現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)的老板格局普遍都越來(lái)越高了，給核心高管分錢(qián)也越來(lái)越敢分了，也越來(lái)越愿意分了。但是分的時(shí)候基本上都忽略了薪酬測(cè)算這個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。一家大型的耐火材料生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)前幾年曾經(jīng)陷入到經(jīng)營(yíng)很困難的一種境界，銷(xiāo)售額一度下滑的很厲害。后來(lái)企業(yè)通過(guò)薪酬的設(shè)計(jì)，把生產(chǎn)部門(mén)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的利益捆綁在了一起，給這兩個(gè)部門(mén)的中高層按照季度來(lái)分利潤(rùn)，很好的調(diào)動(dòng)了這兩個(gè)部門(mén)管理人員的積極性。
這個(gè)方案在開(kāi)始的第一年里面起到了很積極的效果，企業(yè)也成功的扭虧為盈了，去年這個(gè)企業(yè)的銷(xiāo)售額是六個(gè)億，但是問(wèn)題也隨之產(chǎn)生了，就是這兩個(gè)部門(mén)的副總，從當(dāng)年年薪幾萬(wàn)塊到現(xiàn)在年薪過(guò)百萬(wàn)，給企業(yè)帶來(lái)了很多的負(fù)擔(dān)，同時(shí)也引起了很多基層廣大員工的不滿，另外老板就漸漸發(fā)現(xiàn)他已經(jīng)開(kāi)始指揮不動(dòng)這兩個(gè)副總了，因?yàn)樗麄兒瓦@兩個(gè)部門(mén)所有的中層已經(jīng)形成了既得利益群體，共同反對(duì)一切合理化的薪酬改革。一提到這個(gè)動(dòng)薪酬，兩個(gè)部門(mén)所有的管理人員全部罷工，公司直接陷入癱瘓了?，F(xiàn)在有很多企業(yè)為什么過(guò)去在薪酬管理當(dāng)中去調(diào)員工的薪酬，都特別的困難的。到底問(wèn)題出在哪里了，在這個(gè)薪酬案例當(dāng)中，老板的進(jìn)退兩難，正是當(dāng)年進(jìn)行薪酬改革的時(shí)候，沒(méi)有進(jìn)行薪酬測(cè)算而導(dǎo)致的。所以公司想通過(guò)薪酬與績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的這種初衷是好的，但是最后的結(jié)果是激勵(lì)過(guò)度，所以如果當(dāng)時(shí)企業(yè)能夠把戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿紤]在先，通過(guò)設(shè)立多級(jí)目標(biāo)的這種方式進(jìn)行薪酬的測(cè)算，那么現(xiàn)在的局面可能就不會(huì)出現(xiàn)了。
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