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中層干部能力不足，責(zé)任擔(dān)當(dāng)不夠，應(yīng)該如何構(gòu)建？如果這是一個(gè)小的，面對(duì)公司的一個(gè)小公司的問題，那么今天我們很好解決?？墒侨绻鎸?duì)整個(gè)未來的發(fā)展，我們將從如下幾個(gè)步驟來進(jìn)行解決。 1、清晰公司發(fā)展目標(biāo)與人才畫像，拿公司的目標(biāo)來倒推出我們公...
每個(gè)組織都有缺陷，天生都有缺陷，是因?yàn)槟闳绾慰创闊?。我們?huì)看到，人和人最大的區(qū)別，組織和組織最大的區(qū)別是什么？我告訴大家是認(rèn)知和解讀。舉例，今天早上一上班，ab兩個(gè)同事都被他的上司叫到辦公室，痛罵半個(gè)小時(shí)。a同事認(rèn)知和解讀是我的天這人就是...
我經(jīng)常會(huì)給好多企業(yè)的老板說，我說你的公司如果要進(jìn)入發(fā)展期，請(qǐng)記準(zhǔn)面對(duì)你的下屬，開始啟動(dòng)三高策略。我說第一個(gè)叫高薪，第二個(gè)叫高考，第三個(gè)叫高效，來記下來。 1、高薪什么是高薪？是你的同行或者本地區(qū)略高一些的薪酬略高，哪怕只高10%，你可...
75%以上的骨干員工離開，不是因?yàn)楣静缓茫膊皇且驗(yàn)楣井a(chǎn)品不好，模式不好，是因?yàn)轫旑^上司，他看不上。是因?yàn)轫旑^上司的能力，或者是某一個(gè)地方存在巨大缺陷，他們有矛盾等等，所以說75%的骨干員工離開是因?yàn)轫旑^上司。所以我們經(jīng)常講一句話，說員...
作為管理者的話，我們一定要時(shí)刻提醒自己，你就是在公司里面會(huì)對(duì)你的下屬員工造成最大影響的人。蓋洛普是一家全球知名的調(diào)研咨詢公司，這家公司之前就做過一個(gè)很大規(guī)模的調(diào)研，前后跨度大概超過20年。這個(gè)調(diào)研在全球范圍之內(nèi)，就覆蓋了超過100萬的訪談對(duì)...
每個(gè)人都希望自己能成為領(lǐng)導(dǎo)眼中那個(gè)靠譜的員工。來幫大家總結(jié)一下靠譜員工的三重境界。 1、最基層的一層靠譜叫做能讓人放心。就是說你能按照領(lǐng)導(dǎo)的交代，把事都保質(zhì)保量的完成，然后不出大的紕漏，這就是能讓人放心，他比這個(gè)要再好一點(diǎn)的話，就叫做...
熟讀孫子兵法，走上人生巔峰，我相信這是最近看了狂飆的朋友都會(huì)有的一個(gè)感受。那高啟強(qiáng)到底從孫子兵法這本書里面學(xué)到了哪些招數(shù)呢？在我總結(jié)起來的話，主要就有三點(diǎn)。 1、就叫做圍師必闕，窮寇勿追。這是高啟強(qiáng)給弟弟高啟勝非常明確的一個(gè)提醒。這一...
前幾天我有個(gè)朋友就問了我一個(gè)問題，就是說他有一個(gè)老領(lǐng)導(dǎo)跳槽到了一個(gè)還不錯(cuò)的新公司，然后現(xiàn)在回過頭來挖他他到底要不要跟著走。如果你也遇到這種情況的話，我給你的建議就是第一也不要太過開心，就千萬不要做職場小呆瓜。不要覺得有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)這么賞識(shí)自己，...
為什么能力突出的人最后還是被老板刪除？他為什么沒有入老板的眼，在團(tuán)隊(duì)中跟著老板干的人培養(yǎng)幫著老板干的人分錢，老板領(lǐng)著干的人分紅，這就是職場默認(rèn)法則。孟羽童離開格力，在微博上發(fā)了一篇小留言說，靠別人，不如靠自己。曾經(jīng)董女士的媒體放話說，要把孟...
想象一下，你來到一家工廠，地上有一滴油，你的第一反應(yīng)是不是趕緊去擦掉它。但事實(shí)上，一滴油就能決定你的處事態(tài)度以及你的人生高度。但是你知道嗎？在豐田公司的工廠，他們的處理方式完全不同，他們會(huì)停下來思考，為什么會(huì)有一滴油。在這里他們抬頭一看，原...
如何通過分權(quán)和分錢，讓別人覺得你這個(gè)老板是高明的。一家公司，一百多個(gè)人老板對(duì)公司大事小事都要親自過問。連下面廠里的一線員工請(qǐng)一天的假，也需要經(jīng)過他的批準(zhǔn)。那老板要中層管理者有何用？招進(jìn)來干飯養(yǎng)老嗎？那老板不需要中層管理者，直接管理不就好了嗎...
現(xiàn)在的企業(yè)早就過了畫大餅這個(gè)年代了，別總想著什么都敢承諾，到最后什么都兌現(xiàn)不了。這樣能留住人才嗎？不可能，或者說對(duì)承諾的不加任何解釋，到最后，只會(huì)拋給求職者一個(gè)虛無縹緲的年薪值，結(jié)果發(fā)現(xiàn)扣的比承諾的還要多。其實(shí)這種現(xiàn)象在現(xiàn)在的小微企業(yè)是比較...
在企業(yè)里邊，高管為什么會(huì)頻繁的離職？這個(gè)信號(hào)是非常嚴(yán)峻的。但是很多企業(yè)的決策者，往往對(duì)這一類崗位的人才流失，會(huì)關(guān)聯(lián)到是他的忠誠度不夠，是他的比如說穩(wěn)定性不高等等這個(gè)維度來認(rèn)識(shí)，到最后，從人力資源這個(gè)成本角度來看一下的時(shí)候，都覺得心疼。但是往...
很多企業(yè)的管理者都希望自己的員工能成為自己為自己工作的狀態(tài)，這樣就可以大大的降低了員工的管理成本和人才的流失率。那么做到了嗎？其實(shí)最關(guān)鍵的影響因素就是員工的錢途和企業(yè)的前途，這兩者之間根本沒有得到平衡。很多管理者遇見這樣的結(jié)果，首先想到的是...
你有好的建議和想法，或者說你有一些創(chuàng)新性的認(rèn)識(shí)，一定要大膽的告訴你的老板，否則你的老板不清楚呀。所以說缺乏自信心，在職場中給你的影響是非常大的。那如何提升你的自信心呢？在職場中提升自信心，一般有四個(gè)部分，非常重要。 1、一定要提升自己...
公司大事小事，老板都要親力親為，員工遲到一分鐘或者是請(qǐng)假半天，甚至都要經(jīng)過他的審批。請(qǐng)問你要中層做什么？既然這樣，中層管理者應(yīng)該集體離職好了。那么又在組織結(jié)構(gòu)中，積極的建設(shè)性的中層管理者。你既然不信任這些中層管理者，你認(rèn)為公司是你自己的，他...
我們知道小團(tuán)隊(duì)管理者最需要的是面對(duì)面的領(lǐng)導(dǎo)力，而面對(duì)面的領(lǐng)導(dǎo)力最重要的是下屬的能力發(fā)展和績效的改善。但事與愿違的是，大多數(shù)情況下。下屬的能力并沒有多大的提升，績效并沒有多大的改善，之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，是因?yàn)槲覀兊墓芾碚?，尤其是新上任的團(tuán)...
管理者如何把握與下屬的適當(dāng)距離呢？做到三個(gè)方面就夠了。 1、保持適當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。管理者既要體現(xiàn)親和力，能夠輕松的和下屬進(jìn)行交流，又要保持作為管理者的威嚴(yán)，確保令行禁止。在下屬犯錯(cuò)誤的時(shí)候，通過嚴(yán)肅的告知，能夠讓下屬深刻認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)。...
我們經(jīng)常能夠在企業(yè)里看到這樣的現(xiàn)象，下屬推開你辦公室的門，張總，我最近遇到一件事，不知道該怎么辦，然后說了一通之后，最后問你，張總，您看我下一步該怎么做？這其實(shí)是一種典型的反授權(quán)。原本通過正式的任務(wù)分派，已經(jīng)明確由下屬來負(fù)責(zé)的工作，他的責(zé)任...
<p>授權(quán)要明確下屬的責(zé)任，這個(gè)就是帶責(zé)授權(quán)，也就是明確的將權(quán)利和責(zé)任同時(shí)授予下屬。這樣既可以促使下屬去完成工作，又可以堵塞，比如說濫用權(quán)力，或者是有權(quán)不負(fù)責(zé)這些漏洞。帶責(zé)授權(quán)首先要交代清楚權(quán)限的范圍。我們這樣做的目的是為了讓下...