你招了個高管，你非常信任他團(tuán)隊(duì)，全權(quán)交給他，自己招人晉升評估，只要達(dá)到銷售利潤，你啥也不管。如果你正在這樣管理你的公司，我需要給你一個建議。如果你是想建立一個優(yōu)秀的企業(yè)，那就千萬不要這樣做。我們都知道一句話叫做*的權(quán)力，產(chǎn)生*的腐敗，在用人上也是一樣，用人權(quán)是和財務(wù)權(quán)一樣重要的權(quán)利。如果你放手不管，一樣也會產(chǎn)生腐敗。聽到這里，很多人已經(jīng)開始跳起來，怎么可能我辛辛苦苦為了公司招人培養(yǎng)人，搭班子，建團(tuán)隊(duì)，我怎么就腐敗了？用人的腐敗有以下幾個癥狀。
1、按照自己的人才標(biāo)準(zhǔn)招募下屬，降低甚至危害公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。
2、按照自己的優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)評估員工。
3、按照自己的標(biāo)準(zhǔn)晉升加薪，激勵員工，導(dǎo)致對真正優(yōu)秀員工的不公平，危害公司的高績效標(biāo)準(zhǔn)。
谷歌之所以被稱為全球最偉大的公司，他們的組織管理是致力于一件事情，找到最優(yōu)秀的人才為他們創(chuàng)建最有活力的工作環(huán)境，釋放他們*的潛力，如何做到呢？其中一個秘訣就是絕不讓用人經(jīng)理一個人拍板，自己決定招聘誰。因?yàn)槭聦?shí)上很多的管理者都是在用直覺招聘，而且每個人的用人標(biāo)準(zhǔn)都不一樣。為了不對最優(yōu)秀這三個字妥協(xié)，谷歌保證每個候選人至少經(jīng)過15個人的面試，包括上司評級和未來的同事。他對能力的評估有三道審核，都是由沒有利益相關(guān)的招聘委員會進(jìn)行。最后所有的評估意見和資料交給公司的CEOLarry審核批準(zhǔn)錄用。其實(shí)在公司達(dá)到4萬人規(guī)模之前，Larry是一定要親自見過每個候選人的。這些做法不是從他們有錢才開始，而是從他們創(chuàng)業(yè)第一天開始就是這樣做。
所有這樣做的做法背后只有一個原則，就是絕不像人才品質(zhì)低頭。而要想做到這一點(diǎn)，就必須要用團(tuán)隊(duì)的智慧來拉齊這個標(biāo)準(zhǔn)，而不是讓經(jīng)理們自己決定，盡可能的弱化經(jīng)理們，高管們*的用人權(quán)。就像谷歌的人力資源高級副總裁他所說的，我們這樣做，讓那些經(jīng)理們恨得要命。他們做夢都想自己一個人拍板，招什么樣的人，獎勵什么樣的人。但是為了幫助谷歌始終成為最優(yōu)秀的公司，我們必須堅(jiān)決杜絕這樣的做法，哪怕被他們恨。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/112553.html
