企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)是對(duì)人員個(gè)性特點(diǎn)、基本能力的評(píng)價(jià),可以為人事決策提供一些基本信息,從而起到參考的作用。然而,鑒于人的復(fù)雜性,對(duì)人的評(píng)價(jià)是一件需十分謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的工作。尤其是當(dāng)客戶(hù)將測(cè)評(píng)結(jié)果直接應(yīng)用于選拔或淘汰的時(shí)候,測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性、嚴(yán)肅性和客觀性必須得到高度保證。
人才測(cè)評(píng)是有一定局限性的。盡管諸多學(xué)者、專(zhuān)家們一直致力于測(cè)評(píng)工具的改進(jìn),信、效度的提高,但偏差是難以避免的,不過(guò)是程度的區(qū)別而已。我們?cè)诠ぷ髦幸龅?是在力所能及的范圍內(nèi),做到盡量的準(zhǔn)確、客觀、公正。由此,便衍生出了下面的“七多”原則。
多評(píng)價(jià)者
盡管很多測(cè)評(píng)工具都有相對(duì)客觀、量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),但由于評(píng)價(jià)者個(gè)人背景、閱歷、經(jīng)驗(yàn)、理解、好惡等的多樣性,不同的評(píng)價(jià)者對(duì)被測(cè)評(píng)者打分,難免會(huì)帶有一定的主觀色彩。尤其是在面試的過(guò)程中。比如,同時(shí)在聽(tīng)被測(cè)評(píng)者表達(dá),但不同的測(cè)評(píng)者信息加工的重點(diǎn)不盡相同,對(duì)能力的等級(jí)判定也有差異,有的測(cè)評(píng)者認(rèn)為該給3分,其他的測(cè)評(píng)者可能給2分、5分。評(píng)價(jià)人員越少,主觀因素的影響可能就越大。
那么,要減少這種主觀因素的影響,除了提高評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和可操作性之外,增加評(píng)價(jià)者的數(shù)量也很重要。通常來(lái)說(shuō),評(píng)價(jià)者的數(shù)量至少保持3、4個(gè)以上。假設(shè)一個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被測(cè)評(píng)者的描述百分之六十是正確的,百分之四十是有偏差的。那么,這百分之四十的偏差可借助其他評(píng)價(jià)者的眼睛來(lái)彌補(bǔ),從而提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。
多測(cè)評(píng)手段
選擇多測(cè)評(píng)手段的原因如下。
第一,成熟的測(cè)評(píng)手段的形成有其特定的歷史背景和應(yīng)用對(duì)象,一種測(cè)評(píng)工具不可能涵蓋所有要測(cè)的內(nèi)容。而測(cè)評(píng)項(xiàng)目的需要又是多種多樣的,僅用一種測(cè)評(píng)手段,不能完全滿(mǎn)足這些需要。應(yīng)注意各測(cè)評(píng)手段的選擇,測(cè)評(píng)工具之間既能相互驗(yàn)證又互為補(bǔ)充。
第二,測(cè)評(píng)的效果受到當(dāng)時(shí)的情境、被測(cè)評(píng)者的狀態(tài)等多種內(nèi)外因的影響,所得結(jié)果具有一定的偶然性。被測(cè)評(píng)者在一種測(cè)評(píng)工具上的得分,也會(huì)受到偶然因素的影響。偶然的事情如果多次出現(xiàn),那才具有必然性。因此,選擇多測(cè)評(píng)手段,可以對(duì)被測(cè)評(píng)者的能力進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證。
我們?cè)诮o客戶(hù)進(jìn)行測(cè)評(píng)的過(guò)程中,根據(jù)客戶(hù)的需要,通常采取面試、筆試相結(jié)合,性格和能力測(cè)試相搭配的多種測(cè)試方法,包括結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等七、八種工具。
同時(shí),測(cè)評(píng)工具的設(shè)計(jì)具有針對(duì)性,例如公文筐、案例的選擇等貼近客戶(hù)的實(shí)際情況,為不同行業(yè)的客戶(hù)設(shè)計(jì)不同的問(wèn)題。
多方結(jié)合
這里主要是指企業(yè)、崗位、員工相結(jié)合。首先要分析企業(yè)的特點(diǎn)以及對(duì)員工的要求,其次是結(jié)合企業(yè)特點(diǎn),把崗位對(duì)人的要求分析明白。最后是把人的能力特點(diǎn)看透看準(zhǔn),將人崗進(jìn)行匹配,做出是否勝任的判斷。
分析企業(yè)和崗位對(duì)人的素質(zhì)要求,涉及提取崗位勝任力的工作。勝任力是指能夠區(qū)分該崗位上的高績(jī)效者和普通績(jī)效者的各種個(gè)人特征,也被稱(chēng)為素質(zhì)。
把人的能力看透看準(zhǔn),涉及到對(duì)人的測(cè)試。我們通常是多個(gè)測(cè)評(píng)者共同努力,結(jié)合多種測(cè)評(píng)手段的實(shí)施,對(duì)被測(cè)評(píng)者的勝任力特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià),描述被測(cè)評(píng)者的優(yōu)劣勢(shì)、是否符合現(xiàn)任崗位的要求,以及具有怎樣的發(fā)展?jié)摿?。這也就實(shí)現(xiàn)了將人員評(píng)價(jià)與崗位要求相結(jié)合。
多維視角
對(duì)人的評(píng)價(jià)可以是“點(diǎn)”,也可以是“面”,還可以是立體的。“思維慎密、表達(dá)能力強(qiáng)”等是“點(diǎn)”,是直觀描述,而“綜合能力優(yōu)秀”等是“面”。再輔助以形象的比喻和類(lèi)比的話(huà),那就是立體的,如“是決策參與者,而不是決策者”、“是沖在一線(xiàn)的突擊隊(duì)長(zhǎng),而不是留守人物”。
人才評(píng)價(jià)中,“點(diǎn)”的描述是依據(jù),“面”的判斷是提煉,“立體”的刻畫(huà)是深華。點(diǎn)、面、立體相結(jié)合,可以讓沒(méi)有見(jiàn)過(guò)被測(cè)評(píng)者的人看了報(bào)告之后也能在心中栩栩如生地浮現(xiàn)出被測(cè)評(píng)者的形象。
此外,評(píng)價(jià)也要結(jié)合管理的視角。企業(yè)關(guān)注員工的個(gè)性、能力,最終目的是為了關(guān)注員工在企業(yè)中的行為,更多地關(guān)注員工帶來(lái)的效益。因此,需要將員工所表現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)緊密地圍繞工作進(jìn)行描述,揭示各種性格類(lèi)型和能力特點(diǎn)的員工在工作中可能的作為和潛力。
多立場(chǎng)
這里主要是指企業(yè)、被測(cè)評(píng)者、測(cè)評(píng)者的三方立場(chǎng)。
首先,要站在企業(yè)的立場(chǎng)。企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有多樣化的需求,有的企業(yè)希望更多地了解員工的個(gè)性、思維風(fēng)格等內(nèi)隱的個(gè)體特質(zhì),有的企業(yè)則希望重點(diǎn)知道員工的能力現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿?、是否勝任現(xiàn)任崗位等。測(cè)評(píng)者要站在企業(yè)的立場(chǎng)對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià),抓住企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn),簡(jiǎn)單、明確、清晰地對(duì)員工做出判斷,給企業(yè)是或否的結(jié)論,而不是似是而非、無(wú)關(guān)痛癢的模糊語(yǔ)言。
其次,要站在被測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)。評(píng)價(jià)人是一件復(fù)雜的工作。測(cè)評(píng)者對(duì)被測(cè)評(píng)人員的一句不經(jīng)意的評(píng)價(jià),就有可能影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此,測(cè)評(píng)者還應(yīng)該為他們著想,認(rèn)真、負(fù)責(zé),尊重每一個(gè)被測(cè)評(píng)者,尊重他們的個(gè)性,發(fā)現(xiàn)他們的特點(diǎn)。
最后,測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)。測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)是中立的,不受客戶(hù)內(nèi)部各種人際關(guān)系的影響,實(shí)事求是地反映我們的所見(jiàn)所得,真實(shí)反映我們對(duì)被測(cè)評(píng)者的印象。
我們?cè)?jīng)服務(wù)過(guò)的一個(gè)客戶(hù),有一位年紀(jì)較大、性格內(nèi)向、能力平平的經(jīng)理,按照更高職位的標(biāo)準(zhǔn),他不適合被賦予更大的責(zé)任。我們?cè)趯?duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后,站在企業(yè)的立場(chǎng),建議不對(duì)其進(jìn)行提拔。但同時(shí)站在被測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)來(lái)看,盡管與其他人相比,他的能力不突出,但其工作兢兢業(yè)業(yè)、非常敬業(yè)負(fù)責(zé),且有多年的工作經(jīng)驗(yàn),這是他的優(yōu)勢(shì)。我們將情況如實(shí)反映給客戶(hù),客戶(hù)決策層對(duì)其做出了合適的安排。
多心眼
企業(yè)中的測(cè)評(píng)或多或少地會(huì)給被測(cè)評(píng)者帶來(lái)一定的影響,因此,除非被測(cè)評(píng)者特別合作、誠(chéng)實(shí),或者非常想了解真實(shí)的自己,否則,被測(cè)評(píng)者會(huì)有裝好或裝壞的傾向,影響測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。
要克服來(lái)自被測(cè)評(píng)者的阻力,需要測(cè)評(píng)人員時(shí)時(shí)刻刻多個(gè)心眼,多思考,多研究。
一方面可以采取單盲法。即企業(yè)和測(cè)評(píng)者都不告訴被測(cè)評(píng)者真實(shí)的測(cè)評(píng)意圖。同時(shí),在面試或筆試之前,測(cè)評(píng)者對(duì)進(jìn)行該行動(dòng)的原因做解釋,以安撫被測(cè)評(píng)者,讓他們拋開(kāi)防御心理,卸掉武裝和防備。
另一方面,測(cè)評(píng)者需要練就一雙火眼睛睛,在面試過(guò)程中識(shí)別真?zhèn)?發(fā)現(xiàn)被測(cè)評(píng)者是否撒謊,是真實(shí)的自我流露,還是掩飾自己、另有所圖,裝好人或者裝壞人。在被測(cè)評(píng)者表述的時(shí)候多加追問(wèn),有打破沙鍋問(wèn)到底的精神,同時(shí)觀察被測(cè)評(píng)者語(yǔ)速、表情、神態(tài)的變化,撥開(kāi)重重云霧,讓被測(cè)評(píng)者真實(shí)的一面水落石出。在筆試中,很多心理測(cè)驗(yàn)都有測(cè)謊題,這也能輔助測(cè)評(píng)者進(jìn)行判斷。
我們所服務(wù)過(guò)的一個(gè)客戶(hù),由于客戶(hù)方人力資源部將測(cè)評(píng)的范圍、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等都通知了被測(cè)評(píng)者,因此,被測(cè)評(píng)者在面試的過(guò)程中很容易掩飾,很多人都看過(guò)我們用以評(píng)價(jià)打分的能力等級(jí)描述,有的甚至是照著背誦。在這種情況下,我們對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答進(jìn)行了非常細(xì)致的追問(wèn)、排查,分辨出哪些是真實(shí)的事件,哪些是虛假編造的,同時(shí)參考筆試答題的情況。最終的結(jié)果獲得了客戶(hù)的認(rèn)同。
多斗爭(zhēng)
測(cè)評(píng)者需要克服來(lái)自自身的一些阻力,如個(gè)人的好惡、性格等的影響。很多人碰見(jiàn)跟自己興趣、性格相似的人,或者與自己欣賞的某個(gè)人相似的人,無(wú)意識(shí)地會(huì)產(chǎn)生一定的好感；面對(duì)與自己性格相左,或者與自己所討厭的某個(gè)人有共同點(diǎn)的人,不自覺(jué)地會(huì)產(chǎn)生厭惡情緒。同時(shí),測(cè)評(píng)者還需要克服暈輪效應(yīng)的負(fù)面作用,避免對(duì)某個(gè)人在某一個(gè)方面的表現(xiàn)不滿(mǎn)意,就泛化到其他方面,做出整體偏低的評(píng)價(jià)；或者對(duì)人的某方面能力評(píng)價(jià)較高,就對(duì)所有能力都有偏高的評(píng)價(jià)。
這需要測(cè)評(píng)者與自我、與各種影響評(píng)價(jià)的心理效應(yīng)進(jìn)行頑強(qiáng)而堅(jiān)決的斗爭(zhēng)。
首先,要自省,要對(duì)自我有足夠、透徹的了解。關(guān)于自己的個(gè)性特點(diǎn)、喜好、優(yōu)缺點(diǎn)等,要做到心中有數(shù)。同時(shí)在測(cè)評(píng)的過(guò)程中要十分小心,時(shí)時(shí)刻刻警醒自己,以免產(chǎn)生不公正的現(xiàn)象。
其次,要有開(kāi)放的、包容的心態(tài)。要能夠無(wú)條件地接納任何人,不論是價(jià)值觀的差異,還是性取向的不同,都應(yīng)該一視同仁,不帶任何偏見(jiàn)。
擴(kuò)展:人啊人是一家專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商,是國(guó)內(nèi)專(zhuān)業(yè)的人才評(píng)估綜合機(jī)構(gòu),其研究團(tuán)隊(duì)由人力資源專(zhuān)家、心理學(xué)家、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)家、IT研發(fā)人員等多類(lèi)型人才的組成,并一直與多家高校、管理學(xué)院、人力資源協(xié)會(huì)、國(guó)家心理協(xié)會(huì)等開(kāi)展合作。
人啊人研究領(lǐng)域覆蓋企業(yè)選育用留等場(chǎng)景,其開(kāi)發(fā)了T12人才測(cè)評(píng)、專(zhuān)項(xiàng)測(cè)評(píng)等具有知識(shí)專(zhuān)利產(chǎn)權(quán)的人才管理產(chǎn)品20余種,同時(shí)已經(jīng)服務(wù)超過(guò)4萬(wàn)家大中小型企業(yè),累積了非常豐富的管理先進(jìn)理念與技術(shù),以人為本,真正幫助企業(yè)提升人才價(jià)值,推動(dòng)組織發(fā)展。更多測(cè)評(píng)產(chǎn)品歡迎咨詢(xún)?nèi)税∪斯倬W(wǎng)。
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