績(jī)效考核考試既是一項(xiàng)很好的管理工具，但又是一項(xiàng)非常難操作和實(shí)施的浩大的工程，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外非常多的企業(yè)都在使用績(jī)效考核這個(gè)工具，但當(dāng)前，特別是很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)仍然沒有建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核體系，存在很多的問題和不足：
一、績(jī)效考核沒有真正與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤
當(dāng)前很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果沒有得到真正的應(yīng)用，特別是跟薪酬、晉升、培訓(xùn)等沒有切實(shí)的掛鉤。同時(shí)出現(xiàn)了績(jī)效考核結(jié)果的差異非常的小，絕大部分員工的績(jī)效成績(jī)?yōu)榱己没蛑械?，這在一定程度上挫傷了廣大員工對(duì)考核的積極性，同時(shí)對(duì)于績(jī)效長(zhǎng)時(shí)間較好的員工也沒有一個(gè)加薪和晉升機(jī)制，對(duì)績(jī)效長(zhǎng)時(shí)間較差的員工也沒有一個(gè)培訓(xùn)和人事異動(dòng)機(jī)制。
二、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠相對(duì)穩(wěn)定化、科學(xué)化、合理化、量化
很多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，存在不夠相對(duì)穩(wěn)定化、科學(xué)化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績(jī)效考核工作的實(shí)效，對(duì)于行政財(cái)務(wù)等系統(tǒng)的指標(biāo)較多的是定性的，盡管可以設(shè)置一些扣分項(xiàng)，但由于信息的不對(duì)稱，很難進(jìn)行扣分，所以最后評(píng)分的時(shí)候更多的是靠主觀感覺，這樣就會(huì)出現(xiàn)由于不同的人有不同的評(píng)分方式和觀念，一定程度上會(huì)影響績(jī)效考核的公平性。對(duì)于業(yè)務(wù)系統(tǒng)，盡管說財(cái)務(wù)指標(biāo)非常明確，而使用的績(jī)效考核辦法主要是結(jié)果導(dǎo)向的，考核的指標(biāo)都是利潤(rùn)、銷售業(yè)績(jī)方面，使用單一的結(jié)果導(dǎo)向考核會(huì)導(dǎo)致短期效益，很難與公司中期和長(zhǎng)期目標(biāo)相一致，而且忽視了員工在工作中的行為以及員工個(gè)人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等。
三、員工對(duì)績(jī)效考核積極性不高，一定程度上留于形式
在很多公司由于績(jī)效考核指標(biāo)和方式的不合理和考核結(jié)果的沒有切實(shí)應(yīng)用，特別是績(jī)效考核結(jié)果沒能和薪酬、晉升、培訓(xùn)等切實(shí)掛鉤，同時(shí)各主管對(duì)績(jī)效考核也在一定程度上存在敷衍的情況，最后造成了績(jī)效考核工作一定程度上流于形式，廣大員工的積極性不高，甚至有抵觸情緒。同時(shí)由于績(jī)效考核目的不明確,從關(guān)鍵指標(biāo)中很難看出公司對(duì)員工在工作行為、方式、結(jié)果上的期望，從高層到員工都很難對(duì)績(jī)效考核重視起來，績(jī)效考核自然就只能留于形式。
四、績(jī)效考核過程中未能對(duì)存在的問題進(jìn)行充分溝通
在很多企業(yè)由于沒有一個(gè)很好的溝通機(jī)制或者說是廣大考核者和被考核者認(rèn)為沒有溝通的必要性，造成了在績(jī)效考核過程中，考核者和被考核者沒有進(jìn)行很好的溝通，有時(shí)僅為了完成績(jī)效考核而考核。導(dǎo)致很多工作上存在的問題，溝通上存在的問題仍然沒有通過溝通面談來解決?？?jī)效考核的一個(gè)重要目的就是讓廣大員工發(fā)現(xiàn)的自己的不足，然后在主管的輔導(dǎo)及自己的努力下，去改善和改進(jìn)他。而由于溝通和交流的不足，對(duì)績(jī)效改進(jìn)沒有起到較大的作用，甚至有時(shí)出現(xiàn)了因?yàn)榭?jī)效考核，讓考核者和被考核者之間產(chǎn)生了誤會(huì)，這完全扭曲了績(jī)效考核的真正目的。
當(dāng)前對(duì)于很多企業(yè)來說，如何真正發(fā)揮績(jī)效考核的有效性始終是一個(gè)難題，下面我結(jié)合自己的一些思考和認(rèn)識(shí)，談?wù)勅绾握嬲l(fā)揮績(jī)效考核的有效性，我認(rèn)為：
一、要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)
績(jī)效考核是管理中一項(xiàng)十分棘手但又十分重要的工作，是企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系調(diào)整與維護(hù)、員工薪酬管理、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的主要依據(jù)，同時(shí)，作為員工在工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，它還直接關(guān)系到員工的積極性和責(zé)任感及利益，關(guān)系到企業(yè)的效益和效率，它除了需要相對(duì)完善和健全的績(jī)效考核體系外，還需要廣大考核者和被考核者的配合和支持、公司高層的強(qiáng)力支持、和具有較強(qiáng)執(zhí)行力的績(jī)效考核管理部門的貫徹實(shí)施。所以廣大員工必須充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性并積極配合和支持，公司應(yīng)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)和支持。
二、應(yīng)建立績(jī)效考核和薪酬、晉升、培訓(xùn)切實(shí)掛鉤的機(jī)制
無論多完善、多健全、多科學(xué)的績(jī)效考核體系，假如它的結(jié)果沒有得到真正的應(yīng)用，沒有和薪酬、培訓(xùn)、晉升等切實(shí)掛鉤，最后也只能是流于形式。員工始終是個(gè)理性人，假如績(jī)效考核對(duì)他的工作改善、自我提升、晉升加薪等沒有影響或者作用非常微小，那么他就不會(huì)去重視和配合績(jī)效考核工作。同時(shí)會(huì)挫傷那些長(zhǎng)期績(jī)效較好的員工的積極性，傳遞給那些長(zhǎng)期績(jī)效較差的員工一個(gè)績(jī)效差沒有關(guān)系的信號(hào)。所以績(jī)效考核結(jié)果必須得到應(yīng)用，和薪酬、晉升、培訓(xùn)等切實(shí)掛鉤，才能真正發(fā)揮實(shí)效。
三、應(yīng)盡量使用相對(duì)穩(wěn)定的、可量化且能獲得的、較科學(xué)合理的、體現(xiàn)中長(zhǎng)期發(fā)展的指標(biāo)。
績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)對(duì)員工考核的具體要求的體現(xiàn)，它一定上程度會(huì)直接決定績(jī)效考核整項(xiàng)工作的成功與否，一個(gè)經(jīng)常變動(dòng)的指標(biāo)體系，勢(shì)必會(huì)造成績(jī)效考核目的不穩(wěn)定性；一個(gè)較難量化且難獲得的指標(biāo)體系，勢(shì)必會(huì)造成更多的是停留在主觀層面，較難做到客觀公正；一個(gè)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的結(jié)果導(dǎo)向性指標(biāo)體系，勢(shì)必會(huì)造成廣大員工更多地追求短期效益，很難體現(xiàn)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，所以應(yīng)通過綜合應(yīng)用平衡記分卡和KPI績(jī)效考核等思想，建立一相對(duì)穩(wěn)定的、可量化且能獲得的、較科學(xué)合理的、體現(xiàn)中長(zhǎng)期發(fā)展的指標(biāo)體系。
四、加強(qiáng)和推進(jìn)績(jī)效溝通和反饋，讓績(jī)效在溝通中改進(jìn)和提升。
績(jī)效考核不是單純的績(jī)效評(píng)分過程，這只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核過程中，績(jī)效溝通和績(jī)效反饋應(yīng)是其重要的環(huán)節(jié)，很多在績(jī)效評(píng)分表上體現(xiàn)不出來的或者是其他需要溝通來解決的問題，考核者和被考核者應(yīng)通過績(jī)效面談來解決，被考核者在由考核者面談的過程中應(yīng)剖析自己，挖掘和發(fā)現(xiàn)自己的不足，并與考核者商討如何改善和提升自我，改進(jìn)績(jī)效，讓績(jī)效在溝通中改進(jìn)和提升。同時(shí)考核者也可在這個(gè)過程中更深入地了解被考核者，以便更好的溝通和管理。
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