在企業(yè)管理中,我們常常發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)問(wèn)題:為什么一個(gè)企業(yè)有良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),員工收入水平也不低,企業(yè)的規(guī)章制度基本健全,企業(yè)文化基本形成,員工的工作積極性一度有所提高,但隨后又開(kāi)始下降。為什么員工的工作積極性不能得到持續(xù)提升呢?
這個(gè)問(wèn)題要從員工的內(nèi)在需求思考,根據(jù)馬斯洛需求層次理論,員工除了生理需求和安全需求以外,還存在對(duì)歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求,工作本身、環(huán)境氛圍、組織認(rèn)可、發(fā)展空間等由此引發(fā)員工內(nèi)心是否產(chǎn)生公平感、成就感。今天的員工在衡量自己的貢獻(xiàn)和付出是否得到肯定和相應(yīng)的回報(bào),是否能參與或被授權(quán)完成工作,是否有機(jī)會(huì)鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的空間等等。如果員工不能從現(xiàn)在的管理模式中獲得他們所需要的東西,那么積極性就會(huì)不升反降。因此,要持續(xù)提升員工的工作積極性,我認(rèn)為應(yīng)從以下四個(gè)方面進(jìn)行思考。
1 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是前提
為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯就是由組織將企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的素質(zhì)要求和技能結(jié)構(gòu),與員工的個(gè)性特征和所學(xué)專業(yè)結(jié)合,發(fā)現(xiàn)員工的才干和能力,為員工選擇合適的崗位,使人盡其才、才盡其用,激發(fā)員工的工作熱情,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),使員工和組織達(dá)到“雙贏”。
首先,打通員工晉升通道。堅(jiān)持凡進(jìn)必考的原則,使員工從一開(kāi)始就樹(shù)立公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。被招錄員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí)可以看到每個(gè)崗位類別都有通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行升級(jí)升檔的空間,并能實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”,使員工十分明確薪酬的提升空間和職業(yè)發(fā)展通道。在提拔中層干部時(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,采用公開(kāi)選拔、競(jìng)聘上崗、擇優(yōu)聘用等方式,制定公平、公開(kāi)、公正的游戲規(guī)則,使德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工逐步走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,實(shí)現(xiàn)員工工作有舞臺(tái)、發(fā)展有空間。
其次,科學(xué)設(shè)置崗位類別。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)將崗位劃分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、操作等不同類別,由低到高地設(shè)計(jì)崗位工資和績(jī)效工資系數(shù)的薪級(jí)薪檔,明確崗位的名稱和數(shù)量,崗位等級(jí)與任職要求,做到按需設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu),分類管理、明確職責(zé),嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬。同時(shí),建立崗位信息數(shù)據(jù)庫(kù),為崗位空缺和變動(dòng)擬訂增補(bǔ)計(jì)劃。
第三,建立持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制。學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)在員工心目中占有非常重要的位置,為員工創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。因此,要讓員工在繁忙工作的同時(shí)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、思考和交流,不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力,提高工作熱情和自主性,更好地適應(yīng)崗位和工作需要。
2 管理者能力水平是關(guān)鍵
管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于營(yíng)造良好的工作氛圍,成為員工內(nèi)心認(rèn)可和欽佩的具有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得工作業(yè)績(jī)的能力和水平的精神領(lǐng)袖,這對(duì)持續(xù)提升員工的工作積極性起著至關(guān)重要的作用。
首先,有高尚的人格魅力。一名優(yōu)秀的管理者,要具備決策力、創(chuàng)造力和應(yīng)變力,有包括自知和自信、意志和膽識(shí)、寬容和忍耐、開(kāi)放和追求的智慧和胸襟,潛心做事、低調(diào)為人、以身作則的品格,對(duì)員工產(chǎn)生潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)作用。要本著關(guān)心愛(ài)護(hù)員工、以有利于員工成長(zhǎng)進(jìn)步為出發(fā)點(diǎn),輔導(dǎo)、支持和幫助員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。
其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能親歷親為做每件事,而是善于把合適的人放在合適的位置,通過(guò)適當(dāng)授權(quán)和把握關(guān)鍵,既讓員工獨(dú)擋一面開(kāi)展工作,又適時(shí)引導(dǎo)保持正確方向。具體講,就是在布置工作任務(wù)時(shí),明確工作內(nèi)容、責(zé)任人和完成時(shí)間,避免員工之間產(chǎn)生責(zé)任推諉。同時(shí),要時(shí)刻關(guān)注員工的執(zhí)行和進(jìn)展情況,對(duì)員工在工作中遇到的問(wèn)題和困難給予及時(shí)幫助,激發(fā)員工的工作熱情。
第三,善于營(yíng)造良好的工作氛圍。真誠(chéng)平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ),因此,一方面,管理者要善于在組織內(nèi)部搭建溝通平臺(tái),加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。職務(wù)高低只是分工不同、權(quán)責(zé)不同而已,組織內(nèi)部應(yīng)提倡相互信任、相互幫助和相互尊重的氛圍。當(dāng)員工反映問(wèn)題或提出建議時(shí),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該虛心聆聽(tīng),解惑釋疑,對(duì)合理建議及時(shí)采納,對(duì)不合理建議說(shuō)明理由,引導(dǎo)員工達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。另一方面,要客觀、公正地對(duì)待員工。客觀公平的環(huán)境會(huì)讓員工產(chǎn)生信任感和安全感,因此,管理者要敏銳覺(jué)察員工的情緒狀態(tài),了解并適當(dāng)滿足員工需求,讓員工感覺(jué)自己所從事的工作是團(tuán)隊(duì)不可或缺的重要環(huán)節(jié),使員工對(duì)自己的付出和回報(bào)產(chǎn)生認(rèn)同感,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
3 績(jī)效考核是手段
通過(guò)績(jī)效考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,使先進(jìn)員工有成就感,落后員工有危機(jī)感,在組織內(nèi)營(yíng)造良好的比學(xué)趕超的正確導(dǎo)向。
首先,對(duì)員工進(jìn)行合理分工。崗位設(shè)置雖然科學(xué)合理,但有時(shí)因?yàn)槌Ｒ?guī)性工作與一段時(shí)期的重點(diǎn)工作的要求不同,會(huì)帶來(lái)工作量的差異,可能出現(xiàn)忙閑不均的情況。因此,要對(duì)員工根據(jù)崗位要求和工作實(shí)際進(jìn)行合理分工,有意識(shí)地鍛煉培養(yǎng)員工的綜合能力。針對(duì)工作量較大的員工適當(dāng)減壓,對(duì)工作量較小的員工適當(dāng)加擔(dān),避免出現(xiàn)有的員工因工作量過(guò)度飽和缺乏活力,有的因工作量不飽和缺乏動(dòng)力的現(xiàn)象。在年底述職測(cè)評(píng)時(shí),讓每位員工都能總結(jié)出一年來(lái)工作取得的成績(jī)和進(jìn)步,這本身對(duì)員工就是一種激勵(lì)。
其次,考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容要盡量科學(xué)合理、有說(shuō)服力。堅(jiān)持定量和定性考核結(jié)合,對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、協(xié)調(diào)溝通、廉政建設(shè)等情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià),合理設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、員工互評(píng)的分值比重,防止以偏概全,減小員工為了維護(hù)自身利益可能出現(xiàn)的給別人打低分的影響程度。獎(jiǎng)勵(lì)方式如發(fā)獎(jiǎng)金、發(fā)證書(shū)、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、授予更重要的工作以進(jìn)一步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)等都可以激發(fā)員工的成就感,對(duì)企業(yè)的歸屬感和愿意為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的主觀能動(dòng)性。如果考核結(jié)果不能使員工對(duì)自己的付出和回報(bào)產(chǎn)生相對(duì)公平感,不能較客觀公正地評(píng)價(jià)員工,就會(huì)引起員工內(nèi)部不和諧,挫傷員工的工作積極性。
第三,慎用處罰手段。有獎(jiǎng)就有罰,處罰是對(duì)不良行為進(jìn)行否定評(píng)價(jià),使其受到政治或經(jīng)濟(jì)上的損失而有所警戒。但處罰應(yīng)分清責(zé)任和原因,要合規(guī)合理,以幫助教育為主,不搞全盤(pán)否定。運(yùn)用管理學(xué)中著名的“三明治技巧”, 在批評(píng)員工時(shí),把詢問(wèn)、忠告、要求、引導(dǎo)的話語(yǔ)放在中間說(shuō),把理解、肯定、鼓勵(lì)、關(guān)心的話語(yǔ)放在前后說(shuō),充分運(yùn)用肯定贊揚(yáng)的效力來(lái)達(dá)到批評(píng)指正的目的。處罰得當(dāng),能和正面表?yè)P(yáng)一樣激勵(lì)人,甚至比正面的表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)還要積極有效;處罰不當(dāng),會(huì)引起內(nèi)部矛盾,甚至可能造成人才的流失。
4 企業(yè)文化是支撐
企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素,是理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度行為文化的綜合體。要持續(xù)提升員工的工作積極性,就要發(fā)揮企業(yè)文化的支撐作用。
首先,企業(yè)文化要滿足員工的精神需求。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為物質(zhì)需求的滿足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,雖可以提高員工的工作滿意度,但未必能導(dǎo)致人的積極行為。要調(diào)動(dòng)人的積極性,不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素,更重要的是從人的內(nèi)部進(jìn)行激勵(lì),恰當(dāng)?shù)木窦?lì)比物質(zhì)激勵(lì)更有效、更持久。因此,企業(yè)文化要發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)作用,滿足員工的精神需求,提升員工對(duì)企業(yè)核心理念的理解和認(rèn)同度,使其產(chǎn)生歸屬感、自尊感、成就感和幸福感,激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和潛能。
其次,發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)制度執(zhí)行的補(bǔ)充功能。規(guī)章制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則,對(duì)員工起著硬約束作用。由于在實(shí)際工作中,制度很難完備或者在執(zhí)行中缺乏監(jiān)督,制度執(zhí)行率較低的情況時(shí)有發(fā)生。優(yōu)秀的企業(yè)文化將對(duì)制度、流程的監(jiān)督作用產(chǎn)生補(bǔ)充作用,文化的影響被放大,用文化觀念引導(dǎo)員工自覺(jué)遵守企業(yè)規(guī)范,實(shí)現(xiàn)一種更行之有效、全方位的約束。
第三,將企業(yè)文化與員工的個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合。國(guó)內(nèi)的企業(yè)文化大多是通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司開(kāi)展調(diào)查和策劃,并根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)管理理念進(jìn)行提煉、擴(kuò)展和延伸而成。通過(guò)長(zhǎng)期的自上而下的宣貫、培訓(xùn)讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感。企業(yè)文化在員工中要真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)化于心,需要將企業(yè)文化中的價(jià)值觀、愿景、使命等核心內(nèi)容與員工的個(gè)人發(fā)展和切身利益緊密結(jié)合,成為員工職業(yè)生涯和人生目標(biāo)的思路和行動(dòng)指南,使員工在企業(yè)文化建設(shè)中由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng),產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心,達(dá)到員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)融合,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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