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有同學(xué)在人才盤點(diǎn)后發(fā)現(xiàn)人崗匹配結(jié)果不理想，這是因?yàn)槿瞬疟P點(diǎn)前缺少組織盤點(diǎn)環(huán)節(jié)。組織盤點(diǎn)包括三方面內(nèi)容。 一、組織能力盤點(diǎn)。公司戰(zhàn)略確定后，從業(yè)務(wù)價(jià)值鏈角度，按照戰(zhàn)略目標(biāo)要求對(duì)研發(fā)能力、市場(chǎng)能力、生產(chǎn)能力和人才管理能力等進(jìn)行評(píng)估，找出差距后由各部門撰寫提升改進(jìn)策略，總經(jīng)辦牽頭跟進(jìn)改進(jìn)情況。 ...
有 HR 朋友咨詢員工職業(yè)發(fā)展通道如何設(shè)計(jì)，不同性質(zhì)企業(yè)職業(yè)晉升路線有區(qū)別，現(xiàn)分享三種人才晉升通道。 一、單通道模式。 1. 模式特點(diǎn)。從專業(yè)到管理，員工只有在管理崗位任職才可能晉升到較高職級(jí)。如助理 / 實(shí)習(xí)生為 1 級(jí)，專員 2 - 3 級(jí)，主管 4 - 5 級(jí)，經(jīng)理 6 ...
在講完組織盤點(diǎn)后，有同學(xué)詢問人才盤點(diǎn)九宮格的應(yīng)用。通過能力和績(jī)效維度分布，九宮格可分為四大區(qū)域。 一、超級(jí)明星區(qū)（占比 10%）：能力潛質(zhì)與績(jī)效結(jié)果均非常優(yōu)秀，具備晉升潛質(zhì)，需投入資源支持其進(jìn)一步發(fā)展和提升。應(yīng)重點(diǎn)保留，加大激勵(lì)力度，如加速晉升、調(diào)任重要崗位等。 二、穩(wěn)定貢獻(xiàn)區(qū)（占比 5...
有同學(xué)詢問新到一家公司如何做組織診斷以了解團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，現(xiàn)通過韋斯伯德六盒模型分享四步搞定組織診斷的方法，首先介紹六盒模型六個(gè)問題的設(shè)計(jì)。 一、使命和目標(biāo)（Box1），思考我們?yōu)檎l創(chuàng)造什么價(jià)值，審視目標(biāo)，明確我們的服務(wù)對(duì)象和創(chuàng)造的價(jià)值所在。 二、組織和結(jié)構(gòu)（Box2）。關(guān)注內(nèi)部如何分工，職責(zé)...
有同學(xué)因公司干部管理問題不知如何下手，現(xiàn)分享干部管理思路。從人才管理循環(huán)看，包括選拔、培育、評(píng)價(jià)和流用。 一、選拔機(jī)制。 1. 選拔標(biāo)準(zhǔn)。是干部選拔基礎(chǔ)，衡量是否符合崗位要求。 2. 外部招聘甄選。選拔機(jī)制主要環(huán)節(jié)，引入外部高質(zhì)量人才關(guān)鍵手段。 3.&nb...
現(xiàn)在基于此分享量化評(píng)價(jià)方法。從知識(shí)、技能、素質(zhì)三方面來看，量化評(píng)價(jià)要有分值，根據(jù)能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導(dǎo)完成，2 分了解能獨(dú)立完成模塊任務(wù)，3 分熟悉能獨(dú)立系統(tǒng)完成，4 分掌握能指導(dǎo)他人完成，5 分精通能創(chuàng)新）。 以管理者為例，必備知識(shí)包括行業(yè)知識(shí)、...
之前提到任職資格包括基本條件、知識(shí)技能、勝任力和價(jià)值觀，現(xiàn)分享基于任職資格的勝任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、職位分析。通過與現(xiàn)任員工及其主管進(jìn)行行為事件訪談，了解職位核心職責(zé)、工作流程及所需技能和能力。 二、了解績(jī)效指標(biāo)。借助績(jī)效指標(biāo)檢視，明確對(duì)完成工作至關(guān)重要的技能和能力。 ...
之前提到干部管理流程，干部勝任標(biāo)準(zhǔn)是其第一環(huán)，建立標(biāo)準(zhǔn)方法如下。 一、崗位職責(zé)梳理。明確組織對(duì)管理者角色的具體期待。 二、制定能力模型?；谛枨蠓治龃_定成功管理者必需的能力素質(zhì)，一般分為基礎(chǔ)能力（如認(rèn)知、學(xué)習(xí)、問題解決能力）、組織管理能力（如團(tuán)隊(duì)管理能力和團(tuán)隊(duì)文化）、業(yè)務(wù)管理能力（客戶導(dǎo)...
如果在工作中比別人更易勞累和不開心，可能是工作方法和能力問題，具體如下： 一、工作節(jié)奏常被打亂。一有新工作就馬上著手，做著 A 事想 B 事，著急做 C 事，因害怕拒絕別人、想在領(lǐng)導(dǎo)前表現(xiàn)而不斷打亂節(jié)奏，導(dǎo)致每件事都無法做到能力范圍內(nèi)最好，缺乏清晰規(guī)劃，所以更易疲累。 二、收到反饋先拒絕...
內(nèi)行才知道HR最怕看到的簡(jiǎn)歷。 一、HR 看簡(jiǎn)歷現(xiàn)狀。HR 看一份簡(jiǎn)歷通常只有十秒鐘，若簡(jiǎn)歷洋洋灑灑寫四五頁且毫無重點(diǎn)，一秒就可能被 pass 掉。很多人寫簡(jiǎn)歷只是老老實(shí)實(shí)交代公司經(jīng)歷，沒有亮點(diǎn)，就像一個(gè)滿身裝飾品讓人不知看哪里的人。 二、簡(jiǎn)歷抓住重點(diǎn)的方法。 1、突出重點(diǎn)公司 &...
績(jī)效考核難做的核心原因是無效動(dòng)作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項(xiàng)且被分解成權(quán)重小的項(xiàng)目時(shí)，考核會(huì)很泛，無效動(dòng)作被放大。 真正的績(jī)效重點(diǎn)就被淹沒。沒有重點(diǎn)就沒有導(dǎo)向，沒有強(qiáng)調(diào)就沒有牽引。所以對(duì)于管理者而言，應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵點(diǎn)，可能兩三個(gè)指標(biāo)就足夠了，讓績(jī)效考核簡(jiǎn)單明了，才能使目標(biāo)更好更快...
有一種 “問題文化”，客戶公司董事長(zhǎng)要求各部門多提問題，提不出問題就被認(rèn)為水平不行。新方案提出要面對(duì)各部門問題考驗(yàn)，若回答不了，方案無法推行還會(huì)遭受能力質(zhì)疑。 但在該公司，重視提問題卻不能解決問題，各部門只盯著其他部門問題，沒人主動(dòng)思考解決辦法，想干事的人因面臨一堆問題...
市場(chǎng)上 “平替” 一詞較熱，職場(chǎng)上則有 “職替” 概念，即因 AI 技術(shù)產(chǎn)生的職業(yè)代替現(xiàn)象。從 2023 年起，我國出現(xiàn)首批因 AI 技術(shù)失業(yè)人群，很多廣告策劃類公司停止創(chuàng)意策劃方案撰寫等崗位費(fèi)用支出，以利用 AI 技術(shù)降低人工成本...
決定人命運(yùn)的不是性格和努力，而是心智，心智是拉開差距的核心因素，分為三個(gè)階段： 多數(shù)人處于第一階段，只知工作換取賞識(shí)和晉升。 第二階段，努力工作同時(shí)主動(dòng)與上級(jí)構(gòu)建關(guān)系，借勢(shì)博取更多資源機(jī)會(huì)。 第三階段，不再做具體工作，而是獲取重要信息并高效配置資源。 有事應(yīng)多往領(lǐng)導(dǎo)處跑，因?yàn)?..
AI 時(shí)代帶來的崗位變化如下。 一、催生新崗位。許多企業(yè)制定 AI 技術(shù)應(yīng)用和發(fā)展戰(zhàn)略，產(chǎn)生了如人工智能產(chǎn)品經(jīng)理、人工智能訓(xùn)練師、基于機(jī)器深度學(xué)習(xí)的工程師等急需崗位。這些崗位在招聘市場(chǎng)火爆，薪酬可觀，發(fā)展前景良好。 二、提升崗位價(jià)值。AI 可使人們從重復(fù)性工作中解放，有精力和時(shí)間從事創(chuàng)造...
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