能力和意愿的四象限模型。我們根據(jù)能力和意愿的不同，可以將員工分成四類。
第一類，是能力高，意愿低的，也就是能做好。但是在意愿上出現(xiàn)了問題，我們要做的就是引導(dǎo)和激勵(lì)，使他們逐漸提高自己的工作意愿，發(fā)揮出自己的優(yōu)勢和潛能。
第二類，是能力高，意愿也高的。他們既能做好也愿意去做。所以我們可以通過授權(quán)的方式來提高他們的自我認(rèn)同感。
第三類，是能力低，但意愿很高的。雖然做不好，但是他們很想做，我們的主要管理動作，就是通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)來提高他們的工作技能。
第四類，是能力低，意愿也很低的。員工出現(xiàn)這種狀況的原因是非常多的。我們在命令他們完成工作任務(wù)的同時(shí)，也要盡可能的去挖掘背后的原因。但是如果短時(shí)間之內(nèi)改變不了的話，就要迅速的優(yōu)化掉。
能力和意愿模型特別適用于小團(tuán)隊(duì)管理和主管級管理者。他背后也是有自己的理論支撐的。這個(gè)理論就是員工的多樣化管理。隨著公司的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)的擴(kuò)張，員工團(tuán)隊(duì)的多樣性也會越來越明顯。這種多樣性主要就體現(xiàn)在外在和內(nèi)在兩個(gè)方面。關(guān)于外在多樣性，我們經(jīng)常受到固定觀念和慣性思維的影響。比方說以前對90后的職場評價(jià)，現(xiàn)在對00后的職場評價(jià)。這個(gè)是我們一定要警惕的。而內(nèi)在多樣性是我們的研究重點(diǎn)，它包括性格、價(jià)值觀、獎(jiǎng)賞偏好、溝通風(fēng)格，對領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)等等。這些因素對我們的管理行為有非常大的影響，要求我們對員工的差異有更強(qiáng)的認(rèn)識和更高的敏感度。
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