你非?？春玫膯T工，前一天晚上還在兢兢業(yè)業(yè)的加班，第二天就突然提出辭職了，很多老板百思不得其解呀，為什么呀？
1、其實(shí)這個時候老板要先做第一個反省，是不是不懂人性？我有一個朋友啊，他是一家創(chuàng)業(yè)公司，小老板，他的一個非常關(guān)鍵的員工離職了，給他造成了很大的損失。我就問他兩個問題，公司里重大棘手的事，你除了給他做以外，還會安排給誰做??？這位員工來公司也有三年多了，他跟同崗位的人相比收入高多少呢？那他的回答分別是所有這些重大的事情，基本上都給這位核心員工做了，因?yàn)榻唤o其他人不放心，做的沒他好。那這位核心員工的收入呢，跟同崗位的其他人也差不多，因?yàn)榻o多了，就怕其他人也要加薪。我說這就是問題嘛，你這不就是傻嗎？人心就是比較出來的呀。你把這公司里最重要的活都交給他干了，你不給他點(diǎn)特殊待遇怎么留住他。在分配利益的時候，要優(yōu)先分給那些對團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)最多的核心骨干嘛，對貢獻(xiàn)大小的人要區(qū)別對待，對團(tuán)隊(duì)的正向激勵，而且激勵的越及時，效果就越明顯。簡單拿大頭的骨干肯定會產(chǎn)生比較強(qiáng)烈的認(rèn)同感，拿小頭暫時落后的員工也會奮起直追的。
2、是不是傳遞的壓力太大了。在管理當(dāng)中，最忌諱胡亂畫餅給員工提多年之后，才有可能兌現(xiàn)的高期待，這是不科學(xué)的畫餅，只會給很少一部分帶來激勵作用。而對大多數(shù)人來說，只會造成心理壓力。當(dāng)一個人長期處于高壓環(huán)境下之后，他是很容易產(chǎn)生逃避心理的那寧可換一個工資低一點(diǎn)。但是壓力更小的地方，他也不想繼續(xù)留下來。
3、就是有沒有缺乏流程意識。很多小公司離職都是說走就走，打個電話，發(fā)個消息，這就算是離職了，這種沒有交接的離職，就反映了管理當(dāng)中一個很大的問題，就是缺乏流程意識。離職交接是需要離職者梳理清楚自己的工作和過程產(chǎn)物，并且逐一去核對的。這個過程繁瑣而且痛苦，那都要離職了，誰還是愿意主動做呢？就算是安排了對接的人，也會因?yàn)榕陆o離職的同事添麻煩，惹人家不高興，最后草草了事沒有起到該有的作用。所以離職一定要有詳細(xì)的流程交接的人可以拿流程說事兒，大家都是按公司要求辦事。這并不是因?yàn)槲医o你提這些要求，就會覺得我尷尬，所以就不做了。
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