這作為企業(yè)的管理者，雖然說(shuō)手握大權(quán)，但是難免會(huì)遇到個(gè)別不愿意服從安排的員工。一旦發(fā)生這樣的情況，那工作效率必然會(huì)大大下降。這很多管理者往往會(huì)把全部的責(zé)任都推到員工的身上。但是實(shí)際上這個(gè)問(wèn)題，雙方都有責(zé)任。當(dāng)員工不愿意服從管理的時(shí)候，這=管理者為何不反思一下自己的管理思維是否存在問(wèn)題呢？下面的這八大法則就是在幫助你改變管理思維學(xué)會(huì)之后，這些問(wèn)題或許都能夠迎刃而解。
第一、端正自己的工作態(tài)度。沒(méi)有一位管理者不希望自己的員工能夠認(rèn)認(rèn)真真的工作。但是要求他們之前先回過(guò)頭來(lái)看看自己是否達(dá)到了對(duì)員工的那些要求。如果說(shuō)你平常工作都比較散漫，那手底下的員工也很難認(rèn)真，所以在要求員工認(rèn)真工作之前，自己得先端正態(tài)度。有句老話是這么說(shuō)的，己所不欲，勿施于人，你自己都做不到，你就要求員工做到這員工會(huì)怎么想。
第二、批評(píng)轉(zhuǎn)化為建議，憤怒轉(zhuǎn)化為幫助。身為管理者。如果說(shuō)員工犯下了錯(cuò)怎么辦呢？那通常情況下我們看到的答案就是兩個(gè)字，批評(píng)，是個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)。就算是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也有犯錯(cuò)的時(shí)候，如果說(shuō)員工犯了錯(cuò)，那哪怕只是一個(gè)很小的錯(cuò)誤，迎接他的可能都是一個(gè)嚴(yán)厲的批評(píng)。這有的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)話難聽(tīng)，讓員工都繃不住，想哭。我們要知道批評(píng)的本意是希望員工能夠認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，并及時(shí)改正。但過(guò)于嚴(yán)厲的詞匯只能適得其反，甚至可能讓員工對(duì)這樣的管理模式越來(lái)越反感，以至于工作的積極性日益下降。所以與其去批評(píng)，倒不如提一些有用的建議，讓員工在錯(cuò)誤當(dāng)中不斷的學(xué)習(xí)，不斷的成長(zhǎng)，而且這能夠讓他們體會(huì)到自己是被尊重和被需要的，如此一來(lái)也能夠提高工作的積極性。
第三、少說(shuō)多做，為員工樹(shù)立榜樣。很多企業(yè)的經(jīng)理總是喜歡把自己擺在很高的位置上，覺(jué)得自己身為管理者，只需要指揮別人做事兒就行了。每天對(duì)員工提出的意見(jiàn)和要求都不少，但是自己卻什么也不做。從員工的角度來(lái)看，這些話從一個(gè)整天無(wú)所事事的人口中說(shuō)出來(lái)，能有什么威望和力量可言呢？既然自己是領(lǐng)導(dǎo)，就要有領(lǐng)導(dǎo)的樣子，把口頭的話付諸于實(shí)際行動(dòng)，為員工樹(shù)立一個(gè)好的榜樣。這樣他們才能夠心服口服的聽(tīng)從管理。一個(gè)團(tuán)隊(duì)和部隊(duì)是一樣的，國(guó)民黨的部隊(duì)到戰(zhàn)場(chǎng)上沖鋒的時(shí)候，當(dāng)官的就喊給我上。而八路軍的領(lǐng)導(dǎo)喊的是同志們跟我上，這一個(gè)是給我上，一個(gè)是跟我上，一字之差。很顯然最后八路軍取得了勝利，
第四、學(xué)會(huì)堅(jiān)持。無(wú)論做任何事情，堅(jiān)持都是非常重要的。這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們每天必須要完成一定的工作量，甚至還要做一些額外的工作。這很多時(shí)候都需要加班，但肯定也不是人人都能夠愿意堅(jiān)持到底的。作為經(jīng)理，這個(gè)時(shí)候就需要發(fā)揮自己的管理能力了，想讓員工做到堅(jiān)持二字，那自己肯定得先做到。你比如說(shuō)今天要求員工加班加點(diǎn)完成一項(xiàng)工作，你就應(yīng)該對(duì)自己的工作做到堅(jiān)持二字。這領(lǐng)導(dǎo)都加班加點(diǎn)的堅(jiān)持了，這員工還有什么理由不去做完呢？所以說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，起到一個(gè)帶頭的作用，這樣整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能擰成一股繩，更加的具有凝聚力。
第五、學(xué)會(huì)培養(yǎng)員工的個(gè)人能力。這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在工作的過(guò)程當(dāng)中，可能會(huì)接觸到一些新的領(lǐng)域。他本身對(duì)此也不了解或者是不擅長(zhǎng)，身為管理者，當(dāng)然是想讓員工把這個(gè)工作給做好，但是員工他是人，而不是神，不是經(jīng)理一句話他就能夠?qū)W會(huì)所有東西的。所以這就需要管理者不斷的培養(yǎng)他的能力，而不是只會(huì)要求。通過(guò)這樣的方式，員工也能夠體會(huì)到，你是一位值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于你提出的要求或者是其他的安排，自然就愿意聽(tīng)從了。最關(guān)鍵的是員工可以從中學(xué)到很多，這樣才能夠提高工作效率，簡(jiǎn)直就是一舉多得。
第六、明確每個(gè)人的責(zé)任。在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中，責(zé)任劃分至關(guān)重要，特別是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更需要明確的責(zé)任劃分。這不僅是為了在出現(xiàn)意外情況的時(shí)候，能夠找到相關(guān)的責(zé)任人，更重要的是能夠提升工作效率。你比如說(shuō)這一項(xiàng)工作需要六個(gè)人來(lái)負(fù)責(zé)。如果說(shuō)沒(méi)有給這六個(gè)人去劃分具體的任務(wù)，他們可能都不知道自己到底要做什么。這工作只會(huì)相互推卸，進(jìn)程是一拖再拖。如果出現(xiàn)意外，他們還會(huì)去抱有僥幸心理，而認(rèn)為自己未必是需要承擔(dān)責(zé)任的那一位，或者最后直接拉個(gè)背鍋俠出來(lái)。只有把職責(zé)權(quán)利、利益明確到每個(gè)人的身上，才能夠*程度的避免這種情況。
第七、領(lǐng)導(dǎo)與員工應(yīng)該保持適當(dāng)?shù)木嚯x。過(guò)于高冷的領(lǐng)導(dǎo)，他也不接地氣，不利于企業(yè)的管理。但如果說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于接地氣，也未必是件好事。這很多人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和員工打成一片，有利于管理，實(shí)則不然。不可否認(rèn)，這種類型的領(lǐng)導(dǎo)非常受員工們的喜歡，而且他們能夠及時(shí)的了解員工的情況，知道他們的工作狀態(tài)訴求等等。但是如果說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)與員工過(guò)于親近，就會(huì)讓員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)很好說(shuō)話，或者覺(jué)得管理不嚴(yán)，很容易出現(xiàn)自由散漫的情況。一旦員工身上壓力過(guò)小，那工作效率質(zhì)量肯定會(huì)大打折扣。這有的人他會(huì)覺(jué)得自己跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系足夠好，就可以打破一些規(guī)章制度，這就會(huì)讓管理者喪失一定的管理權(quán)利。所以領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的距離過(guò)大或者是過(guò)小都不合適。必須要掌握適當(dāng)?shù)脑瓌t，這就好比是兩個(gè)想要在一起取暖的刺猬。如果說(shuō)他們兩個(gè)挨得太近，那身上的刺肯定會(huì)傷害到對(duì)方。但是如果說(shuō)離得太遠(yuǎn)的話，這溫度又會(huì)太低，根本無(wú)法取暖。那只有找到一個(gè)合適的距離，這樣才能夠在不扎到對(duì)方的前提下達(dá)到取暖的目的。
第八、目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，多為員工考慮?，F(xiàn)在某些企業(yè)雖然說(shuō)錢賺的多，但是員工抱怨也多，有的人甚至直接犧牲在了自己的工作崗位上。之所以出現(xiàn)這樣的情況，是因?yàn)檫@些企業(yè)管理者的眼里只有一個(gè)字錢。他們不會(huì)去考慮員工的個(gè)人利益，一心只想著壓榨他們身上的價(jià)值。這樣的管理模式，短期之內(nèi)確實(shí)能夠?yàn)楣編?lái)巨大的利益。但是時(shí)間長(zhǎng)了，員工也不會(huì)甘愿被壓榨的。到那個(gè)時(shí)候管理的弊端自然也就顯現(xiàn)出來(lái)了。身為管理者，要把目光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，不能只看到員工身上的價(jià)值。更要去關(guān)心他們?nèi)笔裁椿蛘呤窍胍裁?。只有這樣員工才會(huì)愿意長(zhǎng)期的為公司去創(chuàng)造價(jià)值。
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