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邢宏偉，中國性格色彩研究中心核心組員、FPA性格色彩訓(xùn)練課程資深講師.內(nèi)蒙古包頭師范學(xué)院講師、國家職業(yè)心理咨詢師、中國傳媒大學(xué)影視編導(dǎo)碩士、中國人力資源與社會(huì)保障部（SYB）創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)認(rèn)證講師、中華職業(yè)教育社職業(yè)指導(dǎo)中心“百萬管理者培育工程”特聘專家.
自2002年以來，他堅(jiān)持與FPA性格色【點(diǎn)擊詳細(xì)】
招聘周期是衡量招聘效率的重要指標(biāo)，關(guān)乎企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的速度和成本。不同職位招聘周期差異大，如高級(jí)電工等要求高的職位人均招聘天數(shù)可能數(shù)周甚至數(shù)月，門衛(wèi)等技能要求低的崗位可能僅十天左右。優(yōu)化建議如下。 一、多渠道招聘。利用內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)
在 HR 求職面試中，面試官常要求做自我介紹，準(zhǔn)備時(shí)需注意： 一、思考勝任目標(biāo)崗位的原因：不能僅講述基本情況和過往工作經(jīng)歷，而應(yīng)從經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、綜合素質(zhì)等方面總結(jié)自己能勝任而非僅僅能干好該工作的原因，例如具備相關(guān)行業(yè)人事經(jīng)驗(yàn)、熟悉
公司不停止招人是較好的管理辦法之一，原因如下。 一、注入新鮮血液。新員工能帶來不同思維方式與創(chuàng)新想法，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)多元化和創(chuàng)造力，如很多 00 后有想法且有能力。 二、提升競(jìng)爭力。持續(xù)招聘可逐步招到行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)公司在技術(shù)、市
初創(chuàng)公司招聘的四個(gè)要點(diǎn)，幫助解決招聘難題。 一、精準(zhǔn)定位需求。要明確招聘什么樣的人，例如設(shè)備加工企業(yè)招聘設(shè)計(jì)人員，需明確是產(chǎn)品設(shè)計(jì)還是下料設(shè)計(jì)，定位不明確則難招人。 二、分清專才全才。梳理分拆公司項(xiàng)目，拆解工作類型，明確薄弱點(diǎn)，
某金融機(jī)構(gòu)招聘投資顧問時(shí)收到大量簡歷，人力資源部先制定包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等詳細(xì)篩選標(biāo)準(zhǔn)。利用 ATS 自動(dòng)篩選功能排除不符合基本要求的簡歷，再由專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)剩余簡歷人工評(píng)估。重點(diǎn)關(guān)注候選人過往業(yè)績、投資理念及與崗位匹配度，成
小公司通用的面試方法和面試評(píng)估表。小公司招聘面試通常面臨幾個(gè)問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術(shù)或業(yè)務(wù)部門要求高但總覺得來的人水平不行導(dǎo)致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。通用
增加面試機(jī)會(huì)的三個(gè)動(dòng)作。 一、公司及崗位篩選：投遞簡歷前，查看公司崗位發(fā)布時(shí)長和 HR 處理簡歷時(shí)間，超過 24 小時(shí)未處理的崗位（僵尸崗）不要投遞，以免浪費(fèi)時(shí)間精力。 二、把握投遞時(shí)間：盡量在工作日上午 9 點(diǎn)到 10 點(diǎn)和下
面試官若問如何幫助公司從零到一搭建人力資源團(tuán)隊(duì)，可參考以下回答，一般團(tuán)隊(duì)搭建主要工作內(nèi)容包括五個(gè)方面。 一、團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)：部門要有組織框架，明確內(nèi)部崗位設(shè)置、管理關(guān)系、定員人數(shù)、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、職權(quán)權(quán)限等，這是首要環(huán)節(jié)。
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