營(yíng)銷(xiāo)人員的考核因人而異、因公司而異、因文化而異，從公司的管理來(lái)看，營(yíng)銷(xiāo)人員考核本身就比較矛盾。因?yàn)楣鞠虢档统杀?，而銷(xiāo)售員人想賺錢(qián)。薪酬考核關(guān)系到雙方的核心利益，在利益面前人性難免會(huì)變得“斤斤計(jì)較”和不理性，因此讓企業(yè)雇主滿(mǎn)意，同時(shí)也要讓雇員滿(mǎn)意是一件十分困難的事情。這里涉及到很多方法和技巧，但最重要的是，薪酬制定人員一定要對(duì)企業(yè)員工、文化、乃至于老板本人有充分的了解，這樣做的薪酬規(guī)劃才能在激發(fā)團(tuán)隊(duì)工作熱情的同時(shí)保證企業(yè)應(yīng)有的利益。從史杰松博士的企業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)上來(lái)看，營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的人力資源考核一定要遵循以下原則，才能處理妥當(dāng)：
（1）事先說(shuō)明
務(wù)必要將話(huà)說(shuō)在前面，比如新員工入職培訓(xùn)時(shí)一定要講清楚，不要做事后補(bǔ)救，這樣做沒(méi)有任何意義，而且影響營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的士氣?，F(xiàn)在很多90后新入職的大學(xué)生，一般都有二個(gè)極端，一種對(duì)薪酬比較計(jì)較，一定要在面試時(shí)就問(wèn)清楚，我做什么？能賺多少錢(qián)？有沒(méi)有晉升空間？第二種，不在乎我的收入是多少，更關(guān)注這個(gè)崗位能不能學(xué)到東西，有沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的成長(zhǎng)。針對(duì)于這兩種不同人群，在面試時(shí)均可以簡(jiǎn)單透露一下薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以免浪費(fèi)彼此的寶貴時(shí)間。
（2）口徑一致
薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有涉及的員工一視同仁，不能因企業(yè)老板個(gè)人的感情問(wèn)題而更改，一種標(biāo)準(zhǔn)一旦確認(rèn)就要堅(jiān)定執(zhí)行。世界上不會(huì)存在完美的標(biāo)準(zhǔn)，所以薪酬標(biāo)準(zhǔn)一定是在保護(hù)大多數(shù)人的利益，筆者見(jiàn)過(guò)的企業(yè)一旦薪酬考核因人而異或朝令夕改，都將影響到企業(yè)文化，甚至出現(xiàn)利益小團(tuán)體。
（3）”大棒“在后
我們經(jīng)常說(shuō)管理員工要“胡蘿卜加大棒”，即獎(jiǎng)懲得當(dāng)。這個(gè)尺度在銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)很難把握，尤其是面對(duì)企業(yè)功臣，這點(diǎn)就更難平衡。薪酬考核一定是與企業(yè)制度緊密配合的，兩者不能有沖突，最好由一個(gè)人編寫(xiě)，但在二者關(guān)系上，一定是獎(jiǎng)勵(lì)在前、懲罰在后，在獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中樹(shù)立公司員工意見(jiàn)領(lǐng)袖，以此作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)驗(yàn)證懲罰制度的有效性。
（4）財(cái)務(wù)參與
公司的薪酬一定要經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呢?cái)務(wù)核算，也就是說(shuō)在產(chǎn)品定價(jià)中要把業(yè)務(wù)人員的提成費(fèi)用和非業(yè)務(wù)人員的管理工資計(jì)算清楚，以規(guī)避工資發(fā)放后，公司出現(xiàn)虧損問(wèn)題。
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