在我的過往經(jīng)歷中，我所在的HR部門話語權(quán)往往是比較強(qiáng)的，而我在跟很多hr交流的時(shí)候，大家往往在抱怨自己的話語權(quán)不夠，這究竟是為什么呢？根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，話語權(quán)不足背后的原因一定是你跟老板的思維不夠同頻，所謂思維同頻就是大家站在一個(gè)維度上去思考問題。你的老板不可能是HR專業(yè)出身，所以你得學(xué)會從HR的專業(yè)領(lǐng)域跳出來，從業(yè)務(wù)端去看企業(yè)。
一般遇到抱怨的HR我往往會問他幾個(gè)問題，你們公司的主營業(yè)務(wù)和產(chǎn)品是什么？公司合作排名前十的客戶有哪些？公司今年做了哪些主要的市場活動成果怎么樣？去年公司營收是多少？投入產(chǎn)出比ROI如何？人均貢獻(xiàn)值究竟是高于行業(yè)水平還是低于行業(yè)水平？你們公司未來三年有哪些融資計(jì)劃？賺到的錢公司打算開展哪些新的業(yè)務(wù)，或者開發(fā)哪些新的產(chǎn)品？而這些問題，往往他們回答不出來。而更可笑的是，他們常常會反問我，說我就是hr，為什么要知道這些呢？正所謂三流的hr做執(zhí)行，二流的hr做體系，*的hr做戰(zhàn)略人力資源。
只有開始從戰(zhàn)略端去思考問題，才能夠真正弄明白組織到底需要HR來解決什么問題。請記住HR的核心價(jià)值是為組織的戰(zhàn)略服務(wù)，以保證戰(zhàn)略正確的落地。那么你連以上這些基本信息都不了解，又何談戰(zhàn)略導(dǎo)向的開展人力資源工作呢？如果你是老板，敢把公司的話語權(quán)交給這樣的HR嗎？最后我要說的是，權(quán)責(zé)往往是相對的，有多大權(quán)利就有多大的責(zé)任。你不妨捫心自問一下，作為一名HR你今年做過哪些工作承諾？如果你是HRD，你今年又對公司的老板做過哪些承諾呢？如果說你根本就不想做任何承諾，那對不起，你是無法獲得高話語權(quán)的。
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