨合的結(jié)果了，不愿意跳槽。所以很多HR就糾住這一點，為了更快更好的招到市場上OK的人就能去提高工資，提高工資的新員工入職的一個工資的一個成本，其實這樣是不可取的。我們作為HR一定要學(xué)會去能夠去公平公正的考慮，所有的員工能夠去評估，員工的貢獻值和產(chǎn)值是是否能值得到相對的薪酬，一定要公平公開公正。如果你不夠公平，公正，就會導(dǎo)致員工在這個工資的攀比的過程當(dāng)中就會流失。那這個時候你又說了工資不就是保密的嘛，這一點我也需要給大家分享一些點啊。如果工資太過于保密，就會導(dǎo)致員工他沒有一定的進取心，工資不夠保密情況之下，就讓他明白同樣的同時，他能拿到多少的工資，人家的優(yōu)點在哪里？
人家的能力就能拿到那樣的工資，你想拿可以呀，你要具備這樣的能力，你要具備這樣的勝任能力，你拿這樣的業(yè)績，你要有這樣的技術(shù)，對吧？所以我們怎么樣去評估員工有沒有一定的貢獻值呢？通過他的績效考核，分析他的產(chǎn)出，分析他的價值。所以我們可以定期的做什么，做員工盤點也需要去定期的給員工部門負(fù)責(zé)去溝通他的一個情況，甚至于部門相對應(yīng)配合的其他部門配配合其他崗位的人員都可以去進行一個溝通。所以我們就會用到人力資源落地的工具有什么呀？員工溝通績效考核，員工盤點業(yè)務(wù)部門的業(yè)績產(chǎn)值相關(guān)的分析數(shù)據(jù)分析，從而去得出我們所有的工種，他的人員，他的的價比是否能夠去得到相對應(yīng)的薪酬。我們同時還需要考慮什么呀？外部的績效考境，我們要知道我們的薪酬在市場上來講，是處于一個什么樣的水平，我們才能知道我們的薪酬是否是需要競爭力的，我們才能夠去吸進優(yōu)秀的人才。
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