都知道績效溝通很重要，但是真正把績效溝通做好的職業(yè)經(jīng)理人更是少之又少。那為什么績效溝通很多人把它做不好呢？原因是在績效溝通過程當(dāng)中，沒有把握好三個原則，這三個原則分別是什么呢？
第一個，是給依據(jù)。給員工評估這個績效等級的依據(jù)是什么？一定要告訴員工，一般情況下，可以通過三個維度來告訴員工。
第一個維度，是目標(biāo)和結(jié)果之間的比較。其初定的目標(biāo)和員工最終的績效結(jié)果之間的比較，這是第一個。
第二個維度，如果采用集體評議的話，一定要告訴員工集體評議的規(guī)則，讓員工理解為什么拿這個績效等級，在做集體評議的時候是怎么思考的，怎么考量的？這是第二個。
第三個維度，一定要讓員工明白，所有的績效一定是崗位的有效產(chǎn)出，不是你做了什么，而是有效的結(jié)果產(chǎn)出。這是第一點(diǎn)給依據(jù)。
第二個，是優(yōu)勢。所謂的優(yōu)勢是員工在過去的績效表現(xiàn)當(dāng)中有哪些表現(xiàn)比較好的一些行為。最好結(jié)合案例告訴員工，這些行為一定要給予表揚(yáng)。這是第二個優(yōu)勢。
第三個，期望要面向未來，讓員工感受到期望機(jī)會和未來。我們通過期望的方式，讓員工在下一個績效周期能有更好的績效表現(xiàn)。這是在績效溝通過程當(dāng)中要把握的三個原則。
第一個是給依據(jù)，第二個是優(yōu)勢，第三個是期望理清思路，管理就簡單了。
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