前幾天參加了一場(chǎng)關(guān)于“95、00后招人難，離職率高”的沙龍，了解了各行各業(yè)的用人現(xiàn)狀，也發(fā)表了自己的觀點(diǎn)，總感覺意猶未盡，決定還是寫點(diǎn)什么。
關(guān)于招聘難的話題，想要細(xì)聊，篇幅會(huì)非常大，這里不做展開。本篇主要聊聊離職率高的事情。
回想2000年的時(shí)候，試用期離職率10%已經(jīng)算是很高的了，屬于一項(xiàng)用人的風(fēng)險(xiǎn)了。再看今天，25%、30%都太常見了。部分行業(yè)能高達(dá)75%。這個(gè)數(shù)據(jù)是非?？膳碌模簿褪钦f(shuō)，招來(lái)4個(gè)就能剩1個(gè)。而且極有可能是上午來(lái)報(bào)道4人，下午就剩1個(gè)。
這是為什么呢？現(xiàn)在的孩子這么浮躁嗎？
核心原因無(wú)外乎就是兩點(diǎn)：錢沒到位、心傷了。
錢沒到位
錢，只是統(tǒng)稱。涵蓋的方面比較多，例如：工資，績(jī)效，車補(bǔ)、話費(fèi)補(bǔ)、餐補(bǔ)、加班費(fèi)、公積金、年金、單雙休、年假、探親假、喪葬假……如果展開了說(shuō)，也會(huì)比較多。一句話說(shuō)白了，就是錢給沒給到位，如果錢到位，玻璃都干碎！
這些東西一般在面試時(shí)、入職前都會(huì)談得比較清楚，候選人但凡對(duì)哪條不滿意，就可能不來(lái)了，就會(huì)導(dǎo)致招聘難。這個(gè)不細(xì)說(shuō)。
心傷了
這也是一個(gè)統(tǒng)稱。例如：有沒有入職培訓(xùn)，有沒有人管，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、工作的內(nèi)容、工作的性質(zhì)、辦公室的氛圍、同事的態(tài)度、能力提升的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、升職的機(jī)會(huì)等。
比如說(shuō)：某新員工第一天來(lái)報(bào)道，領(lǐng)導(dǎo)簡(jiǎn)單安排了幾句后就消失了，接下來(lái)一天沒人管他，沒人理他，也不知道干什么，也不知道該問(wèn)誰(shuí)。新員工內(nèi)心頓感空嘮嘮的，于是還沒到中午就離職了。
關(guān)于“心傷了”，如果每個(gè)涉及到的方面都展開講，也會(huì)占用比較多的篇幅，本篇就只從“新員工培訓(xùn)”這個(gè)方面重點(diǎn)展開討論。因?yàn)檫@是新員工在招聘后、入職前的重要銜接環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)如果做的好，能夠大大降低試用期的離職率。如果這個(gè)環(huán)節(jié)做的差，甚至省略了，那么，新員工就像一顆定時(shí)炸彈一樣，在試用期的每個(gè)時(shí)間點(diǎn)都可能離職。
關(guān)于新員工入職培訓(xùn)，我的第一個(gè)問(wèn)題是：要不要做入職培訓(xùn)？
很大一部分人（特別是小公司的老板）會(huì)果斷地回答：不需要！我花錢雇TA來(lái)就是創(chuàng)造價(jià)值的，有培訓(xùn)的時(shí)間，不如讓TA跟著跑2個(gè)客戶了，培訓(xùn)的事后面慢慢來(lái)……
我非常理解大家充分榨取新員工剩余價(jià)值的理念，但是未免也有點(diǎn)太心急了吧？
企業(yè)用人和搞對(duì)象非常像。第一次見面互相剛剛有好感，你第二天就想拉手，第三天就想親嘴，第四天就拉人家去小樹林？好歹也要有個(gè)建立好感的過(guò)程吧！
怎么建立？當(dāng)然是在新員工入職培訓(xùn)的時(shí)候建立。從TA一進(jìn)門就給TA打一個(gè)烙印。聯(lián)想新員工培訓(xùn)的項(xiàng)目叫“入模子”。說(shuō)白了，進(jìn)到聯(lián)想的人，都是一個(gè)模子出來(lái)的。這個(gè)“模子”是什么，很大程度上決定了員工以后的表現(xiàn)。
我們招聘了來(lái)自天南海北多種背景、經(jīng)歷的員工，每個(gè)人的表現(xiàn)都不同，是不是應(yīng)該有一個(gè)統(tǒng)一步調(diào)的環(huán)節(jié)呢？而這個(gè)環(huán)節(jié)，恰恰被很多老板/管理者給省略了。
所以，不要再抱怨員工離職率高，是因?yàn)槟銐焊蜎]做到位。
看到這，相信會(huì)有一部分HR說(shuō)：我們也做新員工培訓(xùn)了，離職率也沒見降低啊？
那么，我的問(wèn)題是：怎么做的？做了多久？都做什么？怎么設(shè)計(jì)的？為什么這么設(shè)計(jì)？這些內(nèi)容對(duì)新員工有多大影響？如何衡量你的內(nèi)容有效性？
據(jù)統(tǒng)計(jì)，90%以上做新員工培訓(xùn)的企業(yè)，培訓(xùn)的時(shí)長(zhǎng)都不會(huì)超過(guò)1天。大部分是半天。主要培訓(xùn)的內(nèi)容是：企業(yè)介紹、規(guī)章制度介紹。沒了！
試想一下，你帶女朋友見家長(zhǎng)，一進(jìn)屋你爸媽就說(shuō)：給你介紹一下，這邊是廚房、廁所，那邊是我們的臥室，以后嫁到我家，我們的房間你不能進(jìn)；吃完飯要撿桌子，刷碗；周末不能睡懶覺，要出去買菜；晚上必須10點(diǎn)之前回家，別影響我們休息…… 如果你是這個(gè)女朋友，你還愿意嫁嗎？
同樣，這樣的新員工培訓(xùn)，會(huì)增加員工的歸屬感和認(rèn)同感嗎？
可能又有人說(shuō)了，我們除了企業(yè)介紹、制度介紹，還有文化介紹，還有業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，還有……
我想問(wèn)一句，有關(guān)注到新員工的內(nèi)心、感受嗎？有專門為他們?cè)O(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)嗎？全都是站在企業(yè)角度的“要求”，只是走形式，但是沒“走心”。回想一下，你為男/女朋友準(zhǔn)備生日（特別是確立關(guān)系后的第一個(gè)生日）禮物時(shí)的心情、狀態(tài)是什么樣？能不能分給新員工一些呢？
說(shuō)完了課程內(nèi)容，我們?cè)賮?lái)說(shuō)說(shuō)講課的人。
新員工培訓(xùn)的工作，大部分都是人力資源部負(fù)責(zé)，那么課程的老師，自然大部分都是培訓(xùn)組的員工，有些企業(yè)甚至讓培訓(xùn)專員去講《企業(yè)介紹》。TA自己都沒經(jīng)歷過(guò)企業(yè)的發(fā)展，都沒搞懂企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的事情呢，就讓TA去給新員工講，能講出來(lái)什么？還不是照本宣科！TA照著PPT給新員工念一遍，和新員工自己看一遍PPT，有什么本質(zhì)區(qū)別嗎？
這件事的第一責(zé)任人就是老板，新員工培訓(xùn)是一個(gè)非常好的“洗腦”環(huán)節(jié)，讓員工知道你的企業(yè)是怎么發(fā)展的，過(guò)程中經(jīng)歷了哪些起伏，你是怎么帶著大家一起闖過(guò)來(lái)的，你對(duì)大家有什么期待，你會(huì)怎么幫助大家……多么好的拉近距離、建立歸屬、統(tǒng)一價(jià)值觀的機(jī)會(huì)，老板們卻以“忙、沒時(shí)間”而放棄了。
女朋友第一次到你家，公公、婆婆以“沒時(shí)間”為理由，不見面?；蛘咭娒媪藨B(tài)度不好，冷嘲熱諷，你指望她嫁給你兒子？即便嫁了。會(huì)對(duì)你們百般孝順？扯淡嘛！
說(shuō)白了，老板/管理者的格局，決定了新員工的去留。到底你把TA當(dāng)成你花錢雇來(lái)的傭人，還是一起創(chuàng)造價(jià)值的伙伴？
希望每個(gè)老板、管理者、HR從業(yè)者都能夠一起反思、共勉！
那么，新員工培訓(xùn)到底要怎么做才“走心”呢？
如下內(nèi)容并非標(biāo)準(zhǔn)答案，結(jié)合我的個(gè)人經(jīng)歷，給你一個(gè)參考。
【why】
新員工培訓(xùn)不是走形式、走流程，而要把它當(dāng)做一項(xiàng)重要的工作，最好可以做成培訓(xùn)項(xiàng)目。例如：前面提到的聯(lián)想的“入模子”計(jì)劃，再比如：雛鷹計(jì)劃、啟航計(jì)劃、新力量計(jì)劃……把新員工當(dāng)做一個(gè)特殊群體，認(rèn)真地對(duì)待。
為什么一定要這樣呢？有機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)過(guò)，一個(gè)人離職的成本，是TA薪酬的4倍（不同行業(yè)可能會(huì)有浮動(dòng)）。你花費(fèi)了大量的招聘成本，好不容易把新員工招來(lái)了，不應(yīng)該重視這份招聘成本的投入嗎？
【what】
培訓(xùn)什么？
大概可以劃分成三類：
1、 企業(yè)介紹類
例如：企業(yè)介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度、薪酬福利制度、晉升制度、信息安全、5S……
2、業(yè)務(wù)類
例如：企業(yè)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、技術(shù)、工具等
3、綜合素質(zhì)類
主要指新員工作為一個(gè)合格的職業(yè)人需要具備的核心素質(zhì)、素養(yǎng)（特別是你所在公司要求的必備素養(yǎng)），例如：office軟件、OA、商務(wù)禮儀、目標(biāo)設(shè)定、時(shí)間管理、溝通技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃…… 這個(gè)維度比較廣，建議企業(yè)結(jié)合自身情況篩選。
很多集團(tuán)化公司還會(huì)安排軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等內(nèi)容，這里不一一介紹。
內(nèi)容設(shè)置的核心就是要讓員工在正式工作之前，就能更好的了解企業(yè)、了解崗位、了解并掌握對(duì)自己的能力要求，更好的投入到后續(xù)的工作中。
有些人可能會(huì)有疑問(wèn)：你寫得也無(wú)非就是這些嗎，我們也做了。
是的，內(nèi)容上可能差不多。但形式的差異可能帶來(lái)千差萬(wàn)別的結(jié)果。下面就說(shuō)說(shuō)形式。也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
【how】
每個(gè)時(shí)代都有每個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物。
80后曾經(jīng)被人叫做“垮掉的一代”
90后又被80后叫做“非主流一代”
90后怎么稱呼00后呢，據(jù)說(shuō)有一種說(shuō)法叫：“啃老的一代”
我個(gè)人覺得還蠻貼切的。因?yàn)?0后的孩子，父母大都是70后，一般都是各個(gè)企業(yè)的中高層或骨干中流職位，各方面條件都相對(duì)好一些，從小就給95、00后營(yíng)造了一個(gè)凡爾賽的生活環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，他們獲得想要的東西相對(duì)容易，生活條件比較好，零花錢也比較多（90后人均存款815元，00后1840元），所以，對(duì)于錢、危機(jī)的概念并不多。這也側(cè)面反映了為什么00后離職率高，因?yàn)椴徊铄X。更多關(guān)注的是“懂我”、“平等”、“表達(dá)”等內(nèi)心的感受、體驗(yàn)。
為了一款炫酷的裝備、游戲皮膚，可以充值幾千、幾萬(wàn)元。目的就是為了獲得別人的崇拜、認(rèn)同……
他們生在互聯(lián)網(wǎng)、長(zhǎng)在互聯(lián)網(wǎng)，夸張點(diǎn)說(shuō)，出生的時(shí)候手里就“攥著”5G手機(jī)，獲取信息的渠道和數(shù)量要比我們當(dāng)年豐富得多。接受新鮮事物的速度、程度，也比以往的人群更快。
那么，在培訓(xùn)內(nèi)容相同的前提下，培訓(xùn)形式是不是可以結(jié)合他們的時(shí)代屬性，進(jìn)行差異化的設(shè)計(jì)呢？還是要沿用已經(jīng)用了10幾年，甚至幾十年的傳統(tǒng)培訓(xùn)形式？
· 既然他們關(guān)注“體驗(yàn)”、“感受”，我們是不是可以加入更多的“儀式感”的環(huán)節(jié)，充分讓他們體驗(yàn)到“光環(huán)效應(yīng)”？
· 既然他們離不開手機(jī)，我們的培訓(xùn)形式，是不是能加入移動(dòng)端的設(shè)計(jì)?甚至是游戲化的設(shè)計(jì)？把讓人聽了就討厭的“考試”變成“做任務(wù)”、“打怪”、“通關(guān)”？
· 是不是可以設(shè)計(jì)更多展示他們個(gè)人魅力/能力的環(huán)節(jié)，例如：PK、能力展示、晚會(huì)、快閃、短視頻、大咖秀、打造網(wǎng)紅等
· 很多70、80后的家庭都有1-2個(gè)孩子，而95、00后的家庭更多是獨(dú)生一代，即6+1的家庭構(gòu)成：6個(gè)大人圍繞一個(gè)孩子。他們的課業(yè)更重，很少有能互動(dòng)的朋友，所以，他們才渴望現(xiàn)實(shí)中的朋友，以及會(huì)在網(wǎng)絡(luò)上炫耀自己。其實(shí)，都是社交的訴求。那么，我們的培訓(xùn)營(yíng)是不是能給他們營(yíng)造一個(gè)圈子？營(yíng)造一個(gè)家庭的氛圍，營(yíng)造一個(gè)結(jié)識(shí)更多朋友的環(huán)節(jié)？
…… 希望能夠起到拋磚引玉的效果。
你想追一個(gè)女孩，是不是要搞清她喜歡吃什么、喜歡什么禮物、去哪玩、玩什么、討厭什么、害怕什么…… 那么，是不是也可以花點(diǎn)心思研究下你的95、00后員工的喜好呢？建議HR們都去研究一下這個(gè)群體，去設(shè)計(jì)更貼近時(shí)代、更“懂”他們的形式和內(nèi)容。（友情提醒：研究可以，不要貼標(biāo)簽，不要一棒子打死）
如果真的想讓他們和你一條心，認(rèn)同公司、感恩公司，那是不是從公司的角度也要讓員工感受到家的溫暖呢？力的作用是相互的，員工都想到一個(gè)好公司上班，但什么是“好”呢？怎么能夠“走心”呢？不妨作為自己的一個(gè)作業(yè)吧！
【how many】
講這么多內(nèi)容，安排這么多花里胡哨的形式，你的培訓(xùn)要做多久？
我們?cè)陔娨暽峡催^(guò)很多特種兵的電視劇，選拔環(huán)節(jié)嚴(yán)苛、周期長(zhǎng)，過(guò)程中會(huì)篩掉很多不合格的人，最后剩下的都是嗷嗷叫的精英。培訓(xùn)亦如此。通過(guò)周期性的培訓(xùn)項(xiàng)目，一方面可以建立員工對(duì)公司的情感，另一方面也是在考察員工。新員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工上崗前的最后一次考核，如果真的不行，也要提早“割肉離場(chǎng)”，及時(shí)止損。
搞對(duì)象有第一次見面就領(lǐng)證結(jié)婚的嗎？鳳毛麟角，而且離婚的概率非常高。正所謂日久生情，兩個(gè)人需要慢慢了解、感情需要一點(diǎn)點(diǎn)培養(yǎng)，更何況員工與公司呢！
至少15年前，我所在的企業(yè)，新員工培訓(xùn)的周期已經(jīng)做到了2周。如果加入技術(shù)類的培訓(xùn)，可以延展到1個(gè)月以上。一個(gè)月的時(shí)間，足夠員工深刻、全方位的了解企業(yè)，同時(shí)又能培養(yǎng)一幫好哥們、好姐們，體驗(yàn)大家庭的溫暖。項(xiàng)目畢業(yè)（即將回到部門）的時(shí)候，大家都哭得稀里嘩啦的。我到現(xiàn)在仍然經(jīng)常和一起入職的小伙伴們聚會(huì)，記得我們一起作妖的畫面。
有人說(shuō)：脫崗培訓(xùn)一個(gè)月的代價(jià)太大了。如果新員工培訓(xùn)能夠把離職率從75%降到50%，你還覺得代價(jià)大嗎？如果降到25%呢？
至于你的企業(yè)要做幾天、安排哪些內(nèi)容，因企而已，還是要考慮到企業(yè)的差異化，適合就好。
有些企業(yè)的員工流動(dòng)性較低，可能1年都招不了2、3個(gè)人，這種情況也要安排2周的培訓(xùn)嗎？是不是大材小用了？如果新員工入職培訓(xùn)你不想、或者不能投入太多，那么入職之后的管理策略，就要下點(diǎn)功夫了。到底怎么做呢？咱們賣個(gè)關(guān)子，下篇再說(shuō)。
本篇主要介紹了新員工在招聘后、入職前的新員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)的內(nèi)容，下篇內(nèi)容，將重點(diǎn)聊聊入職后的最初階段的管理對(duì)于離職率的影響。也歡迎大家把你的看法、心得發(fā)布到留言板上，一起交流。
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