談一談關(guān)于績效面談的三個操作要點(diǎn)，我們說很作為績效面談來講的話，其實(shí)很多公司它的績效考核體系里邊就沒有涉及，并且很多公司這個環(huán)節(jié)它不去做，那如果你不去做的話，那么你的績效管理就沒有形成閉環(huán)。如果你的績效管理沒有形成閉環(huán)的話，那么你的績效管理就無法有力的支撐公司經(jīng)營目標(biāo)的落地和公司戰(zhàn)略的落地。這是一個很大的問題，我們說從績效管理來講的話，它是一個PDCA的過程，也就是說它包括了績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效結(jié)果應(yīng)用這四個環(huán)節(jié)，而不僅僅是績效考核這一個環(huán)節(jié)。在績效規(guī)劃里邊是干什么的呢？績效規(guī)劃其實(shí)就是考核什么內(nèi)容，考核的指標(biāo)是什么，給它搞出來，這個就是績效規(guī)劃。什么是績效實(shí)施呢？注意這一塊是很多公司不做的地方，也就是績效管理沒有形成閉環(huán)的地方。所謂績效實(shí)施有三個動作。第一個動作就是你要有定期的績效例會，你要有定期的績效匯報會，你還要有這個績效面談，通過這三個措施來確保在績效實(shí)施的過程當(dāng)中能夠及時的去進(jìn)行糾偏，及時的去進(jìn)行改進(jìn)，及時的去進(jìn)行輔導(dǎo)，來確保績效目標(biāo)的達(dá)成。第三個環(huán)節(jié)就是績效考核。這個環(huán)節(jié)干什么呢？就是把分兒算出來，什么是績效結(jié)果的應(yīng)用呢？就是根據(jù)分兒。去跟他的薪酬來掛鉤，就是這點(diǎn)事兒。我想重點(diǎn)給大家講，就是在績效實(shí)施這個環(huán)節(jié)。有三個舉措，很多公司是不做的，所以它的績效管理會失效，這次重點(diǎn)給大家來講，績效實(shí)施環(huán)節(jié)里邊這個績效面談的三個關(guān)鍵的操作要點(diǎn)，其實(shí)績效面談并不是像很多課程里邊講的那么高大上的，那么深奧，那么復(fù)雜，其實(shí)非常簡單。我用最簡單的語言告訴大家，所謂的績效面談，其實(shí)就是兩個動作，三個關(guān)鍵操作要點(diǎn)而已。所謂兩個動作是什么呢？績效面談就是一個動作是反饋，另外一個動作就是輔導(dǎo)，所謂反饋就是你要告訴員工，清楚的告訴員工什么地方做得好，什么地方做得不好。輔導(dǎo)就是針對不好的怎么樣去幫助他調(diào)整和改進(jìn)，而不是用績效扣款的方式來替代你的輔導(dǎo)。這也是很多公司他存在的一個問題，就是當(dāng)員工表現(xiàn)欠佳的時候，他去扣點(diǎn)員工的績效工資，他心里就舒服了。而沒有去用績效輔導(dǎo)的手段去幫助員工改進(jìn)績效。因?yàn)榭冃Ч芾淼哪康氖菫榱烁倪M(jìn)和提升績效，而不僅僅是為了去扣他一點(diǎn)績效工資，這就是績效考核思維和績效管理思維的典型區(qū)別，績效面談的三個操作要點(diǎn)是什么呢？第一步注意很簡單，清楚的明確的告訴被考核者什么地方做的好，就是優(yōu)異的表現(xiàn)是什么。第二個操作要點(diǎn)就是清楚的明確的告訴員工什么地方做的不好，就是欠佳的表現(xiàn)是什么。第三個非常核心的要點(diǎn)就是。針對他表現(xiàn)不好的地方，你對你幫助他進(jìn)行改進(jìn)也好，輔導(dǎo)也好，提升也好，具體的舉措和措施是什么，給它定出來。通過以上就是三個動作。第一個我再重復(fù)一下，告訴員工什么地方做的不好，再告訴員工什么地方做的好。第三個針對他不好的地方改進(jìn)和提升以及輔導(dǎo)的具體措施是什么，給他寫出來給他定出來，然后去執(zhí)行，這就是績效面談他應(yīng)該做的事情。
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