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說(shuō)到績(jī)效管理，首先要明白什么是績(jī)效，從字面意思來(lái)理解，績(jī)就是業(yè)績(jī)，成績(jī)。效就是效率效果。所以績(jī)效包含成績(jī)和效益的意思，用在人力資源和管理當(dāng)中，就是指主體行為或結(jié)果的投入產(chǎn)出比，那績(jī)效管理具體有哪些方法？總結(jié)下來(lái)，一共有四種方法，也稱之為四個(gè)...
第一個(gè)，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要自上而下的層層分解，要對(duì)部門和崗位的工作以及其結(jié)果有深刻的理解，同時(shí)指標(biāo)要和這些工作結(jié)果要高度相關(guān)，要少而精，一般是5到9個(gè)，最多不要超過(guò)11個(gè)，最好是七個(gè)左右，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 第二個(gè)，權(quán)重。一般權(quán)...
想過(guò)沒(méi)有，為什么別人的銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)完成的好，規(guī)模還越來(lái)越大？而你的銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)差，核心問(wèn)題一定是銷售管理者要么沒(méi)沒(méi)能力，要么沒(méi)動(dòng)力。沒(méi)能力的話，盡早的撤換，培養(yǎng)周期太長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)也是等不起的。沒(méi)動(dòng)力，那就看你是怎么在激勵(lì)和考核他了。很多時(shí)候老板...
很多銷售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)就跟過(guò)山車一樣，一會(huì)兒在山巔，一會(huì)兒在谷底，為什么團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)波動(dòng)這么大？那要看一看團(tuán)隊(duì)有沒(méi)有這四個(gè)問(wèn)題。 第一個(gè)問(wèn)題，狀態(tài)不穩(wěn)定。有句話叫業(yè)績(jī)包治百病，好像只要業(yè)績(jī)做得好，團(tuán)隊(duì)啥問(wèn)題都沒(méi)有，一旦業(yè)績(jī)有了波動(dòng)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就...
任正非沒(méi)有想到KPI制度竟然正在殺死華為。前陣子任正非簽署了華為回收股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這個(gè)激勵(lì)計(jì)劃的核心是對(duì)那些以前默默做出貢獻(xiàn)的人追加補(bǔ)償，主要有兩類人會(huì)得到補(bǔ)償，一種是堅(jiān)持開(kāi)發(fā)并最終成功的人，另外一種是驗(yàn)證了錯(cuò)誤方向，避免公司走彎路的人，對(duì)...
制造型企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革，對(duì)績(jī)效管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，總結(jié)了一些可以輔助數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革的績(jī)效管理方法。 第一點(diǎn)，設(shè)定清晰的目標(biāo)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革需要一個(gè)清晰的目標(biāo)，以便為績(jī)效管理提供方向，管理者應(yīng)該明確制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)和KPI，并...
經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)績(jī)效管理落地執(zhí)行需要注重的五大重點(diǎn)。 第一點(diǎn)，設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)。制定明確的目標(biāo)，并與員工共享這些目標(biāo)，目標(biāo)應(yīng)該明確，可衡量具體和可實(shí)現(xiàn)，以確保員工理解和投入目標(biāo)，并有一個(gè)可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估績(jī)效。 第二點(diǎn)，建立可視化的績(jī)...
企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，其中包括制定目標(biāo)規(guī)劃、任務(wù)分配、資源評(píng)估結(jié)果等等環(huán)節(jié)，如果企業(yè)績(jī)效管理需要進(jìn)行變革，那以下幾點(diǎn)建議。 第一點(diǎn)，設(shè)定明確的目標(biāo)。企業(yè)績(jī)效管理變革需要有明確的目標(biāo)和愿景，這將有助于幫助制定相應(yīng)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，在...
如何來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力呢？以下是一些建議。 第一，目標(biāo)設(shè)定。為員工設(shè)定具體可衡量的目標(biāo)，并且與員工一起制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃，確保目標(biāo)能夠挑戰(zhàn)員工的能力，但又不會(huì)讓他們感到不可達(dá)成。 第二，反饋和評(píng)估。定期給員工反饋他們的表現(xiàn)，...
對(duì)于技術(shù)型崗位的績(jī)效考核，具體如何來(lái)設(shè)計(jì)呢？需要針對(duì)技術(shù)人員的工作職責(zé)和技能要求，考核的內(nèi)容應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面。 第一個(gè)，工作成果。技術(shù)人員的工作成果是衡量其績(jī)效的一個(gè)非常重要的指標(biāo)，包括項(xiàng)目的完成情況，包括質(zhì)量的達(dá)標(biāo)情況，還有解決...
是否也經(jīng)常為公司的績(jī)效考核而苦惱，有些崗位工作難度比較大，績(jī)效得分可能就比較低，比如銷售人員，在這種情況下要不要處罰。有些崗位它是屬于事務(wù)性的工作，比如行政人員如果按照事務(wù)完成率來(lái)進(jìn)行打分的話，那績(jī)效的得分可能就比較高，那這種情況下要不要給...
為什么很多企業(yè)導(dǎo)入KPI會(huì)失??？很多企業(yè)導(dǎo)入KPI會(huì)失敗，主要是因?yàn)橐韵聨讉€(gè)方面。 第一，指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理或者是不科學(xué)。企業(yè)在設(shè)計(jì)KPI的時(shí)候，需要考慮到與實(shí)際工作任務(wù)的這種對(duì)應(yīng)關(guān)系，同時(shí)要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀等因素來(lái)確定指標(biāo)，...
是否有這樣的經(jīng)歷，要想達(dá)成一個(gè)目標(biāo)，但是一直又拖著沒(méi)有去實(shí)現(xiàn)。比如想去健身，但是總是懶得去健身房，也沒(méi)有動(dòng)力去健身房。在這種情況下，可以試著用OKR的管理思路，將目標(biāo)轉(zhuǎn)換成關(guān)鍵結(jié)果，并將它分解到每周必須完成的任務(wù)。假如健康作為本季度的關(guān)鍵目...
OKRKPI到底哪家強(qiáng)？在過(guò)去帶團(tuán)隊(duì)，主要是用KPI的方式來(lái)做績(jī)效管理和績(jī)效考核,不過(guò)現(xiàn)在就不用了，因?yàn)镵PI逐漸的跟不上時(shí)代了。在內(nèi)部主要是采取OKR的模式，用完OKR之后，內(nèi)部煥然一新，整體的績(jī)效也在持續(xù)的增長(zhǎng)。OKR最早是來(lái)源于goo...
如何做好團(tuán)建，需做到這三點(diǎn)。 第一個(gè)，刺激釋放點(diǎn)。 第二個(gè)，營(yíng)造甜蜜點(diǎn)。 第三個(gè)，打造記憶點(diǎn)。 認(rèn)為所有的團(tuán)建里面效果最差的就是團(tuán)隊(duì)聚餐，如果僅僅就是一群人在一起吃吃喝喝，是很難起到團(tuán)建的效果的。 第一個(gè)錦囊，...
很多CEO在搭建自己的創(chuàng)業(yè)隊(duì)伍時(shí)，都會(huì)面臨如何去選人的難題。創(chuàng)業(yè)型的核心班底特別需要解決未知問(wèn)題的能力，因?yàn)樵谖粗膭?chuàng)業(yè)世界里，很多東西都是沒(méi)有系統(tǒng)的已知答案，在搭建創(chuàng)業(yè)隊(duì)伍的時(shí)候，選人的標(biāo)準(zhǔn)就三條。 第一條，是認(rèn)知力。 第二條...