管理層怎么辦呢？管理層在很多企業(yè)大多數(shù)采用月度的固定工資，加上年薪或者分紅來作為主體的薪酬設(shè)計(jì)模式。有些管理層月度也是要做績效考核的評價(jià)，打分什么的。但是會發(fā)現(xiàn)那些評分，績效考核要不就形同虛設(shè)，要不就是彈性很小，力度很低，沒有足夠的激勵(lì)性。所以造成管理層的動力不強(qiáng)，還有考核執(zhí)行不到位，諸多因素困擾。很多企業(yè)的薪酬和績效的變革，因此也需要強(qiáng)化和優(yōu)化的。新員工要做薪酬績效變革，一定要抓住兩個(gè)時(shí)間的節(jié)點(diǎn)。
第一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，就是入職前。有一些崗位是可以在入職前商定好一切的。對面的做視頻的帥哥幫我拍。一進(jìn)來之前，把他的量化薪酬先做好，稱作PPV。你做視頻多少錢？每天能做多少個(gè)，一個(gè)月的能做多少，然后一個(gè)月做到這個(gè)結(jié)果，能拿多少錢。當(dāng)然如果做的沒那么多，就少拿薪酬，有充分的彈性。
第二個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，也有一些崗位可能要在轉(zhuǎn)正前，就有些崗位存在這樣的一些情況。他對企業(yè)不了解，你對他也不了解，還有過去的崗位，沒有這個(gè)崗位，搞不清他到底做多少，做什么，結(jié)果如何。這時(shí)候可能通過兩三個(gè)月的時(shí)間去磨合，一定要卡住這兩個(gè)點(diǎn)卡。完這兩個(gè)點(diǎn)之后就要做變革，就是管理層做KSF，而非管理層做ppv的薪酬模式。
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