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明明已經(jīng)很努力了，卻仍然得不到公司的認(rèn)可，為什么？明明已經(jīng)為了工作去做一些自己不喜歡的事情，但還是上了裁員名單，又是為什么？HR從業(yè)者提出的兩個(gè)問(wèn)題，他想不明白。業(yè)務(wù)發(fā)展的底層邏輯，只有明白了這一點(diǎn)，才能真正的成長(zhǎng)，才能體會(huì)到工作帶來(lái)的快樂(lè)...
員工違反企業(yè)規(guī)章制度可以罰款嗎？首先要搞清楚罰款和扣款是兩個(gè)不同的概念，其實(shí)沒(méi)有權(quán)利以懲罰為目的對(duì)員工進(jìn)行罰款的，最多可以針對(duì)某些特殊情況進(jìn)行扣款。比如如果可以曠工了，公司可以扣掉一天的工資兩百塊，但是如果還要額外罰款兩百，那就不行了。有的...
很多人會(huì)把績(jī)效管理和績(jī)效考核混淆，認(rèn)為兩者是同一個(gè)意思表述，而實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效，從而讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。既然是一個(gè)過(guò)程，就說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題。 一、它并不是一個(gè)馬上就能完成的工作，是需要時(shí)間進(jìn)行驗(yàn)證的。...
給員工做績(jī)效考核，很多時(shí)候員工都是排斥，所以很多企業(yè)的績(jī)效考核，那是做的一地雞毛，那么為什么會(huì)這樣？ 第一，員工他本身對(duì)這個(gè)績(jī)效考核的方式和績(jī)效指標(biāo)不認(rèn)可，他覺(jué)得這個(gè)評(píng)判不了他的績(jī)效。 第二，考核打分出來(lái)了之后，員工覺(jué)得打分低于...
傳統(tǒng)的績(jī)效管理，年初層層分解目標(biāo)年底檢查，這個(gè)方式對(duì)于小公司不合適，小公司的變化迭代非常之快，需要更加靈活的方法，做好績(jī)效管理，怎么做？分享小公司績(jī)效管理必須要做的三件事，保證每個(gè)人發(fā)自?xún)?nèi)心的做好自己的事情，而不是你推一下，他才動(dòng)一下。 ...
受?chē)?guó)情和人員認(rèn)知影響，中小型民企企業(yè)主，大多停留在土皇帝時(shí)管理思維，還沒(méi)有真正的認(rèn)同職業(yè)化管理的理念，分享以下我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀。 第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)知不足，片面的將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，以考代管，把員工放置在...
一百家企業(yè)做績(jī)效，九十家以上都會(huì)失敗，為什么？因?yàn)闆](méi)抓住關(guān)鍵，絕大多數(shù)企業(yè)做績(jī)效，無(wú)非出于以下四種情況： 一、到時(shí)間了，該分錢(qián)了，不知道該怎么分，就做個(gè)績(jī)效，作為分錢(qián)的依據(jù)。 二、企業(yè)的效益不好了，為了節(jié)約成本，懲罰員工，做個(gè)績(jī)...
績(jī)效反饋面談是改進(jìn)工作績(jī)效的基礎(chǔ)，也是HR必備的績(jī)效管理技巧，那應(yīng)該怎么面談，知道嗎？一般來(lái)績(jī)效反饋面談主要分為五大部分。 第一部分，員工的自我總結(jié)?？?jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，而非訪(fǎng)談?wù)咭谎蕴?，本身針?duì)的也是員工自己的績(jī)效問(wèn)題，應(yīng)...
很多HR很委屈，好不容易建立的績(jī)效管理系統(tǒng)，明明已經(jīng)充分考慮了員工的利益，卻在實(shí)施一開(kāi)始就受到了大多數(shù)員工的抵觸，其中甚至不乏管理人員，這個(gè)時(shí)候該怎么辦？舉個(gè)例子，小的時(shí)候父母讓你好好學(xué)習(xí)，說(shuō)這都是為了你好，但你是不是就愛(ài)上學(xué)習(xí)了呢？很可能...
考勤管理是一個(gè)公司正常的管理制度，它能夠確保出勤的紀(jì)律，維護(hù)正常的工作秩序，那么為什么公司一旦嚴(yán)抓考勤，就離垮臺(tái)不遠(yuǎn)了？ 第一，公司一旦過(guò)分的強(qiáng)調(diào)考勤，會(huì)給員工帶來(lái)巨大的壓力和緊張感，每天都要守時(shí)上班打卡離開(kāi)辦公室，員工會(huì)感到被監(jiān)視和...