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一家制造業(yè)企業(yè)在多輪面試后，面臨從優(yōu)秀候選人中錄用的決策挑戰(zhàn)。企業(yè)先對候選人綜合表現(xiàn)全面評估，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、性格特點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)契合度等，又對入圍者進(jìn)行背景調(diào)查核實(shí)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德等信息。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)一位候選人在前公司貢獻(xiàn)大且口碑
某金融公司借助專業(yè)獵頭公司成功招聘到首席風(fēng)險(xiǎn)官，獵頭公司憑借深厚行業(yè)資源和專業(yè)評估能力精準(zhǔn)匹配高端人才，雙方在招聘各環(huán)節(jié)緊密合作確保高效精準(zhǔn)。優(yōu)化建議如下。 一、深化合作精準(zhǔn)定位。加強(qiáng)與獵頭公司合作深度，共同分析市場動態(tài)與人才需求。保
某零售連鎖企業(yè)計(jì)劃新年擴(kuò)展門店網(wǎng)絡(luò)需大量招聘新員工，制定招聘計(jì)劃時(shí)，先明確招聘目標(biāo)（人數(shù)、崗位類型、所需技能等）。再依據(jù)目標(biāo)制定詳細(xì)時(shí)間表（含招聘信息發(fā)布、面試、入職培訓(xùn)等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)），還合理分配招聘預(yù)算（廣告、軟件訂閱、面試官培訓(xùn)等費(fèi)用），
比失業(yè)更可怕的是對找工作失去信心，大家都有空窗期焦慮的時(shí)候，解決焦慮最好的辦法是執(zhí)行力，做好以下三步可充實(shí)自己并拿到 offer： 第一步，摒棄環(huán)境因素。雖說現(xiàn)在就業(yè)環(huán)境要求高、薪資少，但這是對所有人的情況，用人部門也頂著預(yù)算和 HC
增加面試機(jī)會的三個動作。 一、公司及崗位篩選：投遞簡歷前，查看公司崗位發(fā)布時(shí)長和 HR 處理簡歷時(shí)間，超過 24 小時(shí)未處理的崗位（僵尸崗）不要投遞，以免浪費(fèi)時(shí)間精力。 二、把握投遞時(shí)間：盡量在工作日上午 9 點(diǎn)到 10 點(diǎn)和下
公司不停止招人是較好的管理辦法之一，原因如下。 一、注入新鮮血液。新員工能帶來不同思維方式與創(chuàng)新想法，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)多元化和創(chuàng)造力，如很多 00 后有想法且有能力。 二、提升競爭力。持續(xù)招聘可逐步招到行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)公司在技術(shù)、市
11 月面試與之前有很大不同，因?yàn)樘幱谇舐毐l(fā)期，招聘崗位多為急招或離職補(bǔ)位，在 11 月面試前一定要搞清楚以下 5 件事： 一、公司的上班時(shí)間和休假制度如何，以此大致判斷公司管理制度是否健康。 二、崗位薪資結(jié)構(gòu)是怎樣的，標(biāo)的是
面試成功的三個關(guān)鍵點(diǎn)： 一、優(yōu)化工作內(nèi)容表達(dá)。表達(dá)工作內(nèi)容可套用公式：當(dāng)時(shí)的背景是什么、遇到哪些困難、如何解決、最后的結(jié)果怎樣。簡歷通過初篩代表經(jīng)驗(yàn)技能符合崗位要求，能否拿到 offer 取決于表達(dá)方式能否讓面試官印象深刻。 二
初創(chuàng)公司招聘的四個要點(diǎn)，幫助解決招聘難題。 一、精準(zhǔn)定位需求。要明確招聘什么樣的人，例如設(shè)備加工企業(yè)招聘設(shè)計(jì)人員，需明確是產(chǎn)品設(shè)計(jì)還是下料設(shè)計(jì)，定位不明確則難招人。 二、分清專才全才。梳理分拆公司項(xiàng)目，拆解工作類型，明確薄弱點(diǎn)，
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術(shù)、市場營銷和課程開發(fā)等關(guān)鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺精準(zhǔn)推廣、與高校合作舉辦校園宣講會吸引應(yīng)屆畢業(yè)生。還通過內(nèi)部員工推薦計(jì)劃吸引經(jīng)驗(yàn)豐富的行業(yè)專家，在短時(shí)
在今天的招聘當(dāng)中不應(yīng)該簡單地認(rèn)為招聘就是招聘，因?yàn)樗€有更深層次的意義。很多小公司缺人時(shí)才招聘，但招聘應(yīng)該常態(tài)化，即使沒有馬上入職的崗位需求，也要持續(xù)招聘。這個過程是人才儲備的過程，企業(yè)不論大小都要有人才池。招聘實(shí)際是企業(yè)與人才的供需關(guān)系，
有經(jīng)驗(yàn)的求職者也常困惑如何挑選靠譜的公司和老板。判斷挑選公司是有技巧的，經(jīng)驗(yàn)如下。 一、關(guān)注公司員工和環(huán)境。第一次走進(jìn)公司，要關(guān)注看到的第一個人（可能是文員）的工作狀態(tài)以及公司環(huán)境秩序是否舒服。 二、留意面試細(xì)節(jié)。面試程序處處是
在 HR 求職面試中，面試官常要求做自我介紹，準(zhǔn)備時(shí)需注意： 一、思考勝任目標(biāo)崗位的原因：不能僅講述基本情況和過往工作經(jīng)歷，而應(yīng)從經(jīng)驗(yàn)、知識、技能、綜合素質(zhì)等方面總結(jié)自己能勝任而非僅僅能干好該工作的原因，例如具備相關(guān)行業(yè)人事經(jīng)驗(yàn)、熟悉
新的一年，有的小伙伴會繼續(xù)在原單位工作，希望珍惜工作規(guī)劃未來。有的小伙伴會選擇新平臺找工作。分享讓面試官好感爆棚的三句話。 一、“如果您有什么想要了解的，可以隨時(shí)打斷我”。面試時(shí)不要自嗨，要與面試官互動，說其想
投了那么多簡歷，怎么一點(diǎn)反饋都沒有？這太正常了，因?yàn)橹挥邪俜种暮啔v，有可能被 hr 認(rèn)真看完，剩下百分之九十，都因?yàn)椴环细咝綅徫坏暮啔v要求直接沉底了，如果最近想跳槽或者想看高薪崗位的機(jī)會，下面三點(diǎn)，讓你求職贏在起跑線上。 第一，
招聘行業(yè)的三個內(nèi)幕： 一、公司長期招人情況：若公司長期招人，先看其人數(shù)是否增長。人數(shù)增長，意味著公司處于高速發(fā)展期，是個好機(jī)會可嘗試；若人數(shù)沒增長，可能是公司對崗位要求高或人員流動性差，這類工作建議不去。 二、HR 天天看簡歷但
一年當(dāng)中什么時(shí)間看機(jī)會好？三個時(shí)間點(diǎn)： 一、金三銀四：做完新一年人才盤點(diǎn)之后，會放出全年崗位，但這個時(shí)間點(diǎn)，大部分在職的人，都在琢磨拿了年終獎之后跳槽，新增崗位少，多是 “騰籠換鳥”，內(nèi)卷嚴(yán)重，很難談出好薪資和
隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關(guān)注度提升，個性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務(wù)及對候選人職業(yè)發(fā)展的個性化規(guī)劃，但企業(yè)實(shí)施時(shí)面臨信息獲取不準(zhǔn)確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
如果找工作總是沒有面試機(jī)會，可按以下三個步驟挽救： 一、優(yōu)化簡歷與主動溝通：投簡歷已讀不回雖看似不好，但證明崗位真實(shí)在招，只是簡歷內(nèi)容缺乏吸引力。此時(shí)應(yīng)立即給面試官發(fā)消息，告知自己的專業(yè)技能、擅長工作內(nèi)容，若有與公司契合的行業(yè)背景或負(fù)
許多企業(yè)存在招人后新人很快離職又反復(fù)招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區(qū)別。 一、質(zhì)量與匹配度方面。招到人側(cè)重填補(bǔ)職位空缺，易忽視人員質(zhì)量，可能招到不符合職位或企業(yè)文化要求的員工。招到合適的人強(qiáng)調(diào)與職位、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)氛
內(nèi)蒙一個 20 人小團(tuán)隊(duì)的客戶詢問如何管理團(tuán)隊(duì)。傳統(tǒng)管理是管控，但對于小團(tuán)隊(duì)，應(yīng)從經(jīng)營和業(yè)務(wù)入手，梳理工作流程，明確工作類型，進(jìn)而確定崗位。不同崗位對人的經(jīng)驗(yàn)、技能要求和重要程度不同，需考慮崗位重要性、盈利能力和市場行情來合理分配。
若還未拿到 offer，可聽聽以下內(nèi)容。常遇到面試結(jié)束后 HR 稱沒問題，但用人部門卻說再看看的情況，經(jīng)驗(yàn)判斷，這其實(shí)意味著可能不太滿意，但又說不出具體問題，想拿到心動 offer，有三個因素且權(quán)重不同： 一、匹配的簡歷占 40% 權(quán)
如果提前知道面試官會問什么問題，感興趣什么話題，是不是就可以像開卷考試一樣，大大提升面試成功率？面試官面試現(xiàn)場到底喜歡哪三種特質(zhì)的候選人，第三種最不一般。 第一種候選人，把面試官當(dāng)做消費(fèi)者，這種人從做面試自我介紹開始就抓住機(jī)會營銷，不
有人提出企業(yè)招聘難，為何不雇傭一個獵頭做招聘。對此進(jìn)行了解答。 一、關(guān)于獵頭總監(jiān)。獵頭干四五年可能成為總監(jiān)，但獵頭總監(jiān)與其他行業(yè)總監(jiān)不同。仍需自己做單子，一邊帶團(tuán)隊(duì)一邊工作。不能僅因是總監(jiān)就認(rèn)為很強(qiáng)悍。 二、專業(yè)人做專業(yè)事。有些
很多求職小伙伴分不清正常包裝簡歷和造假的界限，以下是一些典型例子： 一、把副經(jīng)理寫成經(jīng)理，若當(dāng)時(shí)所在部門沒有經(jīng)理且實(shí)際承擔(dān)經(jīng)理工作，不算造假。 二、把曾經(jīng)被解聘經(jīng)歷寫成辭職，若不是最近一份工作且無違規(guī)違紀(jì)，不算造假，因最近一份工
很多創(chuàng)業(yè)者在用人方面對公司核心管理崗位是內(nèi)培還是外聘存在疑問。認(rèn)為內(nèi)培的理由有。內(nèi)培人才對企業(yè)文化等有深刻理解，能更快融入推動戰(zhàn)略執(zhí)行。內(nèi)部晉升機(jī)制可激發(fā)歸屬感和忠誠度，形成穩(wěn)定高效團(tuán)隊(duì)。通過培養(yǎng)和輪崗可培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)長期發(fā)展奠定人
當(dāng)有兩個以上合適候選人時(shí)企業(yè)如何選擇的方法，尤其針對管理崗位強(qiáng)調(diào)要關(guān)注人格特質(zhì)。 一、選擇候選人的困境。 1. 選擇困難的情況。當(dāng)有多個候選人都合適時(shí)，企業(yè)會面臨選擇困難，如一家公司招聘財(cái)務(wù)經(jīng)理，經(jīng)過幾輪面試剩下兩人都
某科技公司通過優(yōu)化招聘流程（采用智能匹配系統(tǒng)）和加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)（利用 AI 技術(shù)篩選簡歷、在社交媒體和企業(yè)官網(wǎng)展示企業(yè)文化與員工福利），顯著提高了招聘效率與人才質(zhì)量。優(yōu)化建議如下。 一、精準(zhǔn)定位與多元化渠道。明確招聘需求，精準(zhǔn)定位目
面試官若問如何幫助公司從零到一搭建人力資源團(tuán)隊(duì)，可參考以下回答，一般團(tuán)隊(duì)搭建主要工作內(nèi)容包括五個方面。 一、團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)：部門要有組織框架，明確內(nèi)部崗位設(shè)置、管理關(guān)系、定員人數(shù)、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、職權(quán)權(quán)限等，這是首要環(huán)節(jié)。
面試就如同表演，需要展現(xiàn)出松弛和自信，因?yàn)橐粓鲰樌拿嬖嚰s一小時(shí)左右，有時(shí)一兩句關(guān)鍵話語就能打動面試官從而脫穎而出，可記好以下話術(shù)來提升面試表現(xiàn)： 一、展現(xiàn)真實(shí)自我：面試緊張是正常的，但過度緊張會影響發(fā)揮。尤其是開頭的自我介紹很關(guān)鍵，