許多HR很委屈，好不容易建立的績效管理系統(tǒng)，明明已經(jīng)充分考慮了員工的利益。卻在實施一開始的時候，就受到了大多數(shù)員工的抵觸，甚至其中不乏管理人員，那這個時候你該怎么辦？先給大家舉個例子，小時候父母讓你好好學習，說這都是為了你好，那你是不是就愛上學習了呢？很可能不會逼得太緊了，甚至會產(chǎn)生厭學的情緒。但是如果父母告訴你考了90分，就可以去你最想去的地方旅游，買你最喜歡的玩具，你會努力嗎？很可能會，并不是因為你真的愛上了學習，而是你知道考了90分的好處。
回歸到績效管理也是一樣，即便是HR的從業(yè)人員了解績效管理全貌的數(shù)量也極少。其他的管理者，甚至你的老板對其的理解可能也就僅僅限于指標和標準。更別提基層員工了。在他們的眼里，績效可能就是一個企業(yè)收拾他們的工具。在這樣的背景之下，績效管理可能成功嗎？太難了。有一個詞叫法不責眾。當絕大多數(shù)人都抵觸的時候，你費盡心力做出來的系統(tǒng)自然就失效了。要解決這個問題，HR必須學會在績效管理實施前明確的向全體同事傳遞一個觀念，你可以從績效管理中受益，并且要講清楚四點。
1、他們可以獲得什么樣的利益。
2、他們通過什么樣的方式可以獲得利益。
3、他們在什么時間可以獲得利益？
4、他們的努力程度和利益之間有什么樣聯(lián)系？
一般情況下，員工可以在績效管理中獲得的利益主要包括。
1、可以通過績效管理的改進過程提升自己的能力，激發(fā)自己的潛力。
2、通過努力獲得更高的薪酬福利。
3、通過績效管理制度，讓自己的權(quán)益得到更好的保障。
4、通過績效評價獲得更多的發(fā)展機會和自我價值的實現(xiàn)。當大家都清楚這些以后，其工作積極性大概率會被激發(fā)出來，人會為利益而行動。
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