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職場上最不聰明的人，就是不會談薪的人，到手的錢要不到，這三招面試的時候，全部都用上，至少讓你工資翻一倍。 一、不要著急交底牌。hr 問你薪資的時候，不要正面回答，談薪是一個博弈的過程，你得知道對方手里有什么牌，你再出牌。先了解一下市場
計時和計件到底哪種方式更好？ 第一個觀點，計件的模式和計時的模式適合企業(yè)最重要。 第一，完全計件的薪酬模式有三個弊端： 一、員工對質(zhì)量的關(guān)注度不夠，因為員工只管數(shù)量不管質(zhì)量。 二、勞資矛盾風(fēng)險增加，因為員工為了沖數(shù)量
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時上班應(yīng)全額支付，是保健性因素?？冃И劷鹗羌钚砸蛩兀瑓^(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團(tuán)隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標(biāo)準(zhǔn)和溝通機(jī)制，后公開薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進(jìn)團(tuán)隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對難關(guān)的無奈選擇，需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動者協(xié)商一致，采用書面形式變更勞動合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過失降職降薪。
很多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦法簡單高效，能激發(fā)狼性，打開市場，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價比不高，不如摸魚。 二、后期員工調(diào)配不動，沒有提成隨時拎包走
你知道該怎樣跟領(lǐng)導(dǎo)正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達(dá)到？將告訴你找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達(dá)感激。找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪時，不能一上來就直接切入正題。首先要表達(dá)對公司和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和感激，感謝老板對自己的幫助和栽培。把自己的成就
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒結(jié)果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設(shè)計，導(dǎo)致員工失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事呢。結(jié)果
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難：按業(yè)績計算提成會導(dǎo)
HR 壓薪該怎么辦？比如 HR 可能會說：今年的大環(huán)境確實挺不好的，我們的預(yù)算也不是很夠。或者：根據(jù)你的能力和經(jīng)驗，可能你要的這個薪資我們給不到，但是我們后面，可能每年都會有調(diào)薪的機(jī)會，也還是會給你調(diào)整的。當(dāng)他說這些話的時候，你是不是覺得好
HR 報的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
當(dāng)我們?nèi)ジ净蚶习逭劶有綍r，有哪些需要注意的地方可以大大增加拿到理想結(jié)果的勝率呢？將告訴你談加薪過程中的四點注意事項，助你一臂之力。 一、選擇好時機(jī)。最好的談薪機(jī)會是你剛剛完成了一個漂亮的項目，取得了重大的成績，或者為公司做出了重大
壓薪資不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪資這一條，通常是因為個人薪資拿不到這么高，有三種情況： 第一種，個人認(rèn)知出現(xiàn)問題。自己認(rèn)為匹配得上拿三萬塊錢薪資，但面試官評定只值兩萬五，對薪資的認(rèn)知不能達(dá)成共識。 第二種，
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
新的一年剛剛開始，各家公司也在著手啟動新一輪的調(diào)薪工作，也是去跟老板談加薪的好時機(jī)。但很多人不知道該從何做起。在找老板聊加薪之前，我給你一些準(zhǔn)備建議。“加薪”這件事情本身，它從本質(zhì)上來說，是公司對你能力提升的認(rèn)可，需
敢談會談錢，標(biāo)志著一個職場人開始成熟。 一、要敢于談。很多職場人，特別是年輕人，一旦面對老板談錢就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕其他人說自己就在乎錢。為什么儒家教育重義輕財，但請記住現(xiàn)代職場，談錢既重財也要重義。重財是基本保障，一定程度衡量
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎、福利補(bǔ)貼、商業(yè)保險、補(bǔ)充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
制定員工薪酬是既重要又棘手的問題，薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時不能忘了績效，薪酬機(jī)制和績效考核密不可分。績效包括定目標(biāo)（績）和提升過程效率（效），每年要給員工定目標(biāo)，每周每月員工要提升效率。 要用適當(dāng)工具將績效與薪資掛鉤，把工資和
敢于談錢是職場人成熟的重要標(biāo)志，很多人包括自己年輕時，跟老板談錢會很慫，面試時被 hr 壓低薪資或說薪資超出預(yù)期就會打鼓，不敢談薪資是因為不能正確評估自己的價值，養(yǎng)成與未來老板或 hr 談判薪資的重要方法： 一、明確自己的價值幾何。評
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
如何選擇薪酬市場調(diào)查的目標(biāo)公司。 第一目標(biāo)，同行業(yè)同類型的直接競爭對手，因為他們有和你們極度類似的崗位，使用相同技能的人，是最直接的人才爭奪對象，因此必須要充分了解他們的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策、薪酬發(fā)放方式等方面的信息，這樣既能
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個人提成。與個人業(yè)績掛鉤，鼓勵員工拓展業(yè)
一家廣告安裝項目公司老板提出問題，公司做項目一般是自己工人加臨時工兩人完成，每個項目單獨算成本，老板詢問項目成本及工人工資如何計算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費、材料加工制作費、安裝人工費、財務(wù)成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對于
不去跟老板談漲薪，他永遠(yuǎn)不會主動給你漲，大部分公司面試的時候，都會跟你說公司有每年的薪資普調(diào)，這句話純粹就是詐騙，漲薪永遠(yuǎn)是自己主動爭取出來的，一定要現(xiàn)在開始練，踩到雷區(qū)百分之百失敗，用對技巧才能事半功倍。 一、四個常見的雷區(qū)，四大雷
為什么說發(fā)工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學(xué)，或者金三銀四要跳槽的同學(xué)，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fā)工資?。? 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資，那其實是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當(dāng)成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個核心點要知道，其實給你定薪的那個人絕對不是 hr ，或者不只是 hr，關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨級的領(lǐng)導(dǎo)，那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對你，你找到了工作能夠入職是件好
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績效工資、業(yè)績獎金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績效工資占10%，業(yè)績獎金占10%，這
很多企業(yè)對銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長遠(yuǎn)來看公司可能會為了這些業(yè)績付出更多的代價，為了個人的提成銷售
面試的談薪策略，直接決定你未來三年的收入水平，漲薪最好的機(jī)會就是面試，按這三個步驟漲薪 30% 沒問題。 第一，了解崗位預(yù)算、薪資結(jié)構(gòu)、福利補(bǔ)貼、績效獎金、考核標(biāo)準(zhǔn)及五險一金，都要了解清楚，每一項都是實打?qū)嵉氖斋@。 第二，了解市