優(yōu)秀員工不顧我們的挽留,翩然而去；潛力員工不顧我們的期待,悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工,也不顧我們的重托,撒手而去,留給HR們無盡的懊惱和嘆息。更讓 HR們百思不得其解的是,似乎總是該走的沒有走,不該走的卻走了；平凡的沒有走,優(yōu)秀的卻走了。
??留住人才是一門管理學問,過去我們所采取的一般策略是增加工資、獎金、持有公司股權(quán)、期權(quán)以及提供特殊福利待遇等,這些措施對少數(shù)人有著立竿見影的效果,但又會觸及和傷害更多人的心理平衡,所以這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。
1.面試時要嚴把進門關(guān)
企業(yè)穩(wěn)定并可持續(xù)發(fā)展,就需要依靠一只穩(wěn)定、可靠、高素質(zhì)的隊伍來為其打拼。如果一個企業(yè)的員工跳動頻繁,可想而知其可能沒有什么具有吸引力的東西來留住現(xiàn)有員工,那么它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在著這樣或那樣的問題,并且都不理想。因此,企業(yè)就要先從面試方面把好關(guān),為企業(yè)招來合適,優(yōu)秀的人才,并做好人崗匹配,而不是一個蘿卜一個坑,哪里缺人就填上。
2.企業(yè)對求職者應(yīng)該坦誠相見
??對人力資源經(jīng)理來說,找到人才不是特別難的事情,而尋找到特別合適、非常優(yōu)秀的高端人才卻是一件非常困難的事情。因為這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續(xù)發(fā)展、視人才為自己最寶貴財富的企業(yè)來說,聘用后就不會輕易放走。所以,人力資源經(jīng)理最苦惱的是如何挖到那些優(yōu)秀人才。而有的人力資源經(jīng)理在終于找到這樣的人后,為了自身的績效考慮,可能會想盡辦法把企業(yè)目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優(yōu)厚有競爭力。在該人才到位,經(jīng)過一段時間的工作后,發(fā)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)狀與原先描述的一點也不一樣,一定會產(chǎn)生極大的失望感。
3.制定長、短期培訓計劃,注重員工發(fā)展
員工進入一家企業(yè)工作時,不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理,還會考慮在這家企業(yè)中,自身是否會有成長和進步的機會。企業(yè)與員工的成長和發(fā)展是相互促進、相互依賴的。個人發(fā)展了,會推動企業(yè)向前發(fā)展,實現(xiàn)企業(yè)的目標；而企業(yè)目標的達成,也會使個人的目標實現(xiàn),使個人達到更高層次的發(fā)展。因此,企業(yè)需要根據(jù)不同級別的員工、不同的需求和職業(yè)發(fā)展目標,制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃,為員工提供不斷學習深造的機會,使員工感受到在企業(yè)中工作是有發(fā)展、有前途的。
4.為員工提供良好的成長和提升空間
一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業(yè),哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望,但員工也會繼續(xù)留在該企業(yè)。因為自身的發(fā)展、成就可以為員工帶來更大的滿足感,有利于員工未來的職業(yè)發(fā)展。
??(1)建立內(nèi)部提拔機制。企業(yè)通過創(chuàng)造良性的競爭氛圍,提拔那些勤奮努力并為企業(yè)做出了一定貢獻的員工,這樣會更加激發(fā)受到提拔的員工的工作熱情,并刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性,使企業(yè)和員工都朝著預定目標前進。
??(2)提供內(nèi)部流動空間。如果一家企業(yè)內(nèi)部高度分工,高度專業(yè)化,那么,一方面可以提高企業(yè)的效率,可以使員工掌握專業(yè)化技能,但另一方面會使工作單調(diào),阻礙企業(yè)內(nèi)部員工流動性,不利于員工未來發(fā)展。員工在一個崗位中如果工作的太久,而且發(fā)現(xiàn)不會再有發(fā)展、提升的空間后,會產(chǎn)生不安、倦怠感,甚至可能會到別的企業(yè)尋求更有發(fā)展的工作。因此,企業(yè)要為員工提供多種發(fā)展渠道,在尊重員工本人意愿的基礎(chǔ)上,鼓勵員工申請企業(yè)內(nèi)部職位空缺,為員工提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華,為企業(yè)和個人的發(fā)展盡一份力量。
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