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考核的方法可以是千奇百怪，大部分都不能算是考核了。不少企業(yè)把違規(guī)的懲罰視作為考核，甚至把計(jì)件工資做對(duì)員工的考核，還有一些企業(yè)就是考核的這個(gè)方法不當(dāng)，過分的追求書本上的這種高級(jí)的方法，不能適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀。河南有一家企業(yè)，他在當(dāng)?shù)匾菜闶且患?..
在薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制的時(shí)候，要注意的幾個(gè)核心的關(guān)鍵點(diǎn)。 第一個(gè)，起心動(dòng)念。所有薪酬的設(shè)計(jì)一定要以以人為本，一定要以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)。通過薪酬的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新，要真正從內(nèi)心深處去想，設(shè)計(jì)這個(gè)薪酬是要提升員工的能力，去幫助員工去成功，讓員工能夠在...
很多公司推行績(jī)效考核的效果不理想，員工也普遍對(duì)績(jī)效考核比較排斥，主管又沒找到很好的方法，錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效考核又是做一張考核表，對(duì)員工的行為態(tài)度，打分考核的項(xiàng)目也極其奇葩。曾經(jīng)就見到過一張?jiān)露瓤?jī)效考核表，考核的項(xiàng)目都超過了30項(xiàng)。據(jù)了解，才知道...
浙江某服裝公司，主要是做男士高端西服的，經(jīng)營(yíng)模式就是將產(chǎn)品送到合作的專賣店再賣給客戶。曾經(jīng)就因?yàn)橐黄鹬卮蟮馁|(zhì)量事故，而陷入了經(jīng)營(yíng)困境。有一天其中一家專賣店有個(gè)客戶拿著西裝過來退貨，退貨的原因就是西裝的某一個(gè)部位被剪了一個(gè)洞，好好的一件西裝怎...
如何做好績(jī)效管理，使績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要。目標(biāo)管理環(huán)節(jié)、績(jī)效考核環(huán)節(jié)、激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。 1、目標(biāo)管理的核心問題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性，保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效得到同步的提升。這是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)...
知道人工成本到底怎么管嗎？如果沒有搞清楚三個(gè)指標(biāo)，人工成本一般都會(huì)失控的。這三個(gè)指標(biāo)分別就是： 第一個(gè)，是平均工資。平均工資需要進(jìn)行同期對(duì)比分析，還有同行對(duì)比分析。從發(fā)展的角度來看，平均工資一定是逐步上漲的，原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)槊磕甑淖畹?..
為了鼓勵(lì)銷售人員多做業(yè)績(jī)，老板們真是想盡了辦法。比如業(yè)績(jī)對(duì)賭、階梯提成、動(dòng)態(tài)底薪等等。階梯提成容易踩到的坑，階梯提成就是按照不同的業(yè)績(jī)階段設(shè)計(jì)不同的提成比例，業(yè)績(jī)?cè)礁?，提成比例也就越高。比如每月回?萬，提成比例就4%。每月回款4萬，提成比...
很多老板習(xí)慣性的看人下菜，因人定薪，這種方式操作雖然簡(jiǎn)單，但是很容易出現(xiàn)內(nèi)部不公平，人員數(shù)量少的時(shí)候，問題不會(huì)太明顯，人員數(shù)量一多，麻煩就來了。干同樣的工作，拿著不同的工資，好員工的心態(tài)慢慢的就變得消極了。優(yōu)秀人員還會(huì)主動(dòng)離開你，那一套好的...
計(jì)件工資怎么設(shè)計(jì)才合理？設(shè)計(jì)計(jì)件公司有三個(gè)關(guān)鍵的步驟，如果這三個(gè)步驟沒有弄明白，一不小心就踩到坑了。 第一個(gè)步驟，制定定額標(biāo)準(zhǔn)。也就是在正常的情況下，員工每生產(chǎn)一件產(chǎn)品所需用的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)既不能過高，也不能過低，高了會(huì)增加人工成...
客服沒有積極性的，大概率是因?yàn)樾匠暝O(shè)計(jì)不合理。很多老板不是舍不得花錢了，而是不知道如何分錢，不懂得薪資結(jié)構(gòu)和薪資等級(jí)的設(shè)計(jì)。分享電商客服的薪酬設(shè)計(jì)，作為電商的核心崗位，電商客服如何設(shè)計(jì)他們的薪酬結(jié)構(gòu)和薪資等級(jí)，設(shè)計(jì)的方法是從人力資源的專業(yè)角...